【正文】 這種機制可以使評估人員在評估時更加認真負責，也使員工有機會表達自己的意見，促進評估更加準確。 2日內(nèi) 對考核結(jié)果 嚴重不滿 員工 最終 結(jié)果 若逾期沒處理 總經(jīng)理 對處理 結(jié)果滿意 審核處理 申訴材料 N 最終 結(jié)果 Y 一次申訴 二次申訴 3日內(nèi) 對申訴材料 進行審查處理 間隔上級 提交要求二次評 審的書面報告， 行政人事部提出 意見交總經(jīng)辦 行政人事部 績效考核申訴制度 五 考核結(jié)果運用 考核結(jié)果評判標準 ?90考核綜合得分 ≤ 100 ?80考核綜合得分 ≤90 ?70考核綜合得分 ≤80 ?60考核綜合得分 ≤70 ?0考核綜合得分 ≤60 考核綜合得分 級別 A B C D E 考核結(jié)果 考核結(jié)果評判標準 為保證績效考核結(jié)果合理化，建議在考核結(jié)果評判的基礎(chǔ)上盡量采用正態(tài)分布法 ?為了解決績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的過松或過緊、親近疏遠、趨中等現(xiàn)象，公司將采用正態(tài)分布法使考核結(jié)果合理化； ?結(jié)合考核結(jié)果評判標準，再按部門考核得分排名決定最后個人考核等級； ?各等級比例及對應(yīng)的考核系數(shù)可根據(jù)公司經(jīng)營狀況、當年（季）考核的整體優(yōu)良程度以及員工整體薪酬水平進行調(diào)整； ?同一級別考核系數(shù)的確定，可根據(jù)被考核者的具體表現(xiàn)情況進行確定 個人月度業(yè)績考核結(jié)果 定義 建議百分比 建議個人考核系數(shù) X A 超出崗位要求 5% B 完全勝任 40% C 基本合格 40% D 部分合格 10% E 不滿意 5% 5%優(yōu)秀的 員工 40%員工基本合格 5%績效不良員工 40%完全勝任的員工 10%員工部分合格 考核結(jié)果評判方法 績效考核結(jié)果是決定員工個人月度績效工資的依據(jù) 個人月度績效考核得分＝ Σ（每一項 KPI指標考核結(jié)果得分 指標權(quán)重＋每一項過程類指標考核結(jié)果得分 指標權(quán)重） 個人月度績效工資＝個人月度績效工資基數(shù) 個人月度考核系數(shù) 個人月度績效工資基數(shù)＝固定工資 月度績效工資所占比例 個人月度績效工資 基本工資 崗位津貼 工齡工資 績效工資 銷售提成 季度獎金 年度獎金 福 利 固定工資 崗位工資 總收入 月度績效考核運用 例如：某銷售工程師 2月份績效工資和實際工資收入計算方法 考核綜合得分 級別 90≤ 考核綜合得分 100 A 80 ≤ 考核綜合得分 90 B 70 ≤ 考核綜合得分 80 C 60 ≤ 考核綜合得分 70 D 0 ≤ 考核綜合得分 60 E 合計得分 88=（ 80 25%＋ 100 10%＋90 15%）＋（ 80 15%＋ 100 20%+80 15%） 個人月度績效工資基數(shù)＝崗位工資 月度績效工資所占比例＝ 2023 30%＝ 600（元） 個人月度績效工資＝個人月度績效工資基數(shù) 個人月度考核系數(shù)＝ 600 ＝ 720元 個人實際崗位工資收入＝個人月度基本工資＋個人月度績效工資＝ 2023 70%＋ 720＝ 2120元 個人月度業(yè)績考核結(jié)果 定義 建議百分比 建議個人考核系數(shù) A 超出崗位要求 5% B 完全勝任 40% C 基本合格 40% D 部分合格 10% E 不滿意 5% 考核指標 權(quán)重 得分 KPI指標 新客戶開發(fā)數(shù)量 25% 80 消費者意見反饋 10% 100 客戶檔案資料完備率 15% 90 過程類指標 報告提交質(zhì)量 15% 80 有效信息收集量 20% 100 客戶拜訪數(shù)量 15% 80 合計得分 88 銷售工程師業(yè)務(wù)考核簡表（ 2月份） 月度績效考核運用 績效考核結(jié)果也是決定公司員工季度獎金的依據(jù) 個人月度考核得分 個人季度考核得分 月度平均得分＝ Σ（該季度每月績效考核得分）／ 3 對新增季度 KPI指標進行重新打分 對季度指標和權(quán)重重新設(shè)置 獎金發(fā)放辦法和金額具體參見 《 內(nèi)銷部業(yè)務(wù)管理辦法 》 ?個人季度績效考核得分＝ Σ（季度指標考核得分 指標權(quán)重）＋月度平均得分 指標權(quán)重 ?當無季度指標時，個人季度績效考核得分＝ Σ （該季度每月績效考核得分）／ 3 個人季度獎金 考核指標 衡量標準 權(quán)重 得分K P I 指標過程類指標崗位名稱 所屬部門 考核項目 考核指標 指標權(quán) 重 當期目標 值 得分 差異分析 季度指標 月度考核結(jié)果平均得分 月度一 平均得分 月度二 月度三 合計得分 綜合評價 季度績效考核運用 同時，績效考核結(jié)果也是決定員工年度獎金的重要依據(jù) 個人年度獎金＝個人年度獎金基數(shù) 個人年度考核系數(shù) 年度獎金獎金發(fā)放辦法和金額具體參見 《 內(nèi)銷部業(yè)務(wù)管理辦法 》 ?個人年度績效考核得分＝ Σ（年度指標考核得分 指標權(quán)重）＋季度平均得分 指標權(quán)重 ?當無年度、季度指標時，個人年度績效考核得分＝月度平均得分 其中：月度平均得分＝ Σ（該年每月績效考核得分）／ 12 個人年度獎金 年度績效考核運用 針對考核結(jié)果，清華機電應(yīng)強化績效面談反饋，績效考核應(yīng)不僅僅著眼于過去的工作表現(xiàn)，更應(yīng)該促進未來績效水平的不斷提高 直接上級 無法掌握被考核者動態(tài)，不能及時做出正確的決策 被考核者 被考核者無法了解自己的不足，不能及時改正工作中的失誤與不足 員工績效考核 沒有反饋的考核，被考核者將無法了解直接上級真正的意圖所在，管理者也無法達到對員工的監(jiān)督、激勵和指導的目的 直接上級 ?激勵員工 ?發(fā)現(xiàn)不足 ?培訓指導 被考核者 ?公平的薪酬 ?參與管理 ?改善提高 員工績效考核 通過考核的反饋，直接上級可以了解被考核者的需要和工作的不足，從而及時對被考核者進行培訓指導，被考核者也獲得了較為公正的評價，真正起到監(jiān)督、激勵和指導的作用 及時 反饋 結(jié)果 應(yīng)用 績效考核反饋 在執(zhí)行績效面談反饋時，直接上級應(yīng)根據(jù)考核表作出差異分析和綜合評價，不僅可以為面談提供依據(jù)，而且為將來員工工作業(yè)績和能力的提高提供了“對照表” 崗位名稱 所屬部門 考核項目 考核指標 指標權(quán)重 當期目標值 得分 差異分析 KPI指標 日常管理 合計得分 綜合評價 崗位月度績效考核表 時間 能力 被考核者 績效面談訪談 被考核者 直接上級每月度、季度和年度考核后對被考核者作出差異分析和綜合評價 績效考核反饋 公司每年根據(jù)員工綜合考核結(jié)果對崗位工資等級進行調(diào)整 基準工資等級升級 ? 當員工年度綜合考核結(jié)果為“ A” 時，崗位工資自動晉升一檔； ? 當員工年度綜合考核結(jié)果連續(xù)兩次為“ B” 以上時 ,崗位工資自動晉升一檔，同時列入晉升一級候選名單，經(jīng)過薪酬調(diào)整工作會議審議之后獲得晉級資格后基準工資級別按一級晉升； ? 當年綜合考核結(jié)果為“ C” 時，維持原有薪檔。 營銷中心相關(guān)崗位績效考核表 備注：中高層月度績效考核表不適用于試行階段，可于成熟階段運用 崗位名稱 商務(wù)代表 所屬部門 內(nèi)銷部 考核項目 考核指標 考核權(quán)重 指標定義 評價標準 數(shù)據(jù)輸出部門 審核確認得分 差異分析 KPI管理 新經(jīng)銷商、新直接用戶開發(fā)數(shù)量 25% 每月新增加準經(jīng)銷商、直接用戶信息數(shù)量 各大區(qū) 銷售費用率 10% 銷售費用控制程度 財務(wù)中 心 經(jīng)銷商、直接用戶檔案資料完備率 15% 信息檔案完備程度 各大區(qū) 日常管理 報表提交及時性 5% 月、周報按時提交 按時為滿分，延遲一次扣 10分，未提交一次扣 25分 各大區(qū) 報表提交質(zhì)量 10% 報表填寫完整性、內(nèi)容價值性 報表內(nèi)客戶信息不合規(guī)、不完整一次扣 10分 各大區(qū) 有效經(jīng)銷商、直接用戶信息收集數(shù)量 20% 潛在客戶信息的收集，具有聯(lián)系方式 每周 3條以上為 100分，出現(xiàn)不足一次扣 10分 各大區(qū) 經(jīng)銷商、直接用戶拜訪數(shù)量 15% 跟進、拜訪客戶數(shù)量 每月至少拜訪 5個客戶，少一個扣 20分 各大區(qū) 合計得分 綜合評價 商務(wù)代表 崗位 月度績效考核表 崗位名稱 大區(qū)助理 所屬部門 內(nèi)銷部 考核項目 考核指標 考核權(quán)重 指標定義 評價標準 數(shù)據(jù)輸出部門 審核確認得分 差異分析 KPI管理 統(tǒng)一產(chǎn)品銷售行為模式的執(zhí)行率 20% 各大區(qū) 對經(jīng)銷商、直接用戶意見在標準時間內(nèi)的反饋率 15% 各大區(qū) 市場上由經(jīng)銷商造成的沖貨次數(shù) 15% 各大區(qū) 日常管理 報表提交及時性 5% 月、周報按時提交 按時為滿分，延遲一次扣 10分，未提交一次扣 25分 各大區(qū) 報表提交質(zhì)量 10% 報表填寫完整性、內(nèi)容價值性 報表內(nèi)客戶信息不合規(guī)、不完整一次扣 10分 各大區(qū) 有效經(jīng)銷商、直接用戶信息收集數(shù)量 20% 潛在客戶信息的收集，具有聯(lián)系方式 每周 3條以上為 100分，出現(xiàn)不足一次扣 10分 各大區(qū) 經(jīng)銷商、直接用戶拜訪數(shù)量 15% 跟進、拜訪客戶數(shù)量 每月至少拜訪 5個客戶，少一個扣 20分 各大區(qū) 合計得分 綜合評價 渠道專員 崗位 月度績效考核表 崗位名稱 大區(qū)助理 所屬部門 內(nèi)銷部 考核項目 考核指標 考核權(quán)重 指標定義 評價標準 數(shù)據(jù)輸出部門 審核確認得分 差異分析 KPI管理 統(tǒng)一產(chǎn)品銷售行為模式的執(zhí)行率 10% 各大區(qū) 對經(jīng)銷商、直接用戶意見在標準時間內(nèi)的反饋率 15% 各大區(qū) 經(jīng)銷商、直接用戶檔案資料完備率 25% 各大區(qū) 日常管理 銷售信息匯總、分析及時性 5% 各大區(qū) 銷售信息匯總、分析質(zhì)量 25% 各大區(qū) 訂單跟蹤管理有效率 20% 各大區(qū) 合計得分 綜合評價 大區(qū)助理 崗位 月度績效考核表 崗位名稱 總部銷售助理 所屬部門 內(nèi)銷部 考核項目 考核指標 考核權(quán)重 指標定義 評價標準 數(shù)據(jù)輸出部門 審核確認得分 差異分析 對經(jīng)銷商、直接用戶意見在標準時間內(nèi)的反饋率 20% 內(nèi)銷部 經(jīng)銷商、直接用戶檔案資料完備率 10% 內(nèi)銷部 日常管理 客戶檔案建立完備性 20% 內(nèi)銷部 銷售信息匯總、分析質(zhì)量 30% 內(nèi)銷部 訂單跟蹤管理有效率 20% 內(nèi)銷部 合計得分 綜合評價 總部銷售助理 崗位 月度績效考核表 崗位名稱 大區(qū)經(jīng)理 所屬部門 內(nèi)銷部 考核項目 考核指標 考核權(quán)重 指標定義 評價標準 數(shù)據(jù)輸出部門 審核確認得分 差異分析 KPI管理 銷售費用率 10% 財務(wù)中心 統(tǒng)一產(chǎn)品銷售行為模式的執(zhí)行率 20% 內(nèi)銷部 市場調(diào)研計劃完成率 15% 內(nèi)銷部 員工培訓時間及滿意度 15% 行政人事部 日常管理 區(qū)域月度匯報報表提交 20% 內(nèi)銷部 區(qū)域有效信息收集數(shù)量 20% 內(nèi)銷部 合計得分 綜合評價 大區(qū)經(jīng)理 崗位 月度績效考核表 大區(qū)經(jīng)理 崗位 季度績效考核表 崗位名稱 大區(qū)經(jīng)理 所屬部門 內(nèi)銷部 考核項目 考核指標 指標權(quán)重 當期目標值 得分 差異分析 季度指標 當季經(jīng)銷商、直接用戶銷售收入 60% 統(tǒng)一銷售行為模式執(zhí)行 10% 客戶滿意度 10% 月度考核結(jié)果平均得分 月度一 平均得分 20% 月度二 月度三 合計得分 綜合評價 崗位名稱 內(nèi)銷部總監(jiān) 所屬部門 內(nèi)銷部 考核項目 考核指標 考核權(quán)重 指標定義 評價標準 數(shù)據(jù)輸出部門 審核確認得分 差異分析 KPI管理