【正文】 o 中基層： 宣傳員角色； 基礎(chǔ)信息提供者； 評(píng)價(jià)者角色； 被評(píng)價(jià)者角色。反饋時(shí)讓其看到其他人變革帶來(lái)的好處。 但指標(biāo)值得確定往往需要?dú)v史數(shù)據(jù)作為支撐。 步驟 3：對(duì)輸出結(jié)果 S經(jīng)過(guò)分析，處理后得出反饋信號(hào) B。 20237 49 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 績(jī)效輔導(dǎo)階段 ?持續(xù)不斷的績(jī)效溝通 ?做好數(shù)據(jù)的收集和記錄 20237 50 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋 ?考核過(guò)程的種種誤區(qū) 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確 近因效應(yīng) 光環(huán)化傾向（暈輪效應(yīng)） 寬容化傾向 完美傾向 中間化傾向 好惡傾向 邏輯推斷傾向 輪流坐莊 人際關(guān)系化傾向 ?????? 20237 51 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核方法 績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法歸類一覽表 類 別 適用范圍 事實(shí)記錄法 關(guān)鍵事件法；能力、績(jī)效、態(tài)度記錄法；指導(dǎo)記錄法；溝通記錄法 主要用于觀察、記錄考核的事實(shí)依據(jù) 相對(duì)考核法 強(qiáng)制分布法；任務(wù)標(biāo)桿法；排序比較法、配對(duì)比較法 主要用于上級(jí)主管考核與調(diào)整 絕對(duì)考核法 圖示尺度法；目標(biāo)管理法；記號(hào)尺度法；要素定義法；等級(jí)統(tǒng)一法；加減分評(píng)價(jià)法 主要用于初評(píng) 量表測(cè)評(píng)法 問(wèn)卷測(cè)評(píng)法；行為錨定評(píng)價(jià)法； 情景模擬法；素質(zhì)測(cè)評(píng)法 主要用于潛力評(píng)價(jià)和適應(yīng)性評(píng)價(jià) 20237 52 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中誤區(qū)的修正 ?確保自己已經(jīng)對(duì)在工作績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題都有了清楚的了解 ?選擇正確的績(jī)效評(píng)價(jià)工具；每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足 在實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)將幾種工作評(píng)價(jià)工具綜合使用，如采用目標(biāo)管理法和行為錨定評(píng)價(jià)法對(duì)工作目標(biāo)和行為目標(biāo)進(jìn)行界定，在管理者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，又有強(qiáng)制分布法進(jìn)行約束與規(guī)范，最后在評(píng)語(yǔ)部分要求采用關(guān)鍵事件法，對(duì)員工工作過(guò)程中的行為加以說(shuō)明。解決不了時(shí)，有權(quán)向更高一級(jí)主管或人力資源部門申訴；更高一級(jí)主管或人力資源部須在一定期限內(nèi)，對(duì)申訴者予以答復(fù)。 o 工作特點(diǎn)： 對(duì)公司主體業(yè)務(wù)發(fā)揮輔助和間接支撐作用；可分為專業(yè)人員和事務(wù)人員。要管理實(shí)際就是要績(jī)效。 領(lǐng)袖型員工 —— 地下主管，興風(fēng)作浪，意見(jiàn)相左。 20237 10 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ) ?價(jià)值分配 ?結(jié)果直接影響價(jià)值創(chuàng)造者是否還會(huì)創(chuàng)造價(jià)值 ?主要是確定分配機(jī)制、分配形式、分配結(jié)構(gòu) ?關(guān)鍵在于評(píng)價(jià)的客觀性 ?價(jià)值分配的形式： 組織權(quán)力：職位晉升、職權(quán)、機(jī)會(huì) 經(jīng)濟(jì)利益：工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利等 20237 11 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 績(jī)效管理是提升管理的有效手段 ?提高計(jì)劃管理有效性 ?提高各級(jí)管理者的管理水平 ?暴露企業(yè)管理問(wèn)題 20237 12 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系 20237 13 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 績(jī)效 ?績(jī)效的來(lái)源，即企業(yè)價(jià)值來(lái)源 o 股東利益最大化 o 創(chuàng)造和維持社會(huì)的和諧 o 事先利益相關(guān)者的整體利益適度與均衡 o 顧客滿意度 企業(yè)要想在短期目標(biāo)和長(zhǎng)期繁榮中求取平衡，要想獲得可持續(xù)的“績(jī)效”就必須在外部客戶和內(nèi)部員工兩者之間取得平衡，必須注重知識(shí)員工的利益，或至少將他們的利益放到足夠高的位置。 20237 9 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ) ?價(jià)值評(píng)價(jià) 經(jīng)營(yíng)績(jī)效述職報(bào)告體系 以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)體系 以任職資格位基礎(chǔ)的職業(yè)化評(píng)價(jià)體系 以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的潛能評(píng)價(jià)體系 以績(jī)效循環(huán)為基礎(chǔ)的管理能力評(píng)價(jià)體系 通過(guò)以上五大評(píng)價(jià)體系，建立企業(yè)內(nèi)部的分層分類立體架構(gòu)評(píng)價(jià)體系。反饋時(shí)應(yīng)先溝通、傾聽(tīng)，再對(duì)癥下藥。 中基層管理者是績(jī)效管理的執(zhí)行者。 o 考核內(nèi)容： 工作計(jì)劃和任務(wù)完成情況；崗位和職責(zé)履行情況；過(guò)程行為表現(xiàn)，如制度、規(guī)定的執(zhí)行情況、團(tuán)結(jié)合作、溝通協(xié)調(diào)等。 20237 68 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核等級(jí)與考核關(guān)系 ?考核等級(jí) 等級(jí) 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 三個(gè) （ A、 B、 C） 管理者容易區(qū)分員工，壓力小、易判斷、操作簡(jiǎn)單 易造成中庸主義，大家都好，拉不開(kāi)距離 四個(gè) （ ABCD） 沒(méi)有中間狀態(tài)，避免中庸；結(jié)果易于運(yùn)用 與正態(tài)分布理論相悖 五個(gè) （ SABCD） 能拉開(kāi)距離；結(jié)果易于運(yùn)用 仍有中庸問(wèn)題；難于判斷 20237 69 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核等級(jí)與考核關(guān)系 ?考核等級(jí) 經(jīng)理 /直接主管評(píng)價(jià) 自我評(píng)價(jià) 下屬評(píng)價(jià) 同事評(píng)價(jià) 客戶評(píng)價(jià) 360度評(píng)價(jià) 20237 70 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核等級(jí)與考核關(guān)系 ?企業(yè)應(yīng)該采用哪種等級(jí)法？ 明確等級(jí)法和比例控制的用途 明確績(jī)效管理與績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)至關(guān)重要 等級(jí)確定的兩大依據(jù)是“正態(tài)分布理論”和“企業(yè)價(jià)值觀與文化需要” 確定等級(jí)并不等于各級(jí)別的人員都用同樣的等級(jí) 20237 71 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核實(shí)施 Ⅰ 準(zhǔn)備 Ⅱ 實(shí)施 Ⅲ 優(yōu)化 Ⅳ 結(jié)果運(yùn)用 考核實(shí)施四步驟 20237 72 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 考核實(shí)施 實(shí)施時(shí)的幾個(gè)需關(guān)注的重要環(huán)節(jié) 建立以公司高層領(lǐng)導(dǎo)掛帥的績(jī)效管理制度推行委員會(huì)或工作小組 對(duì)所有管理者和員工進(jìn)行細(xì)致、有針對(duì)性的培訓(xùn)、宣傳 在制度全部推出之前，先在某個(gè)或某幾個(gè)部門試點(diǎn) 自上而下實(shí)施，便于目標(biāo)制定和壓力的傳遞 對(duì)績(jī)效考核實(shí)施全過(guò)程進(jìn)行定期跟蹤，了解制度操作、部門和員工績(jī)效改進(jìn)等方面的情況，以便及時(shí)對(duì)制度進(jìn)行優(yōu)化 等到績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果相對(duì)客觀、公正時(shí)，再將考核結(jié)果與薪酬、晉升等內(nèi)容相聯(lián)系 20237 73 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 20237 74 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 成功實(shí)施績(jī)效管理的必備條件 ?有效實(shí)施績(jī)效管理的三個(gè)方面 o 績(jī)效目標(biāo)體系 o 績(jī)效管理過(guò)程 o 建立統(tǒng)一、完備的績(jī)效考核制度 20237 75 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 成功實(shí)施績(jī)效管理的必備條件 ?“環(huán)境”的作用不容忽視 企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)和推行時(shí)，一定要考慮自身的特點(diǎn)和環(huán)境的作用。 20237 53 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 在績(jī)效考核中應(yīng)避免的幾種易出現(xiàn)問(wèn)題 誤區(qū) 規(guī)避措施 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清 采用目標(biāo)管理法和行為錨定評(píng)價(jià)法，用描述性的語(yǔ)言來(lái)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)要素加以界定；利用 SMART、5W2H、 SMTABC等原則，在績(jī)效計(jì)劃階段對(duì)設(shè)定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范 近因效應(yīng) 分季 /月度考核和年終綜合考核兩種方式，并采用事實(shí)記錄法 暈輪效應(yīng) 關(guān)鍵是評(píng)價(jià)者本人要能夠意識(shí)到這點(diǎn)；其次，加強(qiáng)對(duì)主管人員培訓(xùn)也有助于避免這問(wèn)題產(chǎn)生 居中趨勢(shì) 采用強(qiáng)制分布法；加強(qiáng)對(duì)主管人員培訓(xùn) 偏松或偏緊傾向 采用強(qiáng)制分布法；以客觀績(jī)效為依據(jù)，二級(jí)考核為監(jiān)督 暗示效應(yīng) 以客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，通過(guò)二次考核與上級(jí)溝通 評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn) 建立員工投訴制度；加強(qiáng)績(jī)效管理過(guò)程中的雙向溝通 人際關(guān)系影響 建立員工投訴制度；以客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，二級(jí)考核為監(jiān)督 20237 54 AOINN— HR內(nèi)訓(xùn)教材之二 幾種主要績(jī)效評(píng)價(jià)工具的主要優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn) 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 圖示尺度評(píng)價(jià)法 使用起來(lái)較為簡(jiǎn)便；能為每一個(gè)員工提供一種定量的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果 績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可能不夠清楚；暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)、偏松傾向和評(píng)價(jià)者偏見(jiàn)等問(wèn)題有可能發(fā)生 交替 排序法 便于使用，能夠避免居中趨勢(shì)以及圖示尺度法所存在的其他問(wèn)題 可能會(huì)引起員工的不同意見(jiàn)，而且當(dāng)所有員工的績(jī)效事實(shí)上都較為優(yōu)異時(shí)，會(huì)造成不公平 強(qiáng)制 分布法 在每一績(jī)效等級(jí)中都會(huì)有預(yù)定數(shù)量的人數(shù) 評(píng)價(jià)結(jié)果取決于最初確定的分布比例 關(guān)鍵 事件法 有助于確認(rèn)員工的何種績(jī)效為正確，和種績(jī)效為錯(cuò)誤；確保主管人員是對(duì)員工的當(dāng)前績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià) 難于對(duì)員工之間的相對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)或排列 行為錨定評(píng)價(jià)法 能夠?yàn)樵u(píng)價(jià)者提供一種行為錨，評(píng)價(jià)結(jié)果精確 設(shè)計(jì)較為困難 目標(biāo) 管理法 有利于評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者對(duì)工作績(jī)效目標(biāo)的認(rèn)同 耗費(fèi)時(shí)間