【正文】 績效管理結果應向被考評者進行必要和及時的反饋，給被考評者以申訴與解釋的權利。在績效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通。那幺，該怎樣建立一個工作業(yè)績金字塔呢？你將通過回答以下有關工作成果的問題來構筑業(yè)績金字塔。 　　缺乏績效溝通與反饋，由于上下級員工之間績效的有效溝通不足，導致上級與下級對實現(xiàn)工作目標的要求在理解上產生偏差。根據(jù)789企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，對績效管理存在的問題、產生的原因以及解決途徑進行了探討。有效的績效管理會給我們日常管理工作帶來巨大的好處?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內容，而績效考核只是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)。該圖完成以后，它就可以顯示出部門及其客戶之間的“連接”。必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，其最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結果應用的一個方面。通過KPI分解機制，使中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標有效地傳遞到組織中的每一位員工，將高層管理的戰(zhàn)略壓力得到無依賴的傳遞。在您確定的答案后面的括號內劃“√”。績效管理是管理者與員工就目標制定和如何實現(xiàn)目標而達成的共識過程，以及促使員工成功地實現(xiàn)目標的管理方法，即全體員工共同參與。 　　建立以績效為導向的企業(yè)文化 　　優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產生了一個合適的鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。組織的績效目標體現(xiàn)在壓縮運轉周期、降低生產成本、增加銷售額、提高客戶的忠誠度等方面。 （3）績效管理操作過程中存在誤區(qū) 　　績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié)，在年底考核時，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好，最主要的是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內容提出的，即是自下而上的申 報，而不是自上而下的分解。但在具體實踐中，存在的各種問題，嚴重地阻礙和削弱了績效管理應起的作用。它更重要的意義在于為公司提供了一個信號，一個促進工作改進和業(yè)績提高的信號目錄l 封面1l 導論2l 目錄3l 摘要與關鍵詞4l 正文5~8l 總結9l 參考文獻10l 附錄11~14摘要：績效管理的思想和方法正在被世界范圍內眾多的公司所采用，也成為中小企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要手段和開發(fā)工具，對中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。而績效管理過程中，應該主要抓住關鍵業(yè)績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織戰(zhàn)略的目標方向。該種方法最適用于那些為幫助組織改進績效目標而組建的部門。這是衡量績效管理體系優(yōu)劣的關鍵所在，中小企業(yè)可以據(jù)此對自己的績效管理體系進行診斷，找出其中的欠缺之處，及時加以完善。 　　建立中小企業(yè)績效管理制度應注意的問題 　　績效管理是戰(zhàn)略實施的有效工具，各部門、各職位的績效目標要從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的。每問只能選擇一個答案，多選無效。同時依靠將KPI指標考核結果與員工的報酬待遇、升遷發(fā)展相掛鉤，依靠利益動力機制形成對員工的約束。 　　績效管理不僅僅是人力資源經理的職責，上至高層領導，下至基層員工在績效管理推進過程中都應該承擔相應的績效管理責任，各級管理者應該把績效管理作為其日常工作的一部分。那幺在什幺情況下