【正文】 培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)施率 – 按年度培訓(xùn)計(jì)劃考核 人力資源部 26 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率 財(cái)務(wù)部 – 應(yīng)收帳款實(shí)際周轉(zhuǎn)率（次）＝主營(yíng)業(yè)務(wù)收入凈額247。實(shí)際有效投訴 率 – 工 程業(yè)務(wù)部 14 在建項(xiàng)目進(jìn)度款收款率 工程業(yè)務(wù)部 – 實(shí)際收款率 =實(shí)際收款金額247。2 、庫(kù)存差異分析及對(duì)策、采購(gòu)計(jì)劃流程優(yōu)化基本達(dá)到預(yù)8575851 、結(jié)果 ( 相對(duì)于目標(biāo)的實(shí)際完成情況 )相對(duì)于目標(biāo)的實(shí)際完成程度張捷直接上級(jí)[2]下接上級(jí)評(píng)語(yǔ)目標(biāo)執(zhí)行人 張守春采購(gòu)部部門 XX 年 XX 月 實(shí)施實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) ※目標(biāo)執(zhí)行人記入后交直接上級(jí)評(píng)議1 建立間接材料 A B C 分類管理制度 完成初案 / 報(bào)批 35%80 759081自評(píng)分2降低附件、包裝和工具的采購(gòu)成本降低 7% 35%3 制定供應(yīng)商評(píng)審制度 通過(guò)批準(zhǔn)并實(shí)施4 初始化供應(yīng)商檔案 數(shù)據(jù)準(zhǔn)確 / 完整12 附表 5：《績(jī)效面談表》 附表 6：《績(jī)效指標(biāo)釋義》 成績(jī)不足優(yōu)勢(shì)待發(fā)展 年 季度績(jī)效面談表能力討論要點(diǎn)改進(jìn)措施/計(jì)劃業(yè)績(jī)討論要點(diǎn)部門 被考核人 直接上級(jí) 隔級(jí)上級(jí) 序號(hào) 指標(biāo)名稱 指標(biāo)承擔(dān)部門 算式 數(shù)據(jù)采信標(biāo)準(zhǔn) 數(shù)據(jù)提供部門 1 項(xiàng)目新簽合同額 國(guó)內(nèi) /國(guó)際市場(chǎng)部 /工藝部 – 達(dá)成率 =項(xiàng)目實(shí)際新簽合同額 247。按照四航局本部黨委分解計(jì)劃要求提供新聞稿件10% ? ? ?項(xiàng)目交底167。 按上述辦法 2年內(nèi)仍不足 1個(gè)加薪名額的部門，于第 2年按 1個(gè)加薪名額計(jì)。 績(jī)效管理小組在審核 各部門 考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以要求考核者進(jìn)行重新考核 ，也可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正 ，提交公司領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)審議后執(zhí)行， 以保證員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： （１） 加分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于 5分（含 5分）； （２） 扣分：有事實(shí)表明被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于 ５ 分（含 ５ 分）。 提前考核必須在發(fā)生上述情況的 5個(gè)工作日內(nèi)完成 ，考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人保存。 ? 服務(wù)評(píng)議指標(biāo)制定 行政 辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù) 會(huì)計(jì) 部、 工藝技術(shù)部 信息中心、 企業(yè)文化部、 后勤事務(wù)部 等部門，就所承擔(dān)的主要公共服務(wù)、支持性職責(zé)制定服務(wù)承諾，以此 制定服務(wù)評(píng)議指標(biāo)。 第二條 考核原則 （一） 開(kāi)放溝通原則：績(jī)效管理過(guò)程中， 考核與 被 考核 者開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給被 考核 者，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。分解到部門的體系、能力建設(shè)等重點(diǎn)工作評(píng)價(jià)指標(biāo)，由指標(biāo)責(zé)任部門制定詳細(xì)的行動(dòng)計(jì)劃及年中（終）需達(dá)到的階段目標(biāo)（階段目標(biāo)需清晰界定各階段需完成的任務(wù)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)），報(bào)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交人力資源部，重點(diǎn)工作評(píng)價(jià)指標(biāo)成為部門績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)成部分。 員工在考核期中間離職時(shí)，其提前考核的結(jié)果，可作為繼任崗位員工績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃制定和評(píng)估的參考。 員工 對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí) ， 在 直接上級(jí)與員工進(jìn)行績(jī)效溝通 后三天內(nèi) 向 薪酬 /績(jī)效管理小組提出書面申訴。 第十七條 基于業(yè)績(jī)的調(diào)薪辦法 加薪 （ 1）本部每年按在冊(cè)員工 人數(shù)的 10%對(duì)績(jī)優(yōu)員工加薪，加薪辦法如下： 部門負(fù)責(zé)人加薪 本部部門正職及副職分設(shè)兩個(gè)排序組，按排序組人數(shù)的 10%確定各排序組加薪名額（小數(shù)點(diǎn)四舍五入），以業(yè)績(jī)得分 （部門副職業(yè)績(jī)得分為經(jīng) 部門業(yè)績(jī)系數(shù)修正 后的得分） 從高至低為序確定加薪人員，加薪人員當(dāng)年提升一個(gè)工資等級(jí)。嚴(yán)格執(zhí)行綜合管理體系的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)167。 全局性 竣工驗(yàn)收工程總數(shù) – 達(dá)成率 =實(shí)際優(yōu)良品率247。實(shí)際– 關(guān)鍵員工范圍為局管干部、 以及各專業(yè) 高級(jí)及以上職稱人員 人力資源部 流失率 24 關(guān)鍵崗位人員配置率 人力資源部 – 達(dá)成率 =實(shí)際配置到位人數(shù)247。財(cái)務(wù) – 財(cái)務(wù)部 控制率 費(fèi)用實(shí)際金額 28 藥品費(fèi)用控制率 后勤事務(wù)部 – 控制率 =藥口費(fèi)用控制目標(biāo)金額247。BOT、 BT 計(jì)劃產(chǎn)值或投資 – 計(jì)劃產(chǎn)值或投資不包含董事會(huì)追加部分 – 按形象工程完成進(jìn)度計(jì)算投財(cái)務(wù)部 資完成額 16 投資成本節(jié)約率 投資管理部 – 節(jié)約率 =∑各 BOT、BT 項(xiàng)目目標(biāo)成本247。目標(biāo)合同毛利 – 項(xiàng)目合同金額：不包含設(shè)計(jì) /科研 / 航 通合 同額； – 項(xiàng)目合同額： 為不含營(yíng)業(yè)稅合同金額； – 標(biāo)后預(yù)算：為經(jīng)子公司 或分包單位 簽字認(rèn)可的標(biāo)后預(yù)算 – 以局名義簽訂的工程施工業(yè)務(wù)合同 戰(zhàn)略規(guī)劃部 4 合同進(jìn)度款收款比例 國(guó)內(nèi) /國(guó)際市場(chǎng)部 – 實(shí)際合同進(jìn)度款收款比例 =(∑合同進(jìn)度款收款比例合同金額 )247。 正式開(kāi)工前 10 天，提供準(zhǔn)確的項(xiàng)目預(yù)算 15% ? ?其他167。 第六章 附 則 第十七條 解釋權(quán) 本管理 辦法 解釋權(quán)屬公司本部人力資源部。 對(duì)公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)較大影響 ，且在業(yè)績(jī)結(jié)果中未體現(xiàn) 的特殊事件， 由經(jīng)營(yíng)班子會(huì)議作出對(duì)相應(yīng)部門績(jī)效結(jié)果 的 調(diào)整 決定 。 ? 各部門通過(guò) OA系統(tǒng)對(duì)責(zé)任部門的 “流程 /服務(wù)承諾 ”履行情況進(jìn)行評(píng)分 ? 部門分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所轄部門的“職責(zé)履行評(píng)價(jià)”指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià) ? 各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)績(jī)數(shù)據(jù) ? 數(shù)據(jù)提供部門 ? 部門 分管領(lǐng)導(dǎo) ? 人力資源部 ? 每半年 ? 人力資源部匯總考評(píng)數(shù)據(jù)； ? 按評(píng)分細(xì)則計(jì)算 /匯總業(yè)績(jī)得分； ? 績(jī)效考核結(jié)果通知被考核部門的 分管領(lǐng)導(dǎo) ? 部門績(jī)效考核結(jié)果 ? 人力資源部 ? 分管領(lǐng)導(dǎo) 與部門溝通績(jī)效考核結(jié)果 ,對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí) ,向人力資源部提出書面申訴； ? 人力資源部撰寫 《 業(yè)績(jī)考核報(bào)告 》(包括考核結(jié)果 ,部門申訴意見(jiàn) )交 公司領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)； ? 總經(jīng)理主持公司領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)審議 /批準(zhǔn)績(jī)效考核結(jié)果 ? 部門 分管領(lǐng)導(dǎo) ? 公司領(lǐng)導(dǎo)班子 主要 活動(dòng) 成果 責(zé)任部門 頻度 10個(gè)工作日 5個(gè)工作日 5個(gè)工作日 ? 每半年 ? 每半年 ? 經(jīng)批準(zhǔn)的部門績(jī)效考核結(jié)果 第四章 績(jī)效考核 第十二條 業(yè)績(jī)考核程序 （一） 部門業(yè)績(jī)考核程序 （二） 個(gè)人業(yè)績(jī)考核程序 自我評(píng)價(jià) （ 1） 目標(biāo)執(zhí)行人將每項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)際達(dá)成結(jié)果填入《 個(gè)人目標(biāo)管理卡 》； （ 2） 對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施情況自我評(píng)分，并填入“ 實(shí)施實(shí)績(jī) 自 我 評(píng) 價(jià) ”欄； 直接上級(jí) 考評(píng) 及部門內(nèi)業(yè)績(jī)結(jié)果平衡 （ 1） 直接上級(jí) 從發(fā)展的角度對(duì)目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中在方法、技能、態(tài)度等方面存在的問(wèn)題提出改進(jìn)建議 ，并將評(píng)價(jià)意見(jiàn)記入“直接上級(jí)評(píng)語(yǔ)欄” ； （ 2） 部門負(fù)責(zé)人召集部門副職 (含直接上級(jí) )，按員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果 差額 分布要求對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論、平衡、修正， 直接上級(jí)將 討論確定的 評(píng)分記入“上級(jí)評(píng)分”欄。 （三） 指標(biāo) 批準(zhǔn) 人力資源部將上述指標(biāo)匯總編制《 部門績(jī)效指標(biāo) 》 （附表 3） ，報(bào)經(jīng) 公司各 分管領(lǐng)導(dǎo) 批準(zhǔn)后生效 。 第三條 適用范圍 本 辦法 適用范圍為公司本部各部門的在崗人員。例：電腦故障恢復(fù)時(shí)間、費(fèi)用報(bào)銷及時(shí)率等； 職責(zé)履行評(píng)價(jià)指標(biāo) 服務(wù)面窄或主要為對(duì)上、對(duì)外的日常業(yè)務(wù)工作 ，例如：紀(jì)檢、財(cái)務(wù) 核算、 報(bào)表管理等； 改善工作： 根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃、年度目標(biāo)確定的當(dāng)期重點(diǎn)業(yè)務(wù)改善 事項(xiàng) 量化指標(biāo) 可量化 衡量的 重點(diǎn)改善工作，例：庫(kù)存金額同比降低 5%