【正文】 00:52:3400:52:3400:522/5/2023 12:52:34 AM ? 1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 2023年 2月 5日星期日 上午 12時 52分 34秒 00:52: ? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 ? 二是企業(yè)可以多設計幾個晉升通道，除傳統(tǒng)的職務晉升通道外，還可以有職稱、不帶行政性的職級、業(yè)務權(quán)限升級、榮譽稱號等等，可通過采取滿足老核心員工薪資待遇外的其它需求，來彌補老核心員工對與新人的薪資差別的心理失衡。 進行清晰的溝通。而社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求促使人們重視與對方的關(guān)系、被尊重和取得成就 ,這些都不是用物質(zhì)手段能夠滿足的。 ? 打破這種困局的措施是 :不要帶著一條底限上談判桌 ,而是多準備幾套解決方案。因為他擔心調(diào)往一個陌生的部門需要重新建立人際關(guān)系 ,不愿承擔待遇福利的變化等不確定因素所帶來的風險 ,甚至懷疑經(jīng)理是否對他個人有意見。 ? 五是攻人攻心，利用心理戰(zhàn)降低應聘者實際心理期望。這并不夸張，而是由于如：行業(yè)、地區(qū)、體制、年齡、經(jīng)歷、心理訴求、信息通道等差異造成的。那么如何識別應聘者的需求點呢？一方面可以從其離職原因來分析，這就是他在原公司不能得到滿足的部分，在面試時可以問對方對原公司最不滿意的地方，比如薪酬福利、工作穩(wěn)定性、鍛煉機會、工作權(quán)限、團隊氛圍、工作時間與地點、是否加班，甚至試用期長短等，都可能是應聘者所關(guān)注的。 ? 告知定薪原則。即使需要調(diào)整，也是在核心部分不變動的情況下，對非核心部分進行一定程度的靈活， 招聘 經(jīng)理必須維護薪酬體系的相對剛性與穩(wěn)定性。只有在雙方之間溝通和交流的基礎(chǔ)之上，了解對方的需求和內(nèi)容，才能夠做出相應的決定。相反，讓應聘者認識到企業(yè)的管理理念與原則更為重要，重才而不遷才，明確告知應聘者哪些事情是企業(yè)可以滿足的，哪些是不能滿足的，這樣才能確保人才真正融入企業(yè)，能認可企業(yè)的管理機制，而非企業(yè)管理機制因個人而改變。一般來說，從較高的年薪拆分出來的固定薪酬并不一定也很高，因為相當一部分是浮動薪酬或預期收益；而固定部分是候選人支持日常生活所需的部分，從理論上講這是應聘者能夠接受的最底線。 招聘 經(jīng)理是應聘者了解企業(yè)文化與人力資源管理機制的窗口，因此，他需要將公司的管理機制 (特別在用人方面 )的優(yōu)勢與特點傳達給應聘者。 人力資源部經(jīng)理王小姐與張先生進行薪酬確認時，因雙方薪酬差距較大，張先生沒有選擇 ABC公司，等待王小姐的是未知的茫茫招聘路和老板的批評？ 問：如果你是王小姐，你該如何與先生進行薪酬談判呢？ 解決辦法： ? 一是不要著急，耐心尋找優(yōu)秀人才。我們應引導應聘者看公司的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊，引領(lǐng)應聘者現(xiàn)場參觀，介紹企業(yè)的管理團隊，介紹企業(yè)的文化；此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在這大行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及未來走向和發(fā)展戰(zhàn)略；并結(jié)應聘者的自身特點為應聘者做一簡明而充滿希望的職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足應聘者的成長渴望；同時根據(jù)應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮斗，體會企業(yè)成長的樂趣。雙方爭執(zhí)不下 ,最后 ,在規(guī)定的時間內(nèi)王經(jīng)理沒有得到老總的明確答復。 ? 雙贏的“贏”是指談判的結(jié)果是否令人滿意。 ? ——— 注意對方的基本需要。在協(xié)議達成時 ,一定要給對方留面子 ,尊重對方的人格 ? 保持適當?shù)那榫w。老板若再批評兩次，沒準老人就辭職走人了。 :52:3400:52Feb235Feb23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 2023年 2月 5日星期日 12時 52分 34秒 00:52:345 February 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來秋。勝人者有力，自勝者強。 2023年 2月 5日星期日 12時 52分 34秒 00:52:345 February 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 ? 四是利用老核心員工對企業(yè)的感情，給予持續(xù)有效的溝通和積極正面的引導。所以 ,要明白發(fā)生分歧的原因出在哪一個環(huán)節(jié) ,對癥下藥才有效。 ? 。 解決方案： ? 。 案例解剖： ? 分析 ： ? 上司與員工談判時 ,談判雙方首先要明確的是 :談判不是對立的 ,談判僅是解決問題的一種方式 ,是談判雙方共同的溝通決策過程。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。 ? 二是利用信息不對稱的強勢壓縮薪資彈性空間。人都是情感的動物，因此在談判過程中要軟硬兼施，特別是在 薪酬談判 進入僵局或應聘者猶豫不定的時候，感性的說服可能會起到催化劑的作用。 ? 弱化應聘者重要性。在 招聘過程中，經(jīng)常出現(xiàn) 招聘 經(jīng)理被應聘者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象，其實 薪酬談判 過程中的都是信息不對稱的， 90%以上的應聘者在提出薪酬時都會有上浮或夸大的成分，所以 招聘 經(jīng)理要敢于質(zhì)疑其薪酬信息的真實性。 ? 薪酬談判談啥：工資、福利、股權(quán)、期權(quán)，虛擬股權(quán) 干股 分紅、獎金、提成 、社保、住房公積金 加班費等等 思考： ? 企業(yè) 招聘 經(jīng)理經(jīng)常有這樣一種感受：當應聘者順利通過初試、復試直至終試，似乎馬上看到開花結(jié)果，心里的大石也落地了。自始至終， 招聘 經(jīng)理都要貫穿一個最重要目標，就是按照公司的薪酬體系把人才 招聘 進來。以上幾種方式都可以給對方一個心理預警與暗示。比如：公司的規(guī)模與品牌、管理體系、工作挑戰(zhàn)性、工作權(quán)限、工作環(huán)境、福利保障等 —— 人