【正文】 ? 適度擯棄原有的自我為中心、抵制環(huán)境變化的行為導向，建立發(fā)現(xiàn)變化、順應變化、創(chuàng)造變化的發(fā)展理念。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“ 20/80”的規(guī)律，即 80%的工作任務是由 20%的關鍵行為完成的。 直接上級評價 直接下級評價 相關同級評價 績效考核評價關系與績效內(nèi)容 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 新視角 — 互為服務的考核對象 基于流程的績效考核管理體系，在這種體系下，各個流程崗位之間形成內(nèi)部的交易關系，所以每個崗位都成為考核者，而其考核對象則是自己上游崗位。 組織管理能力 能夠以身作則，敢于管理，善于激勵。 ? 市場份額增長 總經(jīng)理 財務指標 效益指標 集團功能 ? 管理者隊伍 ? 財務 / 財會 ? 中央采購 ? 車間組織 ? 銷售 / 生產(chǎn)協(xié)調(diào) ? 集團市場營銷 ? 集團服務或選擇 ? 科研中心 ? 集團銷售 副 總 經(jīng) 理 分管的工作指標 市場占有率 采購完成率等 職能部室 對集團職能要求的執(zhí)行情況 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 作業(yè)型企業(yè)管理體制與績效考核 集團對下屬子公司的考核因管理體制的不同而不同，而作業(yè)型獨立企業(yè)的考核也因其組織運作機制的不同而不同。 ? 績效考核偏重于過程管理，它由多個環(huán)節(jié)所構(gòu)成。 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 官僚制文化特點 這種文化的最大特點是刻板而且紀律嚴格，這種文化有一套商業(yè)運作的規(guī)范與程序，個人的創(chuàng)造性發(fā)揮很低，外部環(huán)境相對穩(wěn)定，但員工間高水平的一致性、簡潔性、合作性可以保障組織的高效率與低成本。 學習能力 善于學習，能夠用新知識新方法改進工作。 B A C 重點管理 次重點管理 一般管理 全體員工 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 人力資源 ABC管理法的目的和理論依據(jù) ? 目的：利用有限的資源投入充分開發(fā)組織核心員工的核心能力，為組織創(chuàng)造核心績效；培訓、培養(yǎng)好中層干部及優(yōu)秀員工，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供后備力量。建立明確的切實可行的 KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。 15 踏實穩(wěn)重 工作腳踏實地，不浮躁、不好高騖遠，認真做好每一件工作 15 心思細致 工作中觀察細微，善于發(fā)現(xiàn)問題；不放過任何隱患。 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 客戶價值導向下的業(yè)績衡量維度 性狀 : 指標要素細化描述 就可以從更高、更深遠的意義上出發(fā)，使我們有更多的空間和緯度來考慮考核問題 引入客戶價值的概念，業(yè)績衡量維度除了數(shù)量、質(zhì)量、時間外，更增加了以下兩個維度： 客戶滿意度比較：滿意度量化 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting ? 指標性狀要素細化描述就是用科學化的結(jié)構(gòu)對事物的狀態(tài)進行細致的解釋與描述。 ?在開始階段最好用第一種方案，避免員工過激反應，等對考核規(guī)律有一定把握之后再考慮其他的方案。 D 為人品行尚可，工作中偶爾有不負責的行為，并對工作造成輕度的不良影響，對他人有輕微的負面影響。 考核內(nèi)容的確定示例 對個人評價 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 考核內(nèi)容的確定 考核內(nèi)容 人員分類 管理人員 技術(shù)人員 操作人員 不同的人員有不同的內(nèi)涵 個人品質(zhì) 核心能力 工作業(yè)績 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 指標名稱 表現(xiàn)形式 級別程度 權(quán)重 工作任務 以階段性任務出現(xiàn)的工作完成情況 A\B\C\D\E 不同類別的人員采用不同的指標組合和權(quán)重組合 操作規(guī)范執(zhí)行 按照流程規(guī)范進行操作 A\B\C\D\E 研發(fā)項目 專題技術(shù)研發(fā)項目 A\B\C\D\E 關鍵績效指標 即 KPI關鍵績效指標 A\B\C\D\E 工作業(yè)績指標類型 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 績效考核對象設計 何謂考核對象 考核對象確立的基準點 考核對象的確定方法 績效考核對象的類型 新視角 — 互為服務的考核對象 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 何謂責任考核對象 當一個總裁拿起筆想考核的時候，他應當考核誰呢？是副總裁嗎、是各部長嗎、是董事會嗎、是生產(chǎn)人員嗎、是創(chuàng)新小組嗎？？ 考核對象就是責任的承擔者。 ? 績效考核以目標為導向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標。 傳統(tǒng)人事考核更關注員工行為的細節(jié)表現(xiàn)。 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 企業(yè)家文化 正規(guī)考核對象 考核內(nèi)容 考核關系 考核頻度 企業(yè)中高級人員 對產(chǎn)業(yè)市場的適應性和創(chuàng)新性 目標導向的層級權(quán)責體系 按產(chǎn)業(yè)市場變化周期考核 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 官僚制文化 正規(guī)考核對象 考核內(nèi)容 考核關系 考核頻度 企業(yè)全體員工個體 對程序化規(guī)程的執(zhí)行情況 層級權(quán)責考核導向 均衡按 周期 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 使命型文化 正規(guī)考核對象 考核內(nèi)容 考核關系 考核頻度 企業(yè)中高層人員 使命目標 目標標準實現(xiàn)導向 均衡按 周期 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 小團體式文化 正規(guī)考核對象 考核內(nèi)容 考核關系 考核頻度 團隊與工作群 客戶滿意和員工滿意導向 客戶、員工和上級多級考核 按客戶喜好頻繁考核 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting ?設計績效管理系統(tǒng) ?績效指標體系的確定 ?績效指標目標值的制定與修正 ?績效情況考評 ?績效考核體系的審閱與調(diào)整 ?績效評估責任到個人評估 因此績效管理要完成以下的工作 由現(xiàn)象得出上述內(nèi)容華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 績效考核管理體系設計 ? 績效考核對象設計 ? 績效考核內(nèi)容設計 ? 績效考核指標設計 ? 績效考核標準設計 ? 績效考核周期設計 ? 績效考核關系設計 ? 績效考核兌現(xiàn)設計 ? KPI績效指標設計 實務部分 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting ? 董事會 ? 總裁（副總裁） ? 人力資源部 ? 企業(yè)管理部 ? 計劃經(jīng)營部 一般企業(yè)中以下部門和職位有績效考核管理監(jiān)督權(quán) 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 績效考核工作責任體系 對象 運作管理 評價執(zhí)行 監(jiān)督調(diào)控 總裁（副） 董事會 董事會 董事會 部門負責人 人力資源部 企業(yè)管理部 計劃經(jīng)營部 按考核關系 總裁（副總裁） 基層人員 部門或人力資源部 按考核關系 人力資源部 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 一個最為完整的績效考核管理體系 子公司總經(jīng)理 人事部 企管部 部門經(jīng)理 部門部長 人力資源部 戰(zhàn)略推進部 財務中心 董事會 績效考核委員會 外部專家評議團 總裁 技術(shù)中心 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 考核管理體系各部分職責 各 部 分 職 責 子公司總經(jīng)理 人事部 企管部 部門經(jīng)理 部門部長 人力資源部 戰(zhàn)略推進部 財務中心 董事會 績效考核委員會 外部專家評議團 總裁 生產(chǎn)中心 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 考核管理體系的類型 ?財務導向型 ?戰(zhàn)略導向型 ?業(yè)務導向型 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 董事會 外部專家評議團 人力資源部 總裁 子公司總經(jīng)理 人事部 企管部 部門經(jīng)理 部門部長 財務中心 財務導向型 績效考核委員會 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 董事會 績效考核委員會 外部專家評議團 人力資源部 總裁 戰(zhàn)略推進部 子公司總經(jīng)理 人事部 企管部 部門經(jīng)理 部門部長 財務中心 戰(zhàn)略導向型 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 業(yè)務導向型 人事部 企管部 部門經(jīng)理 部門部長 子公司總經(jīng)理 人力資源部 財務中心 董事會 外部專家評議團 總裁 生產(chǎn)中心 績效考核委員會 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 新視角 基于流程的績效考核管理體系 以上是基于職能的績效考核管理體系，流程所有者依據(jù)服務關系進行考核： 成本費用報表 物資費用 報表 機關經(jīng)費 報表 記帳憑證 匯總記帳 匯總結(jié)轉(zhuǎn) 匯總結(jié)轉(zhuǎn) 匯總結(jié)轉(zhuǎn) 二級單位財務報表 子公司財務報表 匯總計算 合并報表 審核 資產(chǎn)負債表 （合并） 主營業(yè)務利潤表（合并） 損益表 （合并） 相關報表 現(xiàn)金流量表 （合并） 控股 子公司 二級單位 資金科 成本科 物資結(jié)算科 機關經(jīng)費科 會計科 財務資產(chǎn)部部長 /總會計師 中油股份財務部 行政權(quán)力導向與流程導向 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 基于流程的績效考核管理體系適用條件 ?相對穩(wěn)定的作業(yè)環(huán)境； ?明確的業(yè)務職責分工； ?可視化的管理方法； ?明晰的業(yè)績等級分類； ?各等級業(yè)績的兌現(xiàn)額度； ?服務化的內(nèi)部協(xié)作理念； 基于權(quán)力與基于流程 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 基于流程的績效考核管理體系優(yōu)缺點 ?管理成本低； ?員工自覺性強； ?員工自尊得到滿足； ?對管理系統(tǒng)和員工素質(zhì)要求很高； ?對外界變化的反應速度較慢； 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 績效考核內(nèi)容設計 何謂績效考核內(nèi)容 績效考核內(nèi)容的確定要素 如何確定績效考核內(nèi)容 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting ★ 需要什么就考核什么??！ ★ 想讓員工做什么就考核什么！！ 何謂績效考核內(nèi)容 三個原則： ?由戰(zhàn)略體系分解而來； ?是企業(yè)價值流的構(gòu)成部分； ?是責任單元所能控制； 華安盛道版權(quán)所有 Mchelp management consulting 波特三種基本戰(zhàn)略對比分析 成本領