編制管理框架下的地方高校薪酬設(shè)計(jì)探索(專業(yè)版)
【正文】 師德優(yōu)秀者獲得績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)。做好相關(guān)的配套制度和環(huán)境準(zhǔn)備，明確崗位設(shè)置是實(shí)施績(jī)效工資的有效前奏。有些高校已經(jīng)展開了績(jī)效工資制度的改革，并初步建立了績(jī)效考核體系，但同時(shí)也暴露出了一些問題：（1）績(jī)效工資缺乏公平。這一“先行入軌”的非正常程序套改工資利弊交織。廣義的學(xué)校編制指高校的組織和機(jī)構(gòu)設(shè)置；高校教職工總量和按專業(yè)技術(shù)職務(wù)與職能劃分的結(jié)構(gòu)的核定；專業(yè)技術(shù)、管理和工勤等學(xué)校各類人員的比例，以及教學(xué)設(shè)備、實(shí)驗(yàn)設(shè)備的配置；教學(xué)公用經(jīng)費(fèi)、工資總額的核定等。狹義的教職工編制概念，即高校教職工的人數(shù)及其確定，涉及到教職工人員結(jié)構(gòu)、編制核定原則和編制管理模式等。雖然簡(jiǎn)化了改革的程序，保證了薪酬體系改革的平穩(wěn)過渡，對(duì)促進(jìn)改革的順利進(jìn)行和維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定起到了積極作用。崗位績(jī)效工資最大的特點(diǎn)就是以崗定薪。根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)定位，借助人力資源管理中的崗位分析法，做出崗位說明書。二是進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)教師績(jī)效考核指標(biāo)。師德評(píng)價(jià)由教師自身、學(xué)生和院系同行三方共同參與，實(shí)行師德一票否決制。（1）進(jìn)行崗位分析，實(shí)施競(jìng)聘上崗。2．地方高校薪酬設(shè)計(jì)的主要問題目前在事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革中，幾乎所有地方高校均已實(shí)施崗位工資和薪級(jí)工資部分，但績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼還未正式實(shí)施。2006年事業(yè)單位收入分配制度改革方案明確將高校崗位績(jī)效薪酬制分為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分。學(xué)校編制的概念同樣可分為廣義和狹義兩種。編制管理問題是人事薪酬制度改革首先要涉及的問題，從某種程度上說是改革的邏輯起點(diǎn)，其本質(zhì)是人力資源合理的配置和調(diào)控。但是由于崗位績(jī)效工資制度的內(nèi)在要求,目前的績(jī)效工資實(shí)施方式實(shí)際上是違背了先定編設(shè)崗,再以崗定薪的正常程序，容易使人產(chǎn)生認(rèn)識(shí)上的誤解，認(rèn)為這次的薪酬制度改革就是換種方式給大家漲漲工資而已。目前高校有兩個(gè)問題：一是高校尚無(wú)法做到員工與工作之間的最優(yōu)化配置；二是由于受到崗位級(jí)差的限制，教師想通過增加自身業(yè)績(jī)的提高來(lái)增加工資的愿望很難實(shí)現(xiàn)。崗位分析涉
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