【正文】 00:52:3400:52:3400:522/5/2023 12:52:34 AM ? 1越是沒(méi)有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 2023年 2月 5日星期日 上午 12時(shí) 52分 34秒 00:52: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 ? 二是企業(yè)可以多設(shè)計(jì)幾個(gè)晉升通道，除傳統(tǒng)的職務(wù)晉升通道外，還可以有職稱、不帶行政性的職級(jí)、業(yè)務(wù)權(quán)限升級(jí)、榮譽(yù)稱號(hào)等等，可通過(guò)采取滿足老核心員工薪資待遇外的其它需求，來(lái)彌補(bǔ)老核心員工對(duì)與新人的薪資差別的心理失衡。 進(jìn)行清晰的溝通。而社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求促使人們重視與對(duì)方的關(guān)系、被尊重和取得成就 ,這些都不是用物質(zhì)手段能夠滿足的。 ? 打破這種困局的措施是 :不要帶著一條底限上談判桌 ,而是多準(zhǔn)備幾套解決方案。因?yàn)樗麚?dān)心調(diào)往一個(gè)陌生的部門需要重新建立人際關(guān)系 ,不愿承擔(dān)待遇福利的變化等不確定因素所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn) ,甚至懷疑經(jīng)理是否對(duì)他個(gè)人有意見(jiàn)。 ? 五是攻人攻心，利用心理戰(zhàn)降低應(yīng)聘者實(shí)際心理期望。這并不夸張，而是由于如：行業(yè)、地區(qū)、體制、年齡、經(jīng)歷、心理訴求、信息通道等差異造成的。那么如何識(shí)別應(yīng)聘者的需求點(diǎn)呢？一方面可以從其離職原因來(lái)分析，這就是他在原公司不能得到滿足的部分，在面試時(shí)可以問(wèn)對(duì)方對(duì)原公司最不滿意的地方，比如薪酬福利、工作穩(wěn)定性、鍛煉機(jī)會(huì)、工作權(quán)限、團(tuán)隊(duì)氛圍、工作時(shí)間與地點(diǎn)、是否加班，甚至試用期長(zhǎng)短等，都可能是應(yīng)聘者所關(guān)注的。 ? 告知定薪原則。即使需要調(diào)整，也是在核心部分不變動(dòng)的情況下，對(duì)非核心部分進(jìn)行一定程度的靈活， 招聘 經(jīng)理必須維護(hù)薪酬體系的相對(duì)剛性與穩(wěn)定性。只有在雙方之間溝通和交流的基礎(chǔ)之上，了解對(duì)方的需求和內(nèi)容，才能夠做出相應(yīng)的決定。相反，讓?xiě)?yīng)聘者認(rèn)識(shí)到企業(yè)的管理理念與原則更為重要，重才而不遷才，明確告知應(yīng)聘者哪些事情是企業(yè)可以滿足的，哪些是不能滿足的，這樣才能確保人才真正融入企業(yè)，能認(rèn)可企業(yè)的管理機(jī)制，而非企業(yè)管理機(jī)制因個(gè)人而改變。一般來(lái)說(shuō)，從較高的年薪拆分出來(lái)的固定薪酬并不一定也很高，因?yàn)橄喈?dāng)一部分是浮動(dòng)薪酬或預(yù)期收益；而固定部分是候選人支持日常生活所需的部分，從理論上講這是應(yīng)聘者能夠接受的最底線。 招聘 經(jīng)理是應(yīng)聘者了解企業(yè)文化與人力資源管理機(jī)制的窗口，因此，他需要將公司的管理機(jī)制 (特別在用人方面 )的優(yōu)勢(shì)與特點(diǎn)傳達(dá)給應(yīng)聘者。 人力資源部經(jīng)理王小姐與張先生進(jìn)行薪酬確認(rèn)時(shí)，因雙方薪酬差距較大，張先生沒(méi)有選擇 ABC公司，等待王小姐的是未知的茫茫招聘路和老板的批評(píng)？ 問(wèn)：如果你是王小姐，你該如何與先生進(jìn)行薪酬談判呢？ 解決辦法： ? 一是不要著急，耐心尋找優(yōu)秀人才。我們應(yīng)引導(dǎo)應(yīng)聘者看公司的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊(cè)，引領(lǐng)應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)參觀，介紹企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，介紹企業(yè)的文化；此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，介紹在這大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來(lái)走向和發(fā)展戰(zhàn)略；并結(jié)應(yīng)聘者的自身特點(diǎn)為應(yīng)聘者做一簡(jiǎn)明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足應(yīng)聘者的成長(zhǎng)渴望；同時(shí)根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況積極正面地引導(dǎo)應(yīng)聘者共同奮斗，體會(huì)企業(yè)成長(zhǎng)的樂(lè)趣。雙方爭(zhēng)執(zhí)不下 ,最后 ,在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)王經(jīng)理沒(méi)有得到老總的明確答復(fù)。 ? 雙贏的“贏”是指談判的結(jié)果是否令人滿意。 ? ——— 注意對(duì)方的基本需要。在協(xié)議達(dá)成時(shí) ,一定要給對(duì)方留面子 ,尊重對(duì)方的人格 ? 保持適當(dāng)?shù)那榫w。老板若再批評(píng)兩次，沒(méi)準(zhǔn)老人就辭職走人了。 :52:3400:52Feb235Feb23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 2023年 2月 5日星期日 12時(shí) 52分 34秒 00:52:345 February 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來(lái)秋。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 2023年 2月 5日星期日 12時(shí) 52分 34秒 00:52:345 February 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 ? 四是利用老核心員工對(duì)企業(yè)的感情，給予持續(xù)有效的溝通和積極正面的引導(dǎo)。所以 ,要明白發(fā)生分歧的原因出在哪一個(gè)環(huán)節(jié) ,對(duì)癥下藥才有效。 ? 。 解決方案： ? 。 案例解剖： ? 分析 ： ? 上司與員工談判時(shí) ,談判雙方首先要明確的是 :談判不是對(duì)立的 ,談判僅是解決問(wèn)題的一種方式 ,是談判雙方共同的溝通決策過(guò)程。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用，但就是應(yīng)聘者的要價(jià)較高，自信心太強(qiáng)。 ? 二是利用信息不對(duì)稱的強(qiáng)勢(shì)壓縮薪資彈性空間。人都是情感的動(dòng)物，因此在談判過(guò)程中要軟硬兼施，特別是在 薪酬談判 進(jìn)入僵局或應(yīng)聘者猶豫不定的時(shí)候，感性的說(shuō)服可能會(huì)起到催化劑的作用。 ? 弱化應(yīng)聘者重要性。在 招聘過(guò)程中，經(jīng)常出現(xiàn) 招聘 經(jīng)理被應(yīng)聘者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象，其實(shí) 薪酬談判 過(guò)程中的都是信息不對(duì)稱的， 90%以上的應(yīng)聘者在提出薪酬時(shí)都會(huì)有上浮或夸大的成分，所以 招聘 經(jīng)理要敢于質(zhì)疑其薪酬信息的真實(shí)性。 ? 薪酬談判談啥：工資、福利、股權(quán)、期權(quán)，虛擬股權(quán) 干股 分紅、獎(jiǎng)金、提成 、社保、住房公積金 加班費(fèi)等等 思考： ? 企業(yè) 招聘 經(jīng)理經(jīng)常有這樣一種感受：當(dāng)應(yīng)聘者順利通過(guò)初試、復(fù)試直至終試，似乎馬上看到開(kāi)花結(jié)果，心里的大石也落地了。自始至終， 招聘 經(jīng)理都要貫穿一個(gè)最重要目標(biāo)，就是按照公司的薪酬體系把人才 招聘 進(jìn)來(lái)。以上幾種方式都可以給對(duì)方一個(gè)心理預(yù)警與暗示。比如：公司的規(guī)模與品牌、管理體系、工作挑戰(zhàn)性、工作權(quán)限、工作環(huán)境、福利保障等 —— 人