【正文】 深圳分為一、二、三類 2）與本企業(yè)平均工資水平直接掛鉤 3）與社會(huì)平均工資水平直接掛鉤 4）按實(shí)有資本、銷售收入和利潤(rùn)總額綜合確定 5）中管企業(yè)基本年薪的確定（調(diào)節(jié)系數(shù)） 我國(guó)年薪制改革現(xiàn)狀及基本思路 效益年薪的確定方法 1）增長(zhǎng)法（和利潤(rùn)增長(zhǎng)比例同步） 2）百分考核法 3）按考核指標(biāo)完成率確定 4）按利潤(rùn)的一定比例直接提取 四、薪酬管理的最新發(fā)展動(dòng)態(tài) 以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬體系逐漸盛行 是一種以個(gè)人 技術(shù)、知識(shí)和能力 為基礎(chǔ)的薪酬模式，與傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的薪酬模式不同，強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，而且，只有確定員工達(dá)到能力標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，才能對(duì)其提供薪酬。其他大多數(shù)技術(shù)人員采用： 職位工資＋項(xiàng)目獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋福利組成。 缺點(diǎn)：不同時(shí)期，員工收入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感和保障。 狹義的薪酬概念 從狹義的角度來(lái)看，薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。 薪酬的構(gòu)成 一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬沒有對(duì)錯(cuò)之分，只有優(yōu)劣之分。 Y公司專業(yè)服務(wù)人員工資模式 為實(shí)現(xiàn)服務(wù)職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化，將服務(wù)優(yōu)化，效率化的因素列入各類專業(yè)服務(wù)類人員評(píng)估中，收入形式： 職位工資＋獎(jiǎng)金＋津貼 組成。 特殊人員的薪酬模型 協(xié)議工資或者談判工資制 “高薪打包制” ■ 現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的幾個(gè)類型 以崗位、職位為基礎(chǔ)的工資制度 以個(gè)人為基礎(chǔ)的工資制度 以崗位和個(gè)人結(jié)合為基礎(chǔ)的工資制度 以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度 以績(jī)效為基礎(chǔ)，兼顧其他的工資制度 三、談?wù)勀晷街? 實(shí)施年薪制的意義 年薪制實(shí)施的條件和應(yīng)遵循的原則 年薪制的主要內(nèi)容 我國(guó)經(jīng)營(yíng)者年薪制實(shí)施現(xiàn)狀和改革的基本思路 實(shí)行年薪制的意義 1）年薪制的概念 所謂年薪制，是以經(jīng)營(yíng)者為實(shí)施對(duì)象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)難度和風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。 四、薪酬管理的最新發(fā)展動(dòng)態(tài) 2）寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)： 績(jī)效比崗位更重要，有利于提高良好的工作績(jī)效； 能引導(dǎo)員工重視技能的增長(zhǎng)和能力的提升； 有利于企業(yè)內(nèi)部職位的輪換； 能密切配合市場(chǎng)供求的變化。 經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與職工收入分離的原則； 制約原則。 專業(yè)技術(shù)人員薪酬模型 實(shí)行以內(nèi)部層級(jí)為主要依據(jù)的“評(píng)聘分離法”，即打破職稱等級(jí)制度；建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級(jí)關(guān)系并實(shí)行聘用制度。 3）外部因素 地區(qū)及行業(yè)差別； 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系； 社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境； 企業(yè)現(xiàn)行工資率； 與薪酬相關(guān)的法律法規(guī) （最低工資標(biāo)準(zhǔn)） ； 勞動(dòng)力價(jià)格水平?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬知識(shí)講座 今 日 議 題 ■ 什么是薪酬 ■ 薪酬設(shè)計(jì)與薪酬模型 ■ 談?wù)勀晷街? ■ 薪酬管理的最新發(fā)展動(dòng)態(tài) 一、什么是薪酬？ 薪酬概念 薪酬的構(gòu)成 影響企業(yè)薪酬的因素 薪酬的概念