【正文】 三個(gè)委員會(huì)將按各自的章程和規(guī)則 ,獨(dú)立開(kāi)展工作 ,接受員工的監(jiān)督 薪酬制度系統(tǒng)組織系統(tǒng)（三） 薪酬制度系統(tǒng)指標(biāo)系統(tǒng)（一） 指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵直接影響薪酬效用的發(fā)揮 第一層含義 薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng) 第二層含義 薪酬考核指標(biāo)系統(tǒng) . 第三層含義 薪酬要素指標(biāo)評(píng)估方式。 根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同 ， 結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同 。 （ 4）所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行 匯總； （ 5）總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就 可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值； 崗位評(píng)估示例 要素評(píng)分法 一級(jí)要素 二級(jí)要素 程度劃分 分值區(qū) 權(quán)重 打分 崗位責(zé)任程度 1. 風(fēng)險(xiǎn)損失責(zé)任 0/1/2/3 [ 0—2—4—6 ] 18 0/1/2/3 [ 0—2—4—6 ] 18 0/1/2/3 [ 0—2—4—6 ] 13 0/1/2/3 [ 0—2—4—6 ] 4 工作復(fù)雜程度 0/1/2/3 [ 0—2—4—6 ] 4 0/1/2/3 [ 0—2—4—6 ] 4 0/1/2/3 [ 0—2—4—6 ] 4 合計(jì) ? 以上的薪酬差距是以雇傭性薪酬要素為基礎(chǔ)的； ? 除了薪酬總水平和差距外，有些非雇傭性的收入指標(biāo)也被廣泛的接受； ? 這樣雇傭性薪酬要素和非雇傭性薪酬要素就共同形成了整體的薪酬結(jié)構(gòu)； 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬 =薪水 +獎(jiǎng)金 +津貼 +福利 薪水 =固定部分 +變動(dòng)部分 每個(gè)結(jié)構(gòu)都對(duì)應(yīng)薪酬要素 基本的薪 酬結(jié)構(gòu) 為體現(xiàn)多元化的需求和激勵(lì)策略： 薪酬的結(jié)構(gòu)單元 日 周 月 季 年 事件 計(jì)件 工資 基本工資 特殊補(bǔ)貼 基本工資 業(yè)績(jī)工資 計(jì)件工資 獎(jiǎng)金 補(bǔ)貼 基本工資 工齡工資 業(yè)績(jī)工資獎(jiǎng)金 福利 津貼 職務(wù)薪金 獎(jiǎng)金 福利 補(bǔ)貼 年度獎(jiǎng)金 年薪 貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金 變動(dòng)部分 固定部分 技能工資 業(yè)績(jī)工資 績(jī)效獎(jiǎng)金 、 年 （ 季 ） 度績(jī)優(yōu)獎(jiǎng) 股權(quán) 基本工資 職務(wù)補(bǔ)貼 年功工資 各 項(xiàng) 福 利 補(bǔ)貼 業(yè)績(jī)導(dǎo)向功能 穩(wěn)定導(dǎo)向功能 薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用 長(zhǎng)期與短期激勵(lì) 安全與保障 職務(wù)工資模式 職務(wù)工資 : 依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容 （ 價(jià)值 ） 發(fā)放職務(wù)工資 。 企業(yè)的人力資源部門(mén)可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門(mén)進(jìn)行聯(lián)系 ， 或者通過(guò)行業(yè)協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系 ， 促成薪酬調(diào)查的開(kāi)展 。 相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式 ， 共享相互之間的薪酬信息 。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。 ? 槍打出頭鳥(niǎo)是影響中國(guó)企業(yè)創(chuàng)新精神的一個(gè)關(guān)鍵原因， ?V—— 效價(jià) 。 指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小 ， 或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小 ， 其變動(dòng)范圍在 100%或 +100%之間 。 本文中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查 ， 也是雙方受益的調(diào)查 。 如果無(wú)法獲得相關(guān)企業(yè)的支持 ， 可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 。 根據(jù)工作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)工資等級(jí)的范圍；根據(jù)個(gè)人能力確定范圍內(nèi)的具體等級(jí) 。 大體上講 ， 結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資 、 工齡工資 、 技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項(xiàng)目組成 。 第四層含義 薪酬考核指標(biāo)考核方式。仲裁程序；仲裁裁決結(jié)果的處理；仲裁的罰則。 結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用 。 崗位評(píng)估示例 參照法 （ 1）成立崗位評(píng)估小組； （ 2）對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比； （ 3）在兩兩比較時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“ 1”分， 對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)“ 0”分。 一般來(lái)講 ， 首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí) ， 要注意以下幾點(diǎn)原則： 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的渠道 企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國(guó)的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒(méi)有完善 ，所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 薪酬基本理論 人力資源管理建設(shè)框架圖 公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo) 設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門(mén)任務(wù)目標(biāo) 崗位設(shè)定與職務(wù)分析 員工招聘 根據(jù)職務(wù)說(shuō) 明書(shū)的要求 條件招聘 職務(wù)說(shuō)明書(shū) 崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、 年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求 任職資格、待遇等 員工培訓(xùn) 根據(jù)說(shuō)明書(shū) 對(duì)技能的要 求進(jìn)行培訓(xùn) 崗位評(píng)估 評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià) 值、確定崗位等級(jí) 工作目標(biāo) 設(shè)定年度工作 要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) 制定薪資方案 建立工資等級(jí)制度， 制定相應(yīng)的工資福利 績(jī)效考核 進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù) 結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升 廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。 指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度 。 ?E—— 期望值 。 ? 關(guān)系心理是影響中國(guó)企業(yè)組織效率的重要因素，既按關(guān)系辦事而不是按制度辦事 也叫薪酬。 調(diào)查可以采取座談會(huì) 、 問(wèn)卷調(diào)查等多種形式 。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問(wèn)卷法和座談法 （ 也稱面談法 ） 。 優(yōu)點(diǎn)：擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資 ， 因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動(dòng)的質(zhì)與量 ， 體現(xiàn)了同工同酬的原則 。 起源與歷史 基礎(chǔ)工資是指用來(lái)維持員工基本生活的那部分工資。 指 標(biāo) 系 統(tǒng) 的 含 義 每個(gè)指標(biāo)的選擇與確定，向員工傳達(dá)公司要求的過(guò)程，其目的有四點(diǎn) ： 實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)有了可靠的保證 確定了考核基準(zhǔn) 各層組織，層層分解壓力，傳遞責(zé)任 明晰了每個(gè)崗位員工的努力方向 薪酬制度系統(tǒng)指標(biāo)系統(tǒng)（二） 指標(biāo)系統(tǒng) 考核指標(biāo) 工作價(jià)值指標(biāo) 個(gè)人崗位指標(biāo) (計(jì)劃 ) (業(yè)績(jī)與能力 ) 個(gè)人能力指標(biāo) 單位目標(biāo) (年 ) (含經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和管理目標(biāo) ) 部門(mén)目標(biāo) (月 ) 制定指標(biāo)系統(tǒng)的原則： 根據(jù)公司總目標(biāo)層層分解，不可脫離與偏離 目標(biāo)既應(yīng)切實(shí)可行，又應(yīng)具有挑戰(zhàn)性 目標(biāo)應(yīng)可衡量，盡可能量化 目標(biāo)應(yīng)有時(shí)間規(guī)定，有進(jìn)度要求 體現(xiàn)企業(yè)的組織利益心理 貢獻(xiàn)度指標(biāo) 薪酬要素指標(biāo) 薪酬制度系統(tǒng)指標(biāo)系統(tǒng)（三） 有效的薪酬指標(biāo)體系，是一個(gè)不斷發(fā)展變化的系統(tǒng) 當(dāng)前指標(biāo) 企業(yè)發(fā)展 調(diào)整 崗位描述 能力描述 業(yè)務(wù)流程描述 薪酬制度系統(tǒng)評(píng)估系統(tǒng)（一） 薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過(guò)客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，給每一個(gè)員工確定合理的外在報(bào)酬水平（工資），還要給員工一個(gè)完整的公正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關(guān)系： 上級(jí)目標(biāo) 崗位計(jì)劃 崗位實(shí)施 直屬上級(jí)考核 隔級(jí)確認(rèn) 報(bào)酬 評(píng)估信息溝通 指標(biāo)確定 標(biāo)準(zhǔn)確定 專家評(píng)估 直屬上級(jí)確認(rèn) 委員會(huì)確認(rèn) 報(bào)酬 薪酬制度系統(tǒng)評(píng)估系統(tǒng)（二） 業(yè)績(jī)考核系統(tǒng) 單位考核 個(gè)人考核 考核結(jié)果運(yùn)用 分?jǐn)?shù) 利潤(rùn)與工資總額掛鉤 超額利潤(rùn)按比例提成 轉(zhuǎn)化為工資總額增減額度 崗位考核條例 管理人員的考核 銷(xiāo)售人員的考核 研發(fā)人員的考核 工人的考核 中級(jí)管理人員考核 “”考核方法 銷(xiāo)售數(shù)量與費(fèi)用考核方法 項(xiàng)目考核方法 計(jì)時(shí)計(jì)件考核方法 按簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)年終評(píng)價(jià)方法 管理目標(biāo)考核 (業(yè)績(jī)考核細(xì)則 ) 經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核 (經(jīng)營(yíng)目標(biāo) ) 薪酬制度系統(tǒng)評(píng)估系統(tǒng)（三） 薪酬要素評(píng)估 價(jià)值評(píng)估 能力 學(xué)歷 技術(shù)等級(jí) 職稱 工作經(jīng)驗(yàn) 利益影響 度大小 責(zé)任大小 薪酬制度系統(tǒng)考核系統(tǒng)（四） 個(gè)人考核工資與考核結(jié)果的運(yùn)用 ? 根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，采用不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法。 仲裁庭制度確定 。 職能工資設(shè)計(jì) 職能工資設(shè)計(jì) 職能工資體系要素結(jié)構(gòu)圖 年齡 績(jī)效 能力 年資 工作成果 崗位 職能工資（ 95%） 繼續(xù)服務(wù)年數(shù) 能力差別 完成工作業(yè)績(jī) 崗位價(jià)值 崗位津貼 (1%) 績(jī)效超值 獎(jiǎng)金津貼 ()% 生活費(fèi)用 眷屬津貼（ %) 結(jié)構(gòu)工資 結(jié)構(gòu)工資制 結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合 ， 同時(shí)從工作內(nèi)容和工作能力兩個(gè)方面對(duì)工資等