【正文】 ?面試之中 — 面試聆聽技巧 1）提問的時間分配 ?不要讓自己說得太多。工作職責及設(shè)立面試目標 在預(yù)備面試時，要檢查面試計劃中是否已概括以下七個方面：目前的活動、工作關(guān)系、工作經(jīng)歷、教育程度及職業(yè)上的訓(xùn)練、個人興趣、家庭及個人狀況、應(yīng)聘的原因、可能的風險 ?充分熟悉每位求職者的資料。 不熟悉 工作 主試者未能準確地了解工作包含什么，以及什么類型的求職者最適合工作，通常就會形成關(guān)于什么是好的求職者的不正確的框框。 在系列式面試中，每位主試依據(jù)標準評價表對候選人進行評定，然后對每位主試的評定結(jié)果進行綜合比較分析，最后做出錄用決策。企業(yè)文化升華發(fā)展階段：核心是“專業(yè)與價值”，提出新的平安理念：人無我有，人有我專，人專我新，人新我恒，即強調(diào)“差異、專業(yè)、領(lǐng)先、長遠”，強調(diào)創(chuàng)新型、推動型人才。 結(jié)構(gòu)化面試 特點： ? 由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 ? 可靠性和準確性較非結(jié)構(gòu)化面試強 ? 不足： ? 若面試人草率地提出每個問題，結(jié)構(gòu)化的優(yōu)勢將大大消弱 ? 面試氣氛過于正式，因而影響候選人回答問題的能力和愿望 面試的種類 結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表（舉例） 申請職位 姓名 一、工作興趣 ? 你認為工作（職位）包含什么？ ? 為什么要申請這一工作？ ? 你的工資要求是多少？ 二、當前工作狀況 ? 你現(xiàn)在工作嗎？是否與原單位解除合同？。 強調(diào)負 面信息 主試者受不利信息的影響要大于受有利信息的影響。 面試的種類 不同的人才觀 招 聘 渠 道 人 才 測 評 面試的目的與內(nèi)容 面 試 的 種 類 面 試 的 步 驟 優(yōu)秀的招聘規(guī)程 笑論 ?面試之前 ?面試之中 ?面試之后 面試的步驟 面試之前 ?采用什么面試方式？與應(yīng)聘者討論些什么？ ?每人一紙。 ?對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時澄清說明。從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關(guān)的問題加以跟蹤提問 ?面試之中 — 提問技巧 提問問題的形式 ?開放式問題 ?這種問題沒有固定形式 ?以五個 W()，一個H(How)等措辭開展 ?對方不能簡單回答“ No” or“ Yes”，答案必須清晰 ?開放式問題很難提出，大多數(shù)人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引誘，或具有威脅性。 建立和諧的氣氛 ?歡迎應(yīng)聘者 182。那些被告知沒達到招聘定額的經(jīng)理人員對同樣的求職者的評價要比其他經(jīng)理人員更高。這種面試會給被試者額外壓力。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。 面試的種類 定向面試 （ Directive Interview） 在定向（結(jié)構(gòu)化）面試中，你或許使用結(jié)構(gòu)化面試表。 面試的種類 常見的面試錯誤（一） 輕易判斷 主試者通常在面試開始的幾分鐘就對候選人做出判斷。幾項研究表明，表現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動、微笑，以及其他非言語行為的求職者得到的評價更高。 ?鼓勵對方繼續(xù)說下去 —— 用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼。 ?“請告訴我多一點關(guān)于 ?? ” ?“你剛才說，對那個范圍的工作感興趣。 182。這位一般的求職者得到的評價比他實際能得到的評價更好，因為與前幾位不適合的求職者相比，這位一般的求職者顯得比他實際上要好。 在典型的壓力面試中，主試者提出一系列直率（通常是不禮貌）的問題，置被度者于防御境地，使之感到不舒服。 非定向面試 （ Nondirective Interview） 在非定向面試中，你可以問你隨機想起的問題。面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可以向各個方向展開。主試者通常尋找被試者在回答問題時的破綻，在找到破綻后，主試者就集中對破綻提問，希望借此使被試者失去鎮(zhèn)定。在一些研究中，只有對小部分的求職者的評定是他的實際潛力做出的。 向應(yīng)聘者 [推銷平安 ] ?妥善嚴謹?shù)乜刂普麄€過程 ?讓應(yīng)聘者感受到被尊重 ?了解你的推銷重點 不斷地向應(yīng)聘者傳達 [這是一個非常棒的工作環(huán)境 ]這樣的訊息