【正文】 本辦法自頒布之日起實(shí)施 。 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎(jiǎng)金分配方案。 年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 表 6 一般人員考核維度、權(quán)重表 （注：此處的權(quán)重為參考值） 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級(jí) 70% 態(tài)度 上級(jí)、同部門其他人員 30% 季度考核時(shí)間（如 遇節(jié)假日順延） 第一季度考核： 4 月 1 日 — 10 日； 需要更多的管理制度，請(qǐng)到 第二季度考核： 7 月 1 日 — 10 日； 第三季度考核： 9 月 1 日 — 10 日； 第四季度考核： 1 月 8 日 — 20 日（其中包括年度考核）。 實(shí)施考核 即對(duì)員工的工作績效進(jìn)行考核、測定和記錄。 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面 考核： 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效， 從而有效提升公司的整體績效。（注：這里的時(shí)間為參考） 考核職責(zé)劃分 考核管理委員會(huì)職責(zé) 由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部主任、綜合計(jì)劃部主任組成公司考核管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： 最終考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 員工考核申訴的最終處理。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力。 表 2 綜合評(píng)定 個(gè)人 等級(jí)定義表 等級(jí) 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格 定義 實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃 /目實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過預(yù)期計(jì)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo) 標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績 劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績 標(biāo)或崗位職 責(zé) /分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤 或崗位職責(zé) /分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤 比例限制：在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。 每個(gè)月末考核 雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。年度考核要 對(duì)員工的長期發(fā)展和能力、長期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考 核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。 提交 申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。 申訴處理答復(fù) ：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人 力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。具體見《 XX 水電開發(fā)有限責(zé)任公司 員工薪酬設(shè)計(jì)方案》詳細(xì)說明。 表 7 中 層管理人員、一般人員年度考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 績效 第一、二、三、四季度加權(quán)平均 （ A1+A2+A3+A4） 25%70% 能力 素質(zhì)能力 直接上級(jí) 20% 專業(yè)知識(shí)技能 直接上級(jí) 10% 個(gè)人年度考核流程 個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟： 個(gè)人年度考核和 第四季度考核一起進(jìn)行。 有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級(jí)和下級(jí)考核人提出 評(píng)價(jià)意見，完成評(píng)分表。 人 力資源部將根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的 月度績效工資、年底獎(jiǎng)金 。 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）設(shè)立的要求 在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)要注意 SMART 法則。 考核維度 考什么，即考核內(nèi)容。.................................................................................................2 第二章 考核組織和管理 .............................................................................2 第三章 考核程序 .........................................................................................4 第四章 季度考核 .........................................................................................8 第五章 年度考核 .......................................................................................10 第六章 申訴及其處理 ...............................................................................12 第七章 附則 ...............................................................................................13 附件一 季度考核流程圖 ...........................................................................14 附件二 考核評(píng)分表及填表說明 ...............................................................14 附件二 考核評(píng)分表及填表說明