【正文】 傳統(tǒng)的財務(wù)會計模式只能衡量過去發(fā)生的事情，要全面反映企業(yè)的進(jìn)步，必須將財務(wù)指標(biāo)與公司戰(zhàn)略、市場、客戶、發(fā)展等要素結(jié)合起來考慮。 目標(biāo)反饋和評價 用期望目標(biāo)（績效）對實(shí)際達(dá)到的目標(biāo)（績效）進(jìn)行 比較和衡量，并將結(jié)果通知員工。如果一個行為存在較大的標(biāo)準(zhǔn)偏差（即設(shè)計者們對該行為的有效性存在較大的不一致），則該行為將被舍棄，接著討論下一個行為的有效性。 （ 3）強(qiáng)制分布法：評價者在每一個評價檔次都分配一定的名額，一般在優(yōu)秀和較差檔次分配的名額較少，在中等檔次的名額較多。績效評估只是績效管理過程的一個組成部分。 （ 4）職業(yè)生涯路徑選擇 往哪一路線發(fā)展？（管理型還是技術(shù)型） 能往哪一路線發(fā)展？（組織的要求和自身的條件） 可以往哪一路線發(fā)展？（先技術(shù)，后管理） （ 5）設(shè)定目標(biāo) 職位目標(biāo)（如 3年內(nèi)成為部門經(jīng)理） 技術(shù)目標(biāo)（如 1年內(nèi)掌握一門新技術(shù)） 管理目標(biāo)（如一年內(nèi)掌握薪酬設(shè)計與績效管理的基本技能）等。 （ 1）橫向職業(yè)發(fā)展途徑：工作或崗位輪換。 人員測評的四種主要方法： （ 1）心理測試（梅耶斯 布里格斯人格類型測試 ， MBTI） （ 2）評價中心 （ 3）基準(zhǔn)評價法 （ 4）績效評估和 360176。該公司同時還生產(chǎn)心臟瓣膜、血管成型術(shù)導(dǎo)管等醫(yī)療產(chǎn)品。 工作樣本測試。 二、選擇的標(biāo)準(zhǔn)和方法 （一）標(biāo)準(zhǔn) 測試手段的可信度，即不受隨機(jī)干擾的程度。如果此間MBA的能力得到總部認(rèn)可，那么將立刻被委以重任。 偏差原因分析 通過評價，要找出是規(guī)劃的哪一個部分導(dǎo)致了規(guī)劃的成功或失敗，以便在以后對規(guī)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚蛘{(diào)整。 （三）組織的管理人才儲備和繼任計劃預(yù)測 主要是指確定哪些人有發(fā)展?jié)摿Σ⒖缮w至更高層次職位的人的檔案資料的保存和管理過程。 ? 工作流程分析 ? 投入 ? 財力資源 ? 信用 、 現(xiàn)金 、 ? 負(fù)債 產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) ? 物力資源 ? 原材料 、 設(shè)備 、 產(chǎn)出 ? 設(shè)施 、 系統(tǒng) 生產(chǎn)過程和活動 提供了什么樣的產(chǎn) ? 在生產(chǎn)產(chǎn)出的過程中 品 、 服務(wù) 、 信息 ？ ? 人力資源 需要完成那些任務(wù) 如何對這些產(chǎn)品和 ? 合適的人的知 服務(wù)進(jìn)行衡量 ？ ? 識和技能 ? ? 信息資源 員工在生產(chǎn)某種既定產(chǎn)出 產(chǎn)出的評價：組織內(nèi)各工作單位 ? 各類信息的 時從事的活動。 （ 3）根據(jù)工作（崗位）對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對價值和重要程度決定相關(guān)的人力資源管理決策。 集中戰(zhàn)略的特征 強(qiáng)調(diào)市場份額或運(yùn)營成本，其特征是企業(yè)的主要精力集中在將自己已經(jīng)占領(lǐng)的市場中自己做得最好的那一塊做得更好，企業(yè)的著眼點(diǎn)是維持并強(qiáng)化員工現(xiàn)有的技能。 戰(zhàn)略 “ Leadership7． 5” 將每一可用座位每公里運(yùn)輸成本降到 7． 5美分，以保持與 Southwest Air Lines 的水平。 管理者和員工的角色： 工作團(tuán)隊(duì)的工作形式、員工對信息的廣泛接觸，導(dǎo)致授權(quán)和決策分散化；團(tuán)隊(duì)形式帶來的激勵與成本優(yōu)勢 組織結(jié)構(gòu)： 技術(shù)進(jìn)步和以戰(zhàn)略導(dǎo)向的綜合評分一方面導(dǎo)致了高適應(yīng)性和高靈活性的組織結(jié)構(gòu)，另一方面也促成了員工通過不斷學(xué)習(xí)以改善績效的努力，最終帶來的是組織的成功。 對人力資源面臨的這些挑戰(zhàn)，您有何想法和見解？ 政府 企業(yè) 個人 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計：提供實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的組織保障 工作描述（職務(wù)、職位說明）：明確職責(zé)分工 規(guī)劃、雇傭與招聘：吸引和挑選高素質(zhì)的員工 培訓(xùn)與開發(fā)：提高員工適應(yīng)市場的競爭能力 薪酬與福利設(shè)計：向員工提供合理的回報 績效考評與管理：個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一 員工職業(yè)生涯設(shè)計：創(chuàng)造積極的工作環(huán)境和 向員工提供發(fā)展的前景 二、人力資源管理的基本職能 企 業(yè) 的 競 爭 能 力 三、國外人力資源管理的理論與實(shí)踐 （一）國外人力資源管理的理論與實(shí)踐 第一階段：時間： 60年代中期， 特征：比較成熟的“檔案管理”階段 第二階段：時間： 60年代末至 70年代末 特征：人力資源管理開始與政府的社會保障職能相結(jié)合 第三階段：時間： 80年代開始 特征：伴隨著對物力、財務(wù)的有效管理，對人的有效管理 成為經(jīng)濟(jì)運(yùn)作的直接評判標(biāo)準(zhǔn)。 手段 3年內(nèi)將公司員工從 69555人裁減至 11458人。 集中戰(zhàn)略的人力資源需要 提供一種有效保持這種技能的培訓(xùn)手段、保留具有這種技能的員工的薪酬計劃、注重員工以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的行為技能的績效考評等。 條件： 部門和組織目標(biāo)的差異性是進(jìn)行工作分析的必要條件。每個過程 產(chǎn)出的效率和有效性。 （四）幾種不同角色的預(yù)測 維持原狀角色：競爭環(huán)境相對穩(wěn)定情況下企業(yè)根據(jù)既定戰(zhàn)略規(guī)劃所做的常規(guī)性預(yù)測。 四、人力資源規(guī)劃與組織競爭優(yōu)勢 經(jīng)營環(huán)境變化頻率的加快和復(fù)雜性程度的增強(qiáng)對人力資源管理與實(shí)踐提出的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。 一、影響招聘的外部環(huán)境因素及方法選擇 （一）勞動力市場，尤其是專業(yè)勞動力市場 （二）行業(yè)就業(yè) /失業(yè)率 （三）報酬：市場領(lǐng)袖薪酬戰(zhàn)略 （四）企業(yè)的形象，包括行業(yè)、競爭方式和手段、產(chǎn)品信譽(yù)等 （五）地理位置 （六）企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景及個人發(fā)展空間 二、影響招聘的內(nèi)部環(huán)境因素及方法選擇 薪酬 關(guān)注焦點(diǎn)：內(nèi)部公平性（一視同仁還是先后有別） 外部競爭性（市場薪酬水平一致性） 晉升 關(guān)注焦點(diǎn)：內(nèi)部晉升還是外部晉升 培訓(xùn) 關(guān)注焦點(diǎn)：培訓(xùn)與技能增長 培訓(xùn)與激勵 培訓(xùn)與晉升 三、招聘來源 （一）內(nèi)部招聘 （ 1）能招募到大量自己了解的員工； （ 2）員工對組織也非常了解，可降低招聘新人產(chǎn)生的過高預(yù)期； （ 3）可以降低招聘成本和加快招聘速度。 測試手段的有效性，即測試績效與實(shí)際工作績效之間的關(guān)聯(lián)程度。以小型化的方式對工作進(jìn)行模擬以測試人的能力的方法。 每年大約有 250萬病人從公司的技術(shù)和產(chǎn)品中受益。反饋系統(tǒng) 方法三：工作實(shí)踐（在職體驗(yàn)） 定義： 工作實(shí)踐是指員工親身體驗(yàn)在工作中所面臨的各種關(guān)系、難題、需求、任務(wù)和其它事項(xiàng)。 （ 2）雙（多）重職業(yè)發(fā)展途徑：同時提供管理路徑和技術(shù)路徑。 在設(shè)定這些目標(biāo)的過程中，一定要和組織的開發(fā)和晉升計劃結(jié)合起來，這樣才有針對性。 特點(diǎn)：員工創(chuàng)造價值的全過程。 二、圖評價尺度法（特性法） 定義： 員工在多大程度上具有某些被認(rèn)為是對組織的成功非常有利的特征或特點(diǎn)。 為每一維度開發(fā)出一個評定量表，用這些行為作為“錨”來定義量表上的評分。 目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn) （ 1）由于是全員參與目標(biāo)管理過程，因此戰(zhàn)略一致性、有效性、可信度和明確性都較高。 平衡記分卡的內(nèi)容： 將公司的戰(zhàn)略與績效管理結(jié)合起來。 意義：打破了過去傳統(tǒng)的只注重財務(wù)指標(biāo)的業(yè)績管理方法，同時關(guān)注企業(yè)無形資產(chǎn)等非財務(wù)指標(biāo)對企業(yè)價值的貢獻(xiàn)。 參與者：管理者和員工應(yīng)共同參加對目標(biāo)的規(guī)劃，并記錄 由于環(huán)境變化造成的目標(biāo)調(diào)整。 將這些事件劃分為不同的績效維度，通過討論，確定每一行為的正確維度，將能夠最清楚地代表某一特定績效水平的關(guān)鍵事件作為指導(dǎo)評價者的行為事例。 （ 2）配對比較法：評價者將每一位員工進(jìn)行相互比較，在每次比較中占優(yōu)勢的員工將得 1分，最后進(jìn)行配對比較的總得分匯總，得到員工的績效評價得分。包括系統(tǒng)設(shè)計、方法選擇、信息反饋、系統(tǒng)調(diào)整和改進(jìn)四部分。 （ 3）實(shí)際檢驗(yàn)和組織評價：領(lǐng)導(dǎo)評價；機(jī)會評價；評價結(jié)果反饋。 現(xiàn)代職業(yè)生涯發(fā)展途徑：跨專業(yè)和跨學(xué)科的螺旋型的發(fā)展模式。 用途：衡量員工管理潛能；評價現(xiàn)任管理人員的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)；確認(rèn)經(jīng)理人員的晉升潛能；衡量團(tuán)隊(duì)各成員的優(yōu)勢和不足。 1960年開發(fā)了第一個長效的內(nèi)置心臟起博系統(tǒng)。即梅耶斯 布里格斯人格類型測試 。 （ 3）影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這一階段將會持續(xù) 46個月。 （二）評價 評價標(biāo)準(zhǔn) 對一個企業(yè)人力資源規(guī)劃最好的評價標(biāo)準(zhǔn)就是看企業(yè)是否有效的避免了潛在勞動力的短缺或勞動力過剩情況的出現(xiàn)。 在大多數(shù)的組織中，工作分析主要是由人力資源部門來完成的，在這種情況下，他們要做的工作包括： 確定目的和目標(biāo) 選擇收集和記錄工作分析信息的方法 挑選專家 收集資料 安排日程 把資料編輯成文件 發(fā)布文件 貫徹工作分析結(jié)果 第二章 人力資源的規(guī)劃、招聘和選擇 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃與組織競爭優(yōu)勢 第二節(jié) 人力資源招募與組織競爭優(yōu)勢 第三節(jié) 選擇、配置與組織競爭優(yōu)勢 第四節(jié) 管理實(shí)踐 — 經(jīng)理及人力資源部門的作用 關(guān)鍵詞：讓合適的人上車，不合適的人下車 — 科林斯《從優(yōu)秀到卓越》 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃與組織競爭優(yōu)勢 外部環(huán)境分析 內(nèi)部環(huán)境分析 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 人力資源需求預(yù)測 需求與供給比較 人力資源供給預(yù)測 需求 =供給 勞動力剩余 勞動力短缺 目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略 目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略 目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略 維持現(xiàn)狀 減少勞動力的辦法 增加勞動力的辦法 規(guī)劃效果評價 人力資源規(guī)劃過程 一、人力資源預(yù)測 （一）需求預(yù)測：企業(yè)對所需員工的預(yù)測 （二）供給預(yù)測：勞動力市場能夠提供的勞動力數(shù)量和質(zhì)量的預(yù)測。 戰(zhàn)略性人力資源管理：強(qiáng)調(diào)在特定戰(zhàn)略和組織背景下的工作流程分析，即在一項(xiàng)具體的工作或任務(wù)分配之前，先對生產(chǎn)一種產(chǎn)品或服務(wù)所必須完成的那些任務(wù)、程序進(jìn)行分析。沒有多余的崗位。 差異性戰(zhàn)略的人力資源需要 由于鼓勵員工的創(chuàng)造性和協(xié)作精神，因而工作說明書和任職要求比較寬泛，不太注重職能的限制，而注重對員工協(xié)作和對團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn)； 通過建立具有相對獨(dú)立的支持系統(tǒng)和決策權(quán)利的跨職能工作小組，完成超職能范圍的工作任務(wù)并提供較為寬廣的職業(yè)通道； 由于鼓勵創(chuàng)新，需要不斷招募具有新思想、新觀念的人進(jìn)入企業(yè)，因此薪酬系統(tǒng)更傾向于外部的公平性； 績效考評主要以結(jié)果為基礎(chǔ)，兼顧對過程的考慮。 原因 91年以 4． 91億美元收購 Panam公司； 91年海灣戰(zhàn)爭導(dǎo)致的油價上漲； 20世紀(jì) 90年代經(jīng)濟(jì)危機(jī)導(dǎo)致的飛機(jī)航班的減少；其他競爭對手的威脅。傳統(tǒng)意義上的工人已經(jīng)開始讓位于具有更高效率的掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)技能的新一代工人，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)技術(shù)系統(tǒng)與企業(yè)社會系統(tǒng)（員工）的一體化。 四、人力資源管理的發(fā)展趨勢