【正文】 控制壓力 為什么眾多的企業(yè)要進行大量的控制壓力的訓練呢？因為當員工負壓過重時他們的效率自然就會降低，員工效率降低時，企業(yè)也就失去了自己的鋒芒。 關鍵是，不要讓這一階段持續(xù)的時間太長，反對變革結束越快，對企業(yè)和事業(yè)越有好處。 檢查點的到達：活動過程 活動過程指團隊或企業(yè)從一個里程碑到下一個里程碑的活動。 贊賞作為一種禮物。集體實現(xiàn)目標，關鍵在于每個人都能完成任務。的確，當你首次委派一項任務時，需要認真思考，然后把任務委派給他人，確實需要花費很多時間。 超過一頁或更多的目標不應算作目標，而是書本。雙方都需要在一個不斷前進的基礎上，用一種適合的方式進行談話 —— 而不僅是作為每年一度的績效評估。 謹記，你不要等著他們來求助于你，那樣會使他們覺得因需要指導而感到尷尬萬分。經(jīng)理的工作不再是監(jiān)視下屬和充當辦公室警察或 “ 法場執(zhí)行官 ” 什么的。 你一心一意想獲得全勝，但影響了你下屬的成長，團隊效率不高，其害處可想而知。廣告公司管理培訓教程 一、管理的方式 八、消除思想壓力，積極面對變革 七、個人績效的衡量與監(jiān)測 六、鼓勵下屬取得優(yōu)異成績 五、委派任務 四、設計目標 三、當好教練 二、領導風格 目錄： 一、管理的方式 武斷管理 哪一種是完成任務的最佳方式？不同的人會有不同的回答。 傳統(tǒng)的管理職能 計劃、組織、領導、控制 新的管理職能是 注入活力 授予權力 進行支持 互相溝通 注入活力 優(yōu)秀的主管給予下屬的力量要遠遠大于他們在工作中所消耗的。 在越來越多的情況下， 主管們應該是 “ 教練 ” 。 支持方式 有時下屬對某項工作感到稱心如意，他掌握了并在工作中顯示出高超的技巧，但仍舊缺乏信心而不敢持之以恒地干下去，這時他們需要你的支持。解雇書不是有效的反饋辦法。把他的歸檔放在圖書館里，重新制定一個目標。 但是如果把任務合理地委派下去，以后在這件工作上就不必費心勞神了。 ● 跟進下屬向你許下的諾言：報告提交晚了，要弄清原委，引以為戒，不能使這事不了了之。作為公司主管或部門主管如何利用這些促使每一個員工創(chuàng)造出最好的成績，事關重大。是否按照預定目標進行。 探究變革。 很多的現(xiàn)實證明，你不能只等著別人為你減壓釋重， 要學會自己控制壓力。一旦他們的工作出現(xiàn)偏差，必然會給你造成壓力與影響，還有： ● 任務的壓力 ● 客戶突然要求提前交貨 ● 挑戰(zhàn)獎項 ● 個人生活壓力等 好斗 敵意 頭痛 消化不良 睡覺沒規(guī)律 防衛(wèi)性 判斷力差 神經(jīng)質(zhì) 高血壓 潰瘍 疲勞 焦急 沮喪 記憶喪失 難于集中精力 情緒不穩(wěn) 壓力癥狀： 以上癥狀你確認自己有 4種，就要努力尋找根源了。反對變革是很正常的 —— 大家都有這樣的經(jīng)歷。里程碑指的是能告訴你和下屬在實現(xiàn)共同目標的路上已走了多遠的檢查點。 他們的動力可能是：更大的發(fā)揮空間 專業(yè)上更快地成長 更大的決策自主權 更多的溝通和理解等 ● 讓他們感到安全 創(chuàng)造一個支持員工的環(huán)境 ● 開發(fā)人才資源：培訓雇員 ● 建立并保持相互信任和相互尊敬的關系 ● 架起溝通的橋梁 建立獎勵機制 ● 把獎勵與公司的業(yè)績目標結合起來 ● 隨時修正無效的獎勵方式 ● 對獎勵的效果進行跟蹤 ● 提交討論并且得以通過 ● 量化獎勵參數(shù)和機制 金錢的補償是一種權利， 贊賞是一種禮物 要創(chuàng)造一種個人收入與對公司貢獻的平等互惠關系。 盡管你趨向于得過且過（算了吧，最近他的家里有點兒困難）忽視了這些錯誤對大家都不是一件好事。 誤區(qū)二：把任務委派給別人，你覺得失去了對任務的控制 誤區(qū)四：你認為自己能更快更好地完成任務 你可能認為自己親自動手完成一項工作比委派給他人完成得更快，但這僅僅是一種幻覺。 并且，設定 一句話目標。 隊員們必須明白自己在這個團隊中所處的位置，什么該做，什么不該做?？赡苣惚仨氁徊讲降貛椭麄儯蛑恍璩吻逡粌蓚€疑點而已?，F(xiàn)在，情況發(fā)生了變化。 你如果大、小事都作主，做下屬自己也能夠做的事情，將整個公司或部門的擔子都壓在你一個人身上，你的下屬永遠學不會獨立完成任務，他們試一試就放棄了。有的人認為管理就是指揮他人 —— 不是和他們一起動手。 杰出的主管是公司發(fā)展的催化劑。 在這樣的環(huán)境里下屬會感到受到重用，工作更有干勁。 實際上，他們已不再對這項工作感到十分陌生，他們已開始掌握