【正文】 15 （三）績(jī)效考核工作客觀量化 —— 怎么做？ 考核項(xiàng)目 指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 要求： 與崗位工作密切相關(guān) 數(shù)量不宜過(guò)多，少而精 具體明確、可測(cè)量 業(yè)績(jī)考核 （部門(mén) /各人） 銷售額完成率（ m） =實(shí)際完成量 /計(jì)劃量 100分： m≥ %， 明顯超額完成 90分： %≤m %， 超額完成 80分： m=100%， 完成考核標(biāo)準(zhǔn) 60分： %m≤ %， 低于考核標(biāo)準(zhǔn) 40分： m ≤ %， 明顯低于 勝任能力考核 計(jì)劃和執(zhí)行 —— 準(zhǔn)確性 1分：由于不嚴(yán)格認(rèn)真，導(dǎo)致出現(xiàn)疏漏，并沒(méi)有及時(shí)補(bǔ)救 2分：工作出現(xiàn)問(wèn)題，但能及時(shí)補(bǔ)救，不推卸責(zé)任 3分：按本崗位要求做，未出現(xiàn)工作疏漏 4分：發(fā)現(xiàn)他人的工作疏漏，告知對(duì)方并協(xié)助其補(bǔ)救 5分：嚴(yán)格認(rèn)真地履行崗位職責(zé)，發(fā)現(xiàn)隱患，并預(yù)先采取措施避免問(wèn)題發(fā)生 團(tuán)隊(duì)發(fā)展說(shuō)服力應(yīng)變能力影響能力影響力評(píng)估反饋和培訓(xùn)授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理領(lǐng)導(dǎo)能力口頭溝通傾聽(tīng)書(shū)面溝通溝通能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問(wèn)題的能力推斷評(píng)估能力決策能力判斷和決策能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織計(jì)劃和執(zhí)行了解客戶需求客戶管理談判能力市場(chǎng)開(kāi)拓能力客戶服務(wù)關(guān)系建立團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性人際交往能力八大類 33種工作能力 主動(dòng)性自信靈活性發(fā)展導(dǎo)向其他16 （三）績(jī)效考核工作客觀量化 —— 問(wèn)題 表格式樣多樣化 考核方法多樣化 考核方式多樣化 工作量大，績(jī)效管理體系復(fù)雜，人力資源部門(mén)負(fù)擔(dān)重 ?直接上級(jí)考核 ?360度考核 ?結(jié)果導(dǎo)向型考核法，例如目標(biāo)管理法、直接指標(biāo)法 ?行為導(dǎo)向型考核法，例如行為錨定法、關(guān)鍵事件法 ?根據(jù)考核方法為不同崗位設(shè)計(jì)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系量大 人員 業(yè)績(jī)考核 勝任能力考核 管理 表 1－ 1 表 1－ 2 行政 表 2－ 1 表 2－ 2 銷售 表 3－ 1 表 3－ 2 運(yùn)輸 表 4－ 1 表 4－ 2 17 （四）薪酬管理科學(xué)化 —— 怎樣做？ 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬級(jí)別 員工層 部門(mén)經(jīng)理層 高管層 固定工資 業(yè)績(jī)工資 年終獎(jiǎng)金 其它 薪酬管理特征 1 ?對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性：同行業(yè)薪酬水平調(diào)查 薪酬管理特征 3 ?對(duì)員工具有激勵(lì)性：通過(guò)合理分配薪酬結(jié)構(gòu)保證激勵(lì)有效性 ?確定業(yè)績(jī)工資與考評(píng)成績(jī)比例關(guān)系 ?確定年終獎(jiǎng)金與年底效益比例關(guān)系 薪酬體系一覽圖 薪酬管理特征 4 ?對(duì)成本有控制 ?對(duì)人工成本指標(biāo)進(jìn)行核算，并與企業(yè)收入對(duì)比分析 薪酬管理特征 2 ?對(duì)內(nèi)具有公正性：通過(guò)計(jì)點(diǎn)職務(wù)分析法使薪酬要反映員工崗位價(jià)值 18 （四）薪酬管理科學(xué)化 —— 問(wèn)題 崗位工資比照計(jì)算 績(jī)效工資公式計(jì)算 工資帳套多樣 薪酬計(jì)算和發(fā)放 繁瑣復(fù)雜 ?計(jì)算復(fù)雜