【正文】 人員內(nèi)部流動困難? 各部門領導出于本位主義，多數(shù)反對本部門員工調(diào)動。實現(xiàn)目標的時間安排 ： 由于成飛集團的人力資源資源管理狀況亟需改善，管理基礎還需進一步夯實，因此我們將成飛的人力資源戰(zhàn)略目標定位在 5 ～ 10年以內(nèi)這一較長的時間范圍。1 成飛人力資源戰(zhàn)略概述2 公司戰(zhàn)略對人力資源管理的要求和期望3 人力資源管理現(xiàn)狀及分析4 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議5 人力資源戰(zhàn)略行動實施計劃目 錄在本報告中，新華信共提出了 3大核心觀點1 確定了一個目標－－成飛人力資源管理的戰(zhàn)略目標： 利用 5～ 10年的時間，通過建設具有競爭力的人力資源管理體系和人才選用育留機制，把成飛建設成為飛機制造行業(yè)的人才高地。成飛目前的員工培訓未能與考核結(jié)果、人力資源規(guī)劃有機地結(jié)合，使得培訓過多關注短期目標，不能支持企業(yè)長期的發(fā)展人力資源規(guī)劃考核結(jié)果 培訓實施提升員工技能實現(xiàn)公司短期和中長期目標實現(xiàn)公司綜合目標的培訓進行人才儲備培訓需求調(diào)查需求調(diào)查技術(shù)部門需求 培訓實施實現(xiàn)公司短期目標的培訓沒有與人事、勞資部門進行專項溝通，缺少對個人績效考核結(jié)果的分析，也就無法系統(tǒng)性地了解員工在哪些方面需要培訓匯總?cè)∩崧毮懿块T需求專業(yè)廠需求提升員工技能實現(xiàn)公司短期目標現(xiàn) 狀最佳實踐培訓計劃 開發(fā)員工潛能公司領導需求培訓需求以滿足短期需求為主，并且主要以培訓落后員工為目的成飛目前的薪酬結(jié)構(gòu)不能充分體現(xiàn)崗位價值：技能工資與崗位價值無關，其他二次動態(tài)分配的工資也不能體現(xiàn)崗位價值，能直接體現(xiàn)崗位價值的崗位工資只占 31％工資總額崗位工資技能工資效益工資質(zhì)量工資年功工資特殊工資獎金津貼31％ 21％48％根據(jù) 1994年對各崗位的價值評估確定，已經(jīng)不適應成飛的現(xiàn)狀與所任崗位、職務相對應，以技能考試和業(yè)績考核為評定依據(jù)與集體盈利狀況掛鉤，二次動態(tài)分配目前成飛 “ 崗變薪變 ” 的體制，使員工必須崗位變化之后，才有薪酬晉升的機會，缺乏暢通和具有吸引力的員工職業(yè)發(fā)展通道 據(jù)勞資處工作人員介紹，為了強化 “以崗定薪 ”的指導思想，近幾年沒有再按 《 公司崗位技能工資運行管理規(guī)定 》 對技能工資進行評定和調(diào)整，最后造成各類人員的技能工資基本相當，使同崗位的員工薪酬無級差，員工只能通過調(diào)動崗位才能實現(xiàn)加薪。? 末尾淘汰力度小。干部員工晉升路徑干部制度和用工制度改革的滯后，造成人員流動機制不能有效發(fā)揮作用，企業(yè)很少主動減員，干部能上不能下，內(nèi)部人員流動困難，使得成飛的人力資源管理機制十分僵化人員淘汰困難? 近三年中，離開人員主要是離、退休人員，占 70％左右，企業(yè)主動減員少。 再以上為例，五檔的分值為 “1 1 6”（含中間值），其評分由考評者主要根據(jù)平時印象，結(jié)合個人小結(jié)進行評分，定性成份過大，人為因素占主要部分，容易引起被考核人的質(zhì)疑。成都飛機工業(yè)（集團）公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議 機 密此報告僅供成飛集團內(nèi)部使用。但由于考核指標難以量化，造成考核的主觀成分較大，考評結(jié)果的公正性容易受到置疑 考核分數(shù)的評定依據(jù)和數(shù)據(jù)來源的主觀成分過大 考核標準寬泛，內(nèi)容無法量化 問題 舉例“工、組長用業(yè)績考核量化表 ”中的業(yè)績指標工作方法考核分為：很靈活、能優(yōu)化、尚可、欠佳、不靈活五擋，這些考核指標無法準確量化，只能考主觀評定。? 員工 ABC考核是上有政策，下有對策，造成人員淘汰機制失效。人員流動機制缺乏應有的活力干部能上不能下? 干部沒有聘任期。崗位工資技能工資職能部門 生產(chǎn)部門 技術(shù)部門月平均值成飛目前已建立起了分級考核的的績效考評體系，并引入了強制排序、末尾淘汰等科學的考評方法。未經(jīng)書面許可，其他機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復制。同時，考核體系的獎優(yōu)罰劣力度不夠，使得獎懲手段失效，不能起到應有的激勵作用考核的激勵與威懾作用不夠獎優(yōu)不足 罰劣不夠?優(yōu)秀范圍定義過廣，不能突出真正優(yōu)秀的員工干部考核過程中有 25％的人可以評為 A?由于優(yōu)秀定義過廣，導致獎優(yōu)力度不足評為 A的干部僅得到一次性獎金 800到 1000元不等?罰劣力度不足每年干部考核過程中有 5％的人評為 C，但是評為 C的員工只有 50％會得到解聘或降職的嚴厲處罰考核流程中缺少績效溝通環(huán)節(jié)，造成考核結(jié)果不透明，被考核者無從知道自己被獎懲的原因，也就無法改進自己的工作態(tài)度和方法，失去了改進績效的作用績效考核確定工作目標執(zhí)行 考核評價 績效溝通績效改進缺失 無法實現(xiàn)1 成飛人力資源戰(zhàn)略概述2 公司戰(zhàn)略對人力資源管理的要求和期望3 人力資源管理現(xiàn)狀及分析4 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建議5 人力資源戰(zhàn)略行動實施計劃目 錄現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢、公司戰(zhàn)略的