【正文】 此方案匆匆出臺 ， 立即引來一片議論聲 。向新員工進行情況介紹 而需求意味著使特定的結構具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 專家點評：“基于人本管理的人力資源管理從一開始提出來，就不是一種工作，它首先是一個理念，緊跟著是一場運動，一種思潮！” “人力資源經理應從保健性和純事務性的工作中走出來，從事關企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的高度，更多地從事改變人們思想和觀念的工作。 因此 ， 牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現：企業(yè)的文化與價值觀體系 、 職位說明書與任職資格標準 、KPI指標體系 、 培訓開發(fā)體系 。提供公司合并和收購方面的建議 于是企業(yè)人力資源部急群眾所急 ， 想群眾所想 ， 率先推出了住房貸款制度 。 ） 共同考核 績效考核中易犯的差錯 1． 標準變化不定 2． 近期效應問題 3． 評分模式問題 4． 偏見問題 5． 暈輪效應問題 高績效與素質特征（華為公司） 類別 崗位對員工的要求 需求模型 測量工具 研發(fā)人員 ?創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標準 ?團隊與合作 ?與上下游，周圍溝通，了解他人的工作 ?幫助別人，傳授知識和經驗 ?較強的個人成就感 ?個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強 一個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求 中試人員 ?挖掘開發(fā)中的錯誤 ?思維邏輯性強 ?刨根問底 ?幫助別人分享經驗 ?工作主動性強（沒有硬性的找錯指標） ?個人影響需求的強度應高于個人親和需求的強度 ?成就需求對追根問題有積極作用 個人需求量表 提高你部下戰(zhàn)斗力的有效辦法 張總是某私企的創(chuàng)始人之一 ， 十余年來一直馬不停蹄地奔波 ，隨著年歲的增長和市場競爭的加劇 ， 張總感到有點力不從心 ， 但張總依然故我在向 “ 極限 ” 挑戰(zhàn) ， 總有朋友勸他： “ 老張 ， 該歇歇了 ， ” 但張總始終不同意放手讓手下去獨立操辦 ， 事無巨細大權在握 ， 他的意見是： “ 手下還是太嫩了點 ！ ” ［ 研討專題 ］ 1. 如何培養(yǎng)下屬 ？ 2. 該不該培養(yǎng)下屬 ？ 為什么對員工進行培訓？ 1．統(tǒng)一員工思想，便于管理者管理。實施員工福利計劃方案 28 人力資源管理 4種新角色 人事管理專家 業(yè)務伙伴 變革推動者 領導者 29 人力資源管理新角色定義 角色 行為 結果 戰(zhàn)略伙伴 企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結合 專家（顧問） 運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢 提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性 員工服務 與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持 提高員工滿意度，增強員工忠誠感 變革的 推動者 參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐 提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程 30 領導者角色 專家角色 知識管理 業(yè)務伙伴 員工服務 變革管理 戰(zhàn)略與決策 人力資源政策與策略 領導與領導力培育 素質模型 人才評價 診斷技術 招聘與配置 職位分析 創(chuàng)新管理 學習型組織 e－ＨＲ 目標管理 團隊管理 業(yè)務流程 員工輔助 計劃 (EAP) 沖突管理 員工溝通 勞動關系 人才信用 與道德管理 并購重組 裁員管理 人力資源會計 組織設計 危機管理 文化整合 薪酬與激勵 績效與績效管理 規(guī)劃與策略 培訓與開發(fā) 人力資源管理者角色模型魚骨圖 人才流動與 知識流失管理 知識與信息 共享系統(tǒng)構建 企業(yè)文化建設與管理 組織變革程序 與方法 外部專家 管理（外包） 31 優(yōu)秀經理的管理哲學 ? 觀點之一：員工之所以離職，不滿的是經理，而不是公司。約束機制的核心是企業(yè)以 KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。 9 幾個重要概念的辯析 1． 人口資源 2． 人力資源 3． 人才資源 4． 人力資本 10 傳統(tǒng)的人事工作 1. 員工的錄用 、 招聘 、 辭退 2. 薪資 、 福利 3. 勞保醫(yī)療 4. 晉升提拔懲處 5. 人事檔案管理 11 現代人力資源工作 （ 規(guī)劃 、 招聘 、 選拔 、 錄用 、 調配 、 晉升 、 降職 、 輪換 ） （ 組織設計 、 工作分析 、 員工分析 、 人事行政 ） （ 技能培訓 、 潛能開發(fā) 、 職業(yè)生涯管理 、 組織學習 ） （ 報酬 、 激勵 ） 12 人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較 項目 人事管理 人力資源管理 規(guī)劃 缺乏規(guī)劃，解決局部所需 重視整體規(guī)劃 工作目標 滿足企業(yè)即時需要 解決員工即時問題 滿足企業(yè)長期戰(zhàn)略需求 理念 信任度低（以規(guī)章制度為主，X理論） 信任度高 Y理論 執(zhí)行者 人事部門 全員參與 部門功能 辦事員、服務部（防范、壓制） 規(guī)劃制訂、輔導教育（開發(fā)員工能量為主） 地位 執(zhí)行者、中層 決策者、