【正文】 它與所在團隊的職能與任務直接聯(lián)系，是面向跨職能、跨部門團隊的一群人基于某個特定時期的特殊任務所要求的素質，采取以 “ 團隊職能任務分析 ” 為主，輔以 “ 團隊員工行為事件訪談 ” 、 “ 戰(zhàn)略與企業(yè)文化演繹 ” 以及 “ 標桿機構素質模型研究 ”的方法。l 品質：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而品質：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。?高級管理人才?中高級客戶經(jīng)理?金融產(chǎn)品研發(fā)人才?市場策劃人才?高級風險管理人才?投資業(yè)務管理人才?項目管理人才?高級財務分析人才通過對民生銀行戰(zhàn)略目標、關鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，以下幾類人才尤其需要關注3173。員工自我開發(fā)與管理的責任由他律到自律，自我開發(fā)與管理。凡參與賭博的干部，一律開除。包括： ① 建立符合企業(yè)實際情況的，具有一定彈性的利益拉動機制； ② 建立有效、簡潔的成就補償機制，即予以退出人員一定的榮譽或職級追認等； ③ 人性化的人員退出運作方式，降低退出人員的抵觸情緒； ④ 通過靈活的內部分流，避免退出人員的心理障礙，從而有效拉動其退出行為。 人力資源管理的四大機制三、約束監(jiān)督機制所謂約束機制，其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。l 第四，知識型員工的參與感越來越強烈，對于溝通、理解和信任有著越來越多的需求，工作自主性和個人潛能的發(fā)揮越來越成為人的一種追求，員工對于機會和發(fā)展空間的需求比以往任何時候都更為強烈。組織中人的變化主要表現(xiàn)在以下幾個方面：織中人的變化主要表現(xiàn)在以下幾個方面：l 第一，知識型員工更具有工作自主性，有自第一，知識型員工更具有工作自主性，有自我尊重的需求，個性自我張揚。但另一方面，由于組織制衡的要求，有些流程不是要縮短，而是要延長的。人與職位的矛盾主要是指人與職位的適應性的問題，人要符合崗位的需求，人的能力和崗位的要求要相互匹配，也就是人與崗位的動態(tài)配置問題。l 認同組織文化，目標一致，各具核心專長與技能的組織化人才隊伍是企業(yè)核心競爭力的來源。 采取傾斜性的以團隊為基礎的、分享薪酬政策，為能力付薪a通用人才232。洞察預見能力主要來源于科學技術知識、獨有的數(shù)據(jù)、產(chǎn)品的創(chuàng)造性、卓越的分析和推理能力等。五是ＥＭＴ成員（經(jīng)營管理團隊）宣言主要是品德方面內容，做為中高級干部首先要忠于公司，忠誠于公司的理念和事業(yè)，將自己的事業(yè)融入到公司的事業(yè)之中，不僅自己不參與公司以外的各種經(jīng)濟活動，而且要時刻告誡和教育下屬，見到有人損壞公司利益行為（包括信息安全、說怪話、用公司資源從事私事等行為，要勇于站出來；其次，要有強烈的使命感，這是內在的自我驅動力。 第一單元：問題的提出 —— 中國企業(yè)的戰(zhàn)略轉型和系統(tǒng)變革對人力資源管理提出的新要求一、中國企業(yè)正進入新的戰(zhàn)略轉型與系統(tǒng)變革期戰(zhàn)略轉型的八個要點：從機會導向轉到戰(zhàn)略導向（戰(zhàn)略性人力資源與核心人才隊伍建設）從單一追求成長規(guī)模轉向規(guī)模與效益并重（量利平衡，從結構優(yōu)化要效益，人才結構優(yōu)化與人均效率）從粗放式資源投入、人海戰(zhàn)術到集約化、精細化、精益化管理（跑馬圈地與精耕細作，獵手與農夫、從業(yè)余選手到職業(yè)選手）企業(yè)家個人的成功轉向團隊的成功（企業(yè)家的轉型與領導力建設，企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人，人治與理性、基于治理結構的人力資源管理）從依賴潛規(guī)則走向陽光規(guī)則（憑能力憑業(yè)績吃飯的陽光規(guī)則）從點的創(chuàng)新走向系統(tǒng)創(chuàng)新（系統(tǒng)變革與創(chuàng)新能力的提升，企業(yè)整體競爭能力的提升）從依賴單一資源到學會整合資源（經(jīng)營人才與經(jīng)營客戶，基于價值鏈的產(chǎn)業(yè)整合與人才整合）從本土化走向國際化（國際化的內在管理平臺的構建與國際化的人力資源，跨文化管理：超越文化、融合文化、創(chuàng)新文化）二、企業(yè)的戰(zhàn)略轉型與系統(tǒng)變革對人力資源管理提出的新要求將人力資源的戰(zhàn)略意識有效的轉化為人力資源的戰(zhàn)略管理能力，以支撐企業(yè)核心競爭力的形成及企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。被中國改革報等數(shù)十家媒體評為 “ 中國管理咨詢界標竿人物 ” 。三是干部要有培養(yǎng)下屬的責任和意識，對于中高級干部來說，培養(yǎng)下屬就是使命感具體體現(xiàn)之一。l 關注需求（貼近客戶，有效溝通）l 創(chuàng)新機制（差異化的產(chǎn)品服務）l 人力資源產(chǎn)品的研發(fā)設計機構l 人才的價值增值與人力資本，企業(yè)人才成長與發(fā)展環(huán)境的優(yōu)化人力資源管理者要成為 “工程師＋銷售員 ”，人力資源部門是企業(yè)l 人才品牌價值與最佳雇主品牌創(chuàng)建：l 最佳雇主品牌的評價標準：員工工資和獎勵、員工培訓、升職和個人發(fā)展、企業(yè)文化和工作環(huán)境、創(chuàng)新與未來、社會福利。這種能夠有機結合多種技術流和協(xié)調不同生產(chǎn)技能、從而衍生出眾多最終產(chǎn)品來的能力，即是公司的核心能力。 根據(jù)核心專長招募232。dn 核心人才 需要內部選拔與培養(yǎng)，并通過與其的交流、溝通，不斷深化關系，以形成企業(yè)獨特的核心競爭力；n 通用人才 主要通過勞動契約確立雙方的交易關系；n 輔助人才 主要以外包或短期合同的方式確立交易關系；n 稀缺人才 則盡量外包，以減少企業(yè)的成本。第一，整個企業(yè)的核心人才隊伍建設要與企業(yè)的核心能力相匹配，以支撐企業(yè)核心能力的形成；第二，企業(yè)的人才結構要符合企業(yè)業(yè)務結構與發(fā)展模式的需求，要依據(jù)企業(yè)業(yè)務結構的調整與優(yōu)化進行人才結構調整與優(yōu)化?？蛻粜枨笫遣粩嘧兓模乙彩嵌鄻踊?、個性化的。知識型員工已經(jīng)的人也發(fā)生了很大的變化。知識分子既有低層次的物質需求，也有高層次的知識和精神需求，各層次需求交織在一起。因此激勵的核心在于對員工的內在需求把握與滿足。企業(yè)應采取相應的措施使企業(yè)員工階梯式地調整預期?！　栏襁x拔和培養(yǎng)干部，建立干部隊伍的新陳代謝機制（ 2）l 堅持干部末位淘汰制度，建立良性的新陳代謝機制，堅持引進一批批優(yōu)秀員工，形成源源不斷的干部后備資源；開放中高層崗位，引入富有國際化運作經(jīng)驗的高級人才，加快干部隊伍國際化進程。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者?；谄髽I(yè)的愿景與戰(zhàn)略，確定企業(yè)人力資源的理想與最優(yōu)狀態(tài)，比較人力資源現(xiàn)實與理想的差距，為縮小差距而采取的策略與行動計劃的過程：這是國際上目前最為流行的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃模式，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展趨勢之一，也是比較完整和系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思考和研究模式。社會角色：指一個人留給大家的形象。由于人腦的內在結構在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機、內驅力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。表示關鍵崗位結構素質的研究路徑。工作狀態(tài)。在實踐操作過程中，要實現(xiàn)兩者的有效整合與匹配。l 第三、企業(yè)人力資源最佳實踐研究與差異性分析：人力資源管理標竿研究和設定。l 華為這幾十年來，鑄造的就是這兩個字：誠信。 案例：華為嚴格選拔和培養(yǎng)干部，建立干部隊伍的新陳代謝機制（ 1）l 不僅要讓員工明白客戶導向的原理，而且要從制度上、工作方法上、流程和規(guī)劃上、日常的考核上，所有的管理都貫穿一個魂，客戶需求導向。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。l 總之，在新經(jīng)濟時代，組織和工作都發(fā)生了巨大的變化，人本身也發(fā)生了巨大的變化，組織、職位和人都變得更加復雜。重視。因此，在組織扁平化的條件下，流程成為主要的制衡機制，流程并不是越短越好的，有些流程是需要延長的。組織中人與人之間的矛盾主要是指組織中人與人的能力匹配和團隊人才組合問題，即組織中人與人之間的有效配置問題。人力資源模式與機制要與戰(zhàn)略需求為依據(jù)，要通過人力資源的能力建設與機制創(chuàng)新驅動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。 提供滿足工作要求的短期培訓232。l 還有學者認為核心能力具有 “五個一點 ”：l 應該具有但是目前還欠缺的一點；l 比別人多的那一點；l 比別人搶先的那一點；l 比人家獨特的那一點；l 比人家好的那一點。第三要對關鍵事件有足夠的敏感性，要從公司整體戰(zhàn)略考慮，服從大局。 —— 企業(yè)人力資源整體競爭優(yōu)勢的確立取決于企業(yè)各級管理者人力資源管理責任的承擔及對人的管理能力的提升。他既擔任國內某大民營企業(yè)的董事長，又先后創(chuàng)辦了我國本土兩大咨詢公司和君創(chuàng)業(yè)及華夏基石管理咨詢集團，同時又是中國人民大學知名教授。戰(zhàn)略性人力資源。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)l 企業(yè)文化首先是通過人來對企業(yè)的經(jīng)營與管理產(chǎn)生作用的，其作用途徑主要有兩種：l 企業(yè)文化通過影響企業(yè)的決策行為進而影響企業(yè)的發(fā)展方向與戰(zhàn)略決策（基于價值觀的高層領導團隊與領導力建設是人力資源戰(zhàn)略管理能力提升的關鍵）l 企業(yè)文化通過影響企業(yè)員工的行為習慣進而影響企業(yè)的執(zhí)行能力（認同企業(yè)文化的員工的核心專長與技能的培養(yǎng)，是人力資源開發(fā)與管理的核心）案例：從《華為基本法》到《藍巢哲學》 —— 中國企業(yè)探索可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)的進程l 《華為基本法》l 《華僑城憲章》 l 《邁普之道》l 《新奧企業(yè)綱領》l 《白沙文化發(fā)展綱要》l 《中國電信文化》l 《三星文化》l 《中國移動文化》l 《藍巢哲學》l 《東風日產(chǎn)共同行動綱領》l （ 2）可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù)l 市場l 客戶忠誠l 忠誠的客戶＋高度激發(fā)的員工＝滿意的出資者l 經(jīng)營客戶與經(jīng)營人才 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務員工生產(chǎn)率與素質員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價值鏈企業(yè)經(jīng)營價值鏈 —— 人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值 如何經(jīng)營人才？l 員工是客戶，要為客戶持續(xù)提供人力資源產(chǎn)品與服務l 實現(xiàn)對人才的分層分類管理，通過創(chuàng)新的人力資源產(chǎn)品與服務，滿足不同層次不同員工的需求，提高人力資源管理產(chǎn)品與服務的組合和創(chuàng)新能力，通過人力資源機制與制度的持續(xù)創(chuàng)新，為不同層次、不同種類的員工提供個性化的人力資源系統(tǒng)解決方案，實現(xiàn)人力資源產(chǎn)品與服務的精細化組合管理。l 例如公司的核心能力是微型設計，因此率先為消費者創(chuàng)造出便攜式的電子產(chǎn)品。l 第四，組織化（）：核心能力不是組織擁有的某一單一要素、資源或者技術，而是多種能力相互整合而形成的組織化的系統(tǒng)能力。232。l 人與組織之間的矛盾主要體現(xiàn)在三個層面上：l 第一，人與組織整體的矛盾。這就導致了職位的不確定性，組織中的工作或職位不再像過去那樣是穩(wěn)態(tài)的，而是動態(tài)的。l 第七，過去在組織中處理組織與人之間的矛盾，協(xié)同各個部門之間的關系，最基本的準則是權力法則，是來自于更高層級的協(xié)調。人的素質的內涵變得更加豐富而復雜多樣。牽引機制的關鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望。人員退出通道：企業(yè)人員退出一定要才采取多龍治水，多修渠，再放水、逐步退出的方式。l 在國際化發(fā)展進程中，我們提倡在在 “上甘嶺 ”培養(yǎng)各級干部。人力資源部門的角色與責任人力資源部門從權力機構轉變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機構，對集團人力資源管理起決策支持作用。在這種思想的指導下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的思考重點集中于如何進行有效的準確預測需求、預測供給，對于預測方法和數(shù)量的強調是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中心。三、素質的構成要素 —— 哪些是決定個人績效的因素l 構成素質的有哪些因素？l 這些因素是如何決定個人的素質，從而影響工作績效的？ （ 1）、素質的構成要素l 素質冰山模型表象的潛在的知識、技能 價值觀、態(tài)度自 我形象 個性、 品質 內驅力、社會動機行 為 素 質例，自信例，靈活性例，成就導向例，客戶滿意潛 能素質冰山模型l 技能：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一技能：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況特定領域所需技術與知識的掌握情況l 知識：指個人在某一特定領域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。表表象象潛潛層層素質洋蔥模型Skills 技能SelfImage 自我形象Knowledge 知識Attitude 態(tài)度Value 價值觀Traits/Motives個性 /動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習得洋蔥模型解析Skills 技能SelfImage 自我認知Knowledge 知識Attitude 態(tài)度Value 價值觀Traits/Motives個性 /動機知識 /技能 促進團隊 交流 影響 戰(zhàn)略領導 網(wǎng)絡 演講 資源管理 專業(yè) 增進創(chuàng)造力和 知識自我認知 /社會角色 客戶導向 商業(yè)導向 建立關系 結果導向 社團導向 企業(yè)家定位 個性 /動機成果驅動 分析型思考 概念型思考 主動行為 彈性 判斷力 系統(tǒng)思考 學習能力（ 2）