【正文】 14:41:4214:41:4214:412/10/2023 2:41:42 PM 1越是沒有本領的就越加自命不凡。 14:41:4214:41:4214:41Friday, February 10, 2023 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 ? 上下、左右建立伙伴關系，相互信任、支持。 年終績效評估二大系統(tǒng) 發(fā)展 系統(tǒng) 獎酬 系統(tǒng) 年終評估的新理念 ? 不單是為了檢查過去，重點是發(fā)展將來 ? 上下級績效伙伴、部屬高度責任心的參與 ? 評估行為不是評估人 ? 獎酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時并舉 ? 評估是一個不斷進行的過程 績效評估系統(tǒng) ? 本人準備工作總結 ? 上級準備考核表 ? 本人總結匯報 ? 上級對照考評打分 ? 共同討論行動方案 ? 制定工作發(fā)展目標 ? 制定個人發(fā)展目標 ? 兩級領導評語簽字 ? 給出考評結果 ? 本人簽字 ?上下參與 ?評估行為 ?不間斷考評 ?多種形式 ?及時反饋 ?及時指導 ?因素評分 ?描述評語 ?項目分解評分 ?360‘評分 ?排隊法 ?績效 ?技能 ?態(tài)度 ?潛力 ?評估過去 ?發(fā)展將來 ?公平獎酬 ?開發(fā)潛力 考評 程序 考評 方法 考評 技術 考評 項目 考評 目的 年終評估的項目 1. 績效 2. 態(tài)度 3. 技能 績效評估的意義 ? 保證招聘到合適的員工 ? 將合適的員工放到合適的崗位 ? 正確制定人力資源規(guī)劃 ? 正確制定員工發(fā)展計劃 ? 及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)及員工中的問題 ? 實施獎酬的依據(jù) ? 合理進行人員調整 ? 評估滿足員工需要 ? 評估促使員工目標與企業(yè)目標一致 績效評估中 4種員工類型 安分型 工作表現(xiàn) 墮落型 沖鋒型 貢獻型 工作貢獻 高 高 員工消極情緒分析 消極情緒的表現(xiàn)： ? 出現(xiàn)大量違法與不滿情緒 ? 出現(xiàn)效率低，人浮于事，或消極怠工的現(xiàn)象 ? 缺勤率增長、懶散 ? 員工對工作缺乏興趣、效率低 ? 請病假人數(shù)增多 ? 出現(xiàn)原因不明的疲憊現(xiàn)象 ? 人員流動增多，常發(fā)生爭吵 缺勤是衡量員工積極性的一項標準 激 勵 理 論 人的行為的基本活動過程： 內 刺激 ?需要 ?動機 ?行為 ?目標 外 需 要 理 論 ? 馬斯洛需求層次理論： 生理需要 ?安全需要 ?社會需要 ?尊重需要 ?自我實現(xiàn)需要 ? 赫茨泊格雙因素理論： 人們的需要可以產(chǎn)生兩種結果，一是激勵，二是保健 ：成就感、認可、工作本身、責任感、晉升、發(fā)展 ：公司政策 —— 監(jiān)督、工作條件、報酬、人際關系、工作安全感 期 望 理 論 ? 個人的期望可以激發(fā)出個人向上的力量 ? 激發(fā)力量 =效價 *期望值 左右員工潛力的發(fā)揮 X、 Y 理 論 美國工業(yè)心理學家麥克雷提出二重對立的人性假設觀點： ? X理論 ，盡可能逃避工作。如果是，應給予適當?shù)馁澷p，肯定他們的努力。 裝車時與卡車司機聯(lián)系，有時也和訂銷部門的人接觸。 ?要點 : (1)管理者須以直接討論及引導性活動進行教導。 四、 MBO強調結果 對管理者考核的時期結果（成果），而不是“活動”本 身。為明天準備 第三象限 : 不花時間 。正常環(huán)境的工作行為與壓力環(huán)境下的工作行為是 不同的。 主管了解部屬的工作風格，便于工作安排，把合適的人 放到合適崗位。 怎樣處理并減少工作中的“救火”現(xiàn)象（二） 方法三 對已出現(xiàn)的“救火”問題 ?及時處理，不要拖延 ?及時總結，將倒外問題轉入例內管理 案 例 分 析 第六步 系統(tǒng)思維 面對變化的環(huán)境 ?應變能力要強 ?突出第二象限管理法牢牢抓住關系企業(yè)持續(xù)發(fā)展 ,價值創(chuàng)造的大事 ,上下左右系統(tǒng)思維 ?步調一致 上 中 下 時間管理理論使用范圍 第一代時間管理 : 備忘錄 ,適用于小作坊 ,小店管理 ,對突發(fā)事件 無助 第二代時間管理 : 計劃效率手冊 ,但與工作價值脫節(jié) 第三代時間管理：當公司進一步擴大，管理范圍擴大時， 價 值觀的問題 ,步調一致的問題突出了 ,所以 ,必 須抓授權、抓規(guī)劃。 工 作 目 標 的 類 型 一、達成型工作目標 ?重點分析在什么條件下才能達成目標。 部屬績效的冰山全貌 部屬績效 態(tài) 度 知 識 技 能 當前在職輔導面臨的問題是 : 不知要履行輔導職能 直接取代部屬，幫助解決問題 缺乏輔導技能 主管應扮演的 4種輔導角色 培訓 解決問題 導師 職業(yè)輔導 主管的情景領導法 高 輔導型 指導型 溝通程度 授權型 命令型 低 管理程度 高 部屬成熟程度 輔 導 策 略 （ 1）建立伙伴關系：培養(yǎng)信任和理解 （ 2）激發(fā)承諾：建立意識和聯(lián)盟 （ 3）提供技能：強化學習 （ 4）發(fā)揚堅持不懈：把握機會 （ 5）塑造環(huán)境：建立一個提倡輔導的文化 績 效 伙 伴 績效伙伴的最終目的是最大限度地提高部屬的績效。 授 權 的 意 義 ?提高部屬的主觀能動性 ?本人生產(chǎn)力可得到延伸 ?部屬可得到發(fā)展機會 ?對部屬的激勵和信任 ?可提高部屬的責任心 ?可達到優(yōu)勢互補 ?可使氣氛和諧 授權中存在的問題（一） 簡單放權 一放就亂，嚴重失控 自作主張 多考慮本部門利益 政出多門，無統(tǒng)一戰(zhàn)略 對公司戰(zhàn)略執(zhí)行無積極性 無行為規(guī)范 授權中存在的問題（二） 直接控制 一統(tǒng)即死，效率不高 中高層管理人員無積極性，被動執(zhí)行 上有政策，下游對策 領導忙得團團轉 一人決策風險系數(shù)加大 難以準確把握市場 可 以 授 權 的 工 作 ?日常工作及需要專業(yè)技術型工作 ?收集事實與數(shù)據(jù) ?可以代表其身份出席的工作 ?某些特定領域中的決定 ?監(jiān)管項目 ?準備報告 不 可 授 權 的 工 作 ?下達目標 ?人事問題（如激勵、保持士氣） ?解決部門間的沖突 ?發(fā)展及培養(yǎng)部下 ?任務的最終職責 ?維護紀律和制度 授權的流程 ? 授權準備 下達目標 選擇工作授權對象 ?下達授權 部屬工作 督導檢查 ? 結果評估 NO 任 務 指 標 ?說明任務內容、細節(jié)、完成期限及所需資源。記住，不管你是授權給何人去做，你都必須成敗權責。 、智力和解決組織問題的創(chuàng)造力 管理者影響的二種結果 贊揚、耐心、關心、了解需求并幫助、給予自主、授權、培訓、坦率交流、溝通、競爭、給予責任、以身作則、承諾、晉升、認可、靈活的工作安排、物質獎勵 團體激勵：注意培養(yǎng)團體意識和合作精神。 ?開會時，大家群策群力，士氣高漲，氣氛熱烈。 下午 2時 41分 42秒 下午 2時 41分 14:41: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 2023年 2月 10日星期五 下午 2時 41分 42秒 14:41: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 2023年 2月 10日星期五 下午 2時 41分 42秒 14:41: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 ?隊長鼓勵大家發(fā)言，善于總結不同意見，權力因素淡化。 ? 建立暢通的內外工作網(wǎng)絡。 Jahair 窗口 我 知 我不知 你 知 你不知 思考題： Jahair窗口形式是怎樣的？ “公開區(qū)” 窗口的措施有哪些？ 求知區(qū) 隱藏區(qū) 盲區(qū) 公開區(qū) 溝通練習一：怎樣與上級溝通 上級需要（部屬） 部屬溝通行為 ? 支持 盡責 尤其在上級弱項處予以支持 ? 執(zhí)行指令 成多、聆聽、詢問、響應 ? 了解部屬情況 定期工作匯報，自我嚴格管理 ? 為領導分憂 理解上級、敢挑重擔、提出建議 ? 提供信息 及時給予反饋、工作匯報、溝通信 息 溝通練習二：怎樣與下屬溝通 部屬需要（上級） 上級溝通行為 ? 關心 主動詢問、問候、了解需要與困難 ? 支持 幫助解決問題、給予認可、信任，給予精神、物 質幫助 ? 指導 誘導、反饋、考核、在職輔導、培訓 ? 理解 傾聽、讓部屬傾述 ? 重視 授權、信任、尊重、認可 ? 得到指示 清楚的指令、不多頭領導、健全溝通渠道 ? 及時的反饋 定期給部署工作上的反饋 ? 給予協(xié)調 溝通、調解、解決沖突 溝通練習三：怎樣與同級溝通 同級需要 溝通行為 ? 尊重 多傾聽對方意見，重視對方意見，不 背后議論 ? 合作 主動提供信息，溝通本部屬情況 ? 幫助 給予支持 ? 理解 寬容、豁達 練習：溝通的三種自我心理狀態(tài) 運用 PAC問題理論，完成、轉換角色對壘 角色扮演 售票小姐 乘客甲 乘客乙 甲：小姐，我初到此地，人生地不熟，您能給我介紹怎樣去 3S公司的路嗎？ 小姐：您可先在此乘 5路車，在終點站下車，再換 7路車過 3站下車。 缺少指導、目標含糊、多頭領導、缺少鼓勵、態(tài)度粗暴、官僚主義、少訓練、目標沖突、少反饋