【正文】 :40:0307:40Feb235Feb23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 。主要體現(xiàn)在 : 2023/2/5 91 效 果 持。 薪酬與績效的結合創(chuàng)造了一個高度激勵員工去取得在工作計劃中確定的目標的環(huán)境。 2023/2/5 64 graphic rating scale 圖尺度評價法： 在一張圖表中列舉出一系列績效評價要素并為每一要素列出幾個備選的工作績效等級。在進行績效指導及強化時，可以采用以下兩種方式： （ 1） 經(jīng)常性指導和反饋； （ 2） 定期召開績效回顧會議。 2023/2/5 47 標準的制定 基于個人特點的標準 側重于員工的個人特點，如：忠誠度，獨立性，溝通能力，領導才能－是什么樣的人，而不是他做了什么。 將公司面臨的壓力逐級傳遞到每一位員工 ， 建立賽馬機制 ， 激活工作狀態(tài) ， 增強生存危機感 。 ? 崗位職責描述了崗位的業(yè)務范圍，但常常脫離于工作任務，沒有建立可衡量的指標，同時工作任務的變化性導致考核標準的變化，因而崗位職責難以衡量績效。 ? 公司對崗位評估的研究與結果 ? 見 :職位評估報告 ? 對實行強制分布法有保留意見 。 ? 2023年： 績效管理的機制研討、現(xiàn)場交流、試點推動和全員啟動。這樣將允許您去完成只有您才能完成的工作，從而節(jié)省了您的時間。 我公司主要是依據(jù)員工對公司的現(xiàn)實貢獻即結果導向 ， 行為導向和能力導向作為輔助標準 。 ? 個人必須了解團隊其他人的績效結果也是誤區(qū)之一。 ? 分層分類，逐級考核： 每個員工可由直接主管考核，更上一級確認和調整，并與公司戰(zhàn)略相聯(lián)。 3. 確定每個領域成果的權重或優(yōu)先級。 說明： 我們當前制定的崗位標準與扣分加分標準均可繼續(xù)使用，但一定要基于工作目標與計劃。 （ 1）區(qū)分高級職位與低級職位 （ 2）避免過長與過短 取決于評估的目的。 設計較為困難 目標管理法 有利于評價者和被評價者對工作績效目標的認同。 2. 公司制定了 2023年工作規(guī)劃，將重大工作落實到部門。 感謝 CGS對我單位工作的大力支持！ 公司 人勞科教部 培訓中心 2023年 10月 25日 ? 靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 2023年 2月 5日星期日 上午 7時 40分 3秒 07:40: ? 1楚塞三湘接，荊門九派通。 上午 7時 40分 3秒 上午 7時 40分 07:40: MOMODA POWERPOINT Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blandit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis ut cursus. 感 謝 您 的 下 載 觀 看 專家告訴 。 07:40:0307:40:0307:40Sunday, February 5, 2023 ? 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 。 ? 一般（ 1分）： 回答為“不知道”或答非所問，對實施績效管理的某些環(huán)節(jié)知之甚少，對績效管理持茫然、觀望或抵觸態(tài)度。 關鍵事件法 有助于確定員工何種績效“ 正確 ”或 “ 錯誤 ”，確保對當前績效進行評價和指導 難于對員工之間的相對績效進行評價和排列 行為錨定法 能夠為評價者提供一種 “ 行為錨 ”。 員工和管理者都應該在完成的績效評估表格上簽字。 這類標準側重于工作的結果，而不是工作是如何完成的。 三、如何解決和克服？ 進一步掌握績效管理的操作技術 公司目標部門目標崗位目標員工個人發(fā)展目標計劃執(zhí)行績效計劃工作分析雙向激勵跟進、反饋績效評估 2023/2/5 31 績效管理的周期（過程） 核心價值觀 行為準則 技術知識 計劃 反饋 評估與發(fā)展 激勵 2023/2/5 32 績效管理的過程之一：計劃 1. 對比公司和部門戰(zhàn)略目標確定本單位每個領域要達到的工作成果。如采取分級負責制、側重大事要事的計劃性，還可通過增加定期的績效面談來減少考核的次數(shù)。 除此以外 ， 所有人員將參加績效管理 。 績效考核和績效管理的具體差異列表如下： 序 號 項 目 績效考核 績效管理 1 設計重點 考核指標 關注過去 業(yè)務計劃關注未來 2 目的 薪酬工具 發(fā)展工具 3 溝通渠道 單向 雙向 4 主要壓力方 員工 管理者 ? 未明確公司績效管理的導向。當員工們都知道自己的工作對公司成功的重要性，那么員工的士氣和生產(chǎn)率將會提高。 ? 2023年： 建立全員基于公司戰(zhàn)略 、 使命和目標的任務分配體系 ， 建立中高層管理人員關鍵績效指標體系 ， 完成工作崗位的重要性評估 ， 探索與市場化勞動力標準接軌的辦法 。在使用過程中，要注意：（ 1）對各檔人員的描述要體現(xiàn)“改變狀態(tài)，以人為本”的理念，對于無法改變消極工作狀態(tài)或傷害公司利益的員工，才放在最后一檔。崗位職責必須與工作計劃聯(lián)系在一起來考核才具有操作性。 ?第五條： （ 績效管理的工作重心 ） ? 績效管理的工作重心是事前指導 、全程跟進 、 充分交流 。（ Q： 如何定義獨立性？） 2023/2/5 48 基于行為的標準 側重于工作是如何完成的。 評估員工現(xiàn)有的能力，并且確定該員工在考核周期內各種評估要素的結果與成績。 2023/2/5 65 critical incident method 關鍵事件法： 首先將員工在平時工作中表現(xiàn)出來的特別不尋常的優(yōu)秀績效或者特別突出的惡劣績效記錄下來，然后再在一個預先確定下來的時間與員工進行討論和審查。 對于員工而言，回報的手段可以多種多樣，其中物質回報包括：激勵性獎金、年終獎金、職業(yè)發(fā)展機會（培訓、考察學習、晉升），精神回報包括：榮譽稱號、賦予挑戰(zhàn)性的職責、參與重要而有意義的工作、在設定目標和制定決策時的影響力等。 。 2023年 2月 5日星期日 7時 40分 3秒 07:40:035 February 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。勝人者有力，自勝者強。 , February 5, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。 :40:0307:40:03February 5, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 （ 2） 樣本總量： 579人。） 2023/2/5 71 績效評估的等級區(qū)分 見 績效管理制度 040419(P6） .doc 2023/2/5 72 績效管理的過程之四：績效獎勵 把員工的獎勵和員工的績效結合起來。 行為錨定法。 2023/2/5 52 績效計劃樣本 培訓中心績效合約 部門： _________________ 合約期： 2023年 7月 1日至 2023年 12月 31日 項目 工作計劃 預期目標 績效面談評分 ■ ■ ■ 第一次 第二次 第三次 面談時間 → 8月 日 10月 日 12月 日 部門工作任務 優(yōu) 良 差 優(yōu) 良 差 優(yōu) 良 差 1 □□□ □□□ □□□ 2 □□□ □□□ □□□ 3 □□□ □□□ □□□ 4 □□□ □□□ □□□ 2023/2/5 53 績效計劃樣本 培訓中心績效合約 部門： _____________