【正文】 第七章 績效管理資料使用與保存 7． 1 績效管理資料保存格式 第五十七條 績效管理資料保存格式 ? 績效管理資料包括季度、年度各部門員工考核分數(shù)匯總，年度各類考核量表原件； ? 員工績效管理袋內(nèi)績效管理資料按年度順序排列，各年內(nèi)績效資料再按時間順序排列； ? 各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效管理檔案袋按崗位名稱順序排列，同一崗位員工績效管理袋 順序按員工姓名排列。 ? 年度績效考核使考核責任人、被考核人與人 力資源部充分了解其工作業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α? 第三十條 進行績效面談前，考核責任人應準備的材料： ? 《崗位說明書》及考核量表； ? 檢查每項的完成情況和打分情況； ? 從員工的同事、下屬、客戶、供應商收集關(guān)于員工工作表現(xiàn)的情況； ? 對高分和低分的方面要收集翔實的 資料； ? 整理該員工的表揚信、感謝信、投訴信； ? 為下一階段的工作設(shè)定目標； ? 提前一星期通知員工作好準備； ? 考核人認為必要的其他材料。 第十六條 能力態(tài)度指標體系 ? 針對公司不同層級崗位的素質(zhì)需要，分別設(shè)置經(jīng)理層、主管層、員工層能力態(tài)度指標維度，并分別賦予相應的權(quán)重； ? 詳情參見 《若愚公司各崗位人員績效評價表匯總表》 第十七條 能力態(tài)度考核方式 ? 根據(jù)需要，能力態(tài)度考核由直接上級、下屬、同級員工進行考核。被考核人有權(quán)知道評價的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向隔級主管或公司績效管理領(lǐng)導小組申辯與投訴。 ? 績效指標體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的管理指 標組成的評價系統(tǒng)； ? 績效指標是由能夠反映工作效率和效益的過程指標與結(jié)果指標組成，是績效管理體系的基本單位。 第二十六條 季度績效考核流程 ? 下季度初第一周（ 5 個工作日）為上季度統(tǒng)一績效考核時間； ? 生產(chǎn)車間、技術(shù)中心人員：被考核人填報或核實上月度工作任務完成情況；考核人與被考核人進行績效面談，確定上月度考核成績及上季度總體考核成績，雙方簽字認可，隔級主管進行審核；同時填寫《績效溝通和改進計劃表》，作為績效改進計劃實施措施的依據(jù)； 季度工作業(yè)績考核分數(shù) = ∑月度工作業(yè)績考核分數(shù)（ 1— 3月） /3 ? 營銷、技術(shù)服務 人員：被考核人填寫上季度工作任務完成情況；考核人與被考核人進行績效 面談，確定上季度考核成績，雙方簽字認可，隔級主管進行審核；同時填寫《績效溝通和改進計劃表》，作為績效改進計劃實施措施的依據(jù)； ? 部門匯總各員工上季度考核成績，經(jīng)部門負責人（一級部門）確認后提交人力資源部作為季度績效工資發(fā)放的依據(jù)； ? 公司績效管理工作小組對季度績效考核情況進行監(jiān)督、指導，人力資源部按季度向公司績效管理工作小組匯報季度績效考核完成情況。 4． 2 績效工資發(fā)放 第三十九條 生產(chǎn)序列、技術(shù)序列、職能序列員工績效工資 ? 生產(chǎn)序列、技術(shù)序列、職 能序列員工績效工資實行按季發(fā)放 季度績效工資（每季度） = 全年績效工資總額 /4 P個人季度績效系數(shù) 年度績效工資 = 全年績效工資總額（ 1P） （個人年度績效系數(shù) 60%+部門年度績效系數(shù) 注： P 為全年績效工資提前預發(fā)比例，建議 60~80%左右 部門年度績效系數(shù)為部門年度量化考核分數(shù)對應的系數(shù)。 第五十二條 修訂議案的受理 ? 績效管理修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交公司績效管理領(lǐng)導小組；公司績效管理領(lǐng)導小組組長將在隨后的一周時 間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案。 附表 1：績效管理方案意見表 績效管理方案意見表 姓名 崗位 部門 考核期間 問題描述： 原因分析： 改進建議： 人力資源部意見： 負責人簽字： 公司績效管理領(lǐng)導小 組意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋給本案提出人 附表 2：績效管理申訴表 績效管理申訴表 姓名 崗位 部門 考核期間 有爭議的考核部分： 認為有爭議的原因： 修正建議： 人力資源部意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋給本案提出人 申訴評審會意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋給本案提出人 。 5． 2 績效管理程序修訂 第五十條 績效管理程序修訂 績效管理修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由公司績效管理領(lǐng)導小組決定： ? 目前績效管理體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營； ? 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效管理體系； ? 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織機構(gòu)發(fā)生重大 調(diào)整； ? 公司績效管理工作小組中有 1/3以上人員提議。 第四章 績效管理運用 4． 1 績效考核結(jié)果 第三十六條 年度績效考核分數(shù)確定 ? 參見 3． 2． 3第二十七條計算方法 第三十七條 季度、年度績效考核結(jié)果在本部門內(nèi)強制五級分布： S、 A、 B、 C、 D，具體比例為： 等級 S 級 （優(yōu)秀） A 級 （良好） B 級 （合格） C級 （需改進） D級 （不合格） 比例（ %） 0～ 5 5～ 15 60～ 75 5～ 10 績效系數(shù) 注 :1)單位人數(shù)不滿 20 人的，按 20 人計算 S 等； 2)按考核得分排名決定個人考核等級； 3)考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人 ,在部門內(nèi)只公示各級人數(shù)； 4)季度考核要控制 S級和 C 級以下人員的比例； 5)各等級比例及對應的績效系數(shù)可由公司績效管理領(lǐng)導小組根據(jù)公司經(jīng)營狀況、 當年考核的整體優(yōu)良程度以及員工整體薪酬水平進行調(diào)整。 第二十四條 月度績效考核流程 ? 本月考核周期末、下月初第一周（ 5個工作日）為上月度統(tǒng)一考 核時間； ? 被考核人填寫上月度工作業(yè)績得分，考核人與被考核人進行績效面談，確定上月考核成績，雙方簽字認可，隔級主管進行審核；同時填寫《績效溝通和改進計劃表》，作為績效改進計劃的實施措施的依據(jù)； ? 部門匯總各員工上月考核成績，經(jīng)部門負責人（一級部門）確認后提交人力資源部存檔備案； ? 人力資源部對月度考核情況進行監(jiān)督、指導，并按季度向公司績效管理工作小組匯報月度績效考核完成情況。 圖 1 考核關(guān)系圖 組織 監(jiān)督 表 2：考核關(guān)系表 注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重； 調(diào) 控 被考核人 考核責任人 月度 季度 年 度 月計劃 季計劃 年計劃 部門協(xié)作 滿意度 能力 態(tài)度 管理 序列 主管領(lǐng)導 80% 直接下屬（兩級） 20% 績效管理 小組成員 100% 生產(chǎn)序列 技術(shù)序列 直接上級 100% 100% 100% 80% 部門 內(nèi) 相關(guān)人員 20% 職能序列 直接上級 100% 100% 80% 部門內(nèi) 相關(guān)人員 20% 考核 績效管理小組 下 屬 直接上級 隔級上級 1． 8 適用范圍 第十條 本績效管理體系適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時性或其他非常規(guī)的考核工作。 第八條 被考核人員分類 表 1：本制度適用人員分類如下： 序號 序列名稱 舉例說明 1 管理序列人員 指營銷中心、各職能部門正職、副職管理人員，如采購部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理 2 技術(shù)序列人員 指技術(shù)中心全體人員，如技術(shù)中心經(jīng)理、設(shè)計員等。 2． 5 日常管理考核 第十八條 日常管理考核 ? 主要衡量公司 中高層管理者部門日常管理工作履行情況； ? 考核對象為管理序列人員中一級部門正職，由公司分管該部門的副總經(jīng)理或公司績效管理工作小組進行考核，人力資源部進行匯總處理； ? 具體指標見《若愚公司各崗位人員績效評價表匯總表》 2． 6 考核內(nèi)容權(quán)重分配 第十九條 績效考核內(nèi)容權(quán)重的確定方法： ? 權(quán)重分配根據(jù)公司價值觀和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定