【正文】 所以在開始面試之前必做的一件事情是設(shè)立圍度。(4)能交流技術(shù)信息對(duì)部門經(jīng)理而言，他對(duì)銷售人員還有一些硬性的規(guī)定，就是說這個(gè)職位必須跟客戶交流技術(shù)信息，一個(gè)重要的圍度是銷售人員要懂得產(chǎn)品的基本知識(shí)。在面試時(shí)，除了要通過詢問反映行為表現(xiàn)的問題以獲取有利的信息外，還需對(duì)候選人的身體語言進(jìn)行關(guān)注，這方面可以真實(shí)反映他的內(nèi)心活動(dòng)，以便判斷他所提供信息的真?zhèn)?。但是如果你發(fā)現(xiàn)，這個(gè)人背得太熟了、太流暢了，你應(yīng)該劃一個(gè)問號(hào)。(5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？(5)你的中長期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？Ａ是Action，行動(dòng)，你采取了哪些行動(dòng)。面試時(shí)，我們一定要把主動(dòng)權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么他說就什么，而且詢問的只是過去的事情，不要讓他開始就談自己。優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)開放式，有助創(chuàng)新結(jié)構(gòu)完整可以強(qiáng)調(diào)個(gè)人的內(nèi)容限制了不必要的內(nèi)容允許申請(qǐng)人點(diǎn)綴自己易于評(píng)估費(fèi)用較小，容易做到求職申請(qǐng)表的重要性小組面試就是一組經(jīng)理同時(shí)或輪流面試一個(gè)人，然后小組決定錄不錄用他?！緟⒖即鸢浮磕憧梢哉J(rèn)為冰山底下那一塊是我們公司里致命的東西，因?yàn)樯项^的大家都差不多，只要同行業(yè)的，大家都差不了太多；而底下那塊，交往模式健康不健康，直接導(dǎo)致企業(yè)的成敗。西南航空公司有一句很有名的話：“我們的成本優(yōu)勢可以被超過，我們的飛機(jī)和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)感到驕傲，這是沒有人能夠模仿得出來的。請(qǐng)你分析一下，從職位分析和職位描述中我們得到什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________公司應(yīng)該做好宣傳工作，這些工作主要是由人力資源部來做。那最簡略的是什么呢？只有職責(zé)部分，這也算是一個(gè)職位說明書。有一級(jí)部門、二級(jí)部門、分支部門、分部門。人力資源經(jīng)理和一線經(jīng)理在進(jìn)行交流的時(shí)候，或在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候，也要用到職位說明書。日文中工作描述就是給工作畫像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法寫下來。名稱優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)(1)排序法簡單科學(xué)性差(2)因素評(píng)分法有說服力成本高訪談法也是應(yīng)用非常廣泛的工作分析方法，這種方法的好處是能夠發(fā)現(xiàn)在其他方法中發(fā)現(xiàn)不了的問題，因?yàn)樗梢悦鎸?duì)面地進(jìn)行交流。職位分析的方法要分析問題、提出解決辦法，還是只需要找出辦法。是不是需要經(jīng)常出差，出差的頻率；這個(gè)工作是不是有毒、有害，有沒有污染等等。（6）自我管理權(quán)：工作安排是以自我為主，還是以別人為主。職位分析的內(nèi)容什么是職位分析介紹人和介紹信都是不能完全相信的。百分之百的原因是公司在招聘的時(shí)候騙了他。描述空缺職位的時(shí)候，要說這個(gè)職位是什么部門，向誰匯報(bào)，管幾個(gè)人，這是比較專業(yè)的說法。以下是一份招聘問題上的經(jīng)理指南：內(nèi)部招聘和外部招聘■應(yīng)急職位、核心職位的招聘方法不同。不幸的是，這家公司后來倒閉了，這五個(gè)人也因此丟了飯碗。招聘時(shí)要注意哪些問題面試中一定要問的問題就是：你為什么選擇我這個(gè)公司？這可以搜集一線的資料，可以看到你的公司有哪些競爭優(yōu)勢?！颈局v重點(diǎn)】招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢招聘的流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘與外部招聘也就是說，人們找工作首先是滿足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要。你的名聲就因此擴(kuò)散得越來越遠(yuǎn)?！景咐坑幸患逸喬ス荆罡叩墓芾韺佑形鍌€(gè)人，他們是同一個(gè)大學(xué)同一個(gè)系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個(gè)人又考上了同一個(gè)大學(xué)的MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級(jí)管理人員。因?yàn)?，招聘一個(gè)員工不只是加一個(gè)人，而是增加了一個(gè)人力成本。步驟5：會(huì)見候選人收到簡歷以后，對(duì)候選人進(jìn)行約見。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而算在每一個(gè)用人的部門，所以要盡量省錢。針對(duì)這個(gè)情況，不妨來一個(gè)預(yù)防性管理。一定要實(shí)話實(shí)說，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。(1)我們公司的主營業(yè)務(wù)是：______________________________________(2)公司今年的整體經(jīng)營狀況是：___________________________________公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：__________________________________(3)公司的歷史是：_____________________________________________(4)公司目前的辦公環(huán)境是：______________________________________(5)我們所需要的職務(wù)包括：______________________________________以上職務(wù)的主要職責(zé)是：_________________________________________(6)我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是：______________________________許多人都有兩個(gè)要不得的思維定式：一是認(rèn)為做人力資源的工作女性比男性適合；二是認(rèn)為男性在數(shù)學(xué)能力，尤其是邏輯推理方面比女性有天生的優(yōu)勢?！俺恕苯?jīng)過千辛萬苦的努力，你招到了一個(gè)“超人”，因?yàn)樗麑?duì)你這個(gè)職位是120%的合適?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________職位分析是進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的一個(gè)內(nèi)容在職業(yè)生涯規(guī)劃當(dāng)中，常常需要考慮：一個(gè)職位可以轉(zhuǎn)換到哪個(gè)職位，這個(gè)職位可以晉升到哪一個(gè)職位，這些在工作分析當(dāng)中都會(huì)涉及。（3）決策權(quán)：任職者獨(dú)立做出決策的權(quán)利有哪些。（7）與崗位培訓(xùn)有關(guān)的內(nèi)容，也有的在培訓(xùn)需求中體現(xiàn)。有的工作獨(dú)立性很強(qiáng)，需要自己做決策，不需要參考上一級(jí)的指示或意見。什么是職位評(píng)估職位評(píng)估又叫崗位測評(píng)、崗位評(píng)價(jià)，它是在職位描述的基礎(chǔ)上對(duì)職位價(jià)值的一種評(píng)價(jià)過程。也有一些國內(nèi)的人力資源專家，根據(jù)國際上流行的職位評(píng)估方法，開發(fā)出適合中國特色的職位評(píng)估方法，在企業(yè)里采用得到了比較好的效果。什么是職位描述職位說明書的內(nèi)容（二）還有，對(duì)產(chǎn)品知識(shí)、行業(yè)知識(shí)的要求也可以寫在職位說明書中。這項(xiàng)工作本身就很重要。選對(duì)了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。候選人在這兒講三分鐘，而主考官根本不看演講者，他看的是底下坐著的人，看他們正在干什么。海平面下面的冰山就是公司內(nèi)部的隱蔽的交往模式，包括每個(gè)人的態(tài)度、團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)的交往、每個(gè)人的，個(gè)性、發(fā)生沖突的處理模式，都是不能量化的東西，這些軟性的東西就像海平面下的冰山，在組織的內(nèi)部。_直接做出錄用決定。缺點(diǎn)：容易造成拖延。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具體需要選擇選才方式，當(dāng)然工作效率就更高了。建議面試中最常見的一句話“你談?wù)勀阕约喊伞薄TAR方法是衡量問題是否有價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)。如果你發(fā)現(xiàn)，問候選人一個(gè)問題，他特別流暢地回答你，就像背書一樣，這極有可能是面試過好幾次了，或者頭一天晚上準(zhǔn)備好，背下來了。而且，電話可以掩蓋人的缺點(diǎn)，所以，面試是招聘人員必不可少的步驟。有的人專愛跟數(shù)字打交道，有的人專愛跟事兒打交道，有的人專愛跟人打交道。面試組織工作就變得很容易，因?yàn)橹灰堰@五個(gè)問題設(shè)計(jì)成不同的題來詢問對(duì)方，就能得出可靠有效的信息。【參考答案】①自我激勵(lì)②和別人和諧相處③把交流技術(shù)信息換成具備本職位特定的技術(shù)信息④專業(yè)的行為⑤把有說服力，有影響力換成細(xì)心周到如果把應(yīng)聘職位換成總經(jīng)理秘書，應(yīng)該加上自我指導(dǎo)、自我激勵(lì)。另外，還會(huì)有一些非語言性的東西告訴我們他是否在說謊。如何識(shí)別虛假信息所以，“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€(gè)好問題。評(píng)估所有與工作有關(guān)需具備的技能，容易做出錄用決定。行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合這是涉及申請(qǐng)表格的一個(gè)關(guān)鍵，請(qǐng)他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。適用于招聘管理人員和需要承受壓力的職位。合格的面試者推薦給上一級(jí)，最后由老板拍板。它取得的這個(gè)業(yè)績是因?yàn)樗袑?duì)了人！是因?yàn)樗麄儼衙嬖嚨摹伴T檻”給設(shè)對(duì)了。那么，西南航空是怎么處理這些應(yīng)聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點(diǎn)相關(guān)的人，他們都要進(jìn)行初次的面試。接下來，要設(shè)計(jì)一個(gè)比較適合本企業(yè)的格式。職位描述的過程中，每一項(xiàng)職責(zé)的衡量標(biāo)準(zhǔn)比較難以把握。領(lǐng)導(dǎo)能力內(nèi)容等級(jí)要求(1)戰(zhàn)略能力√好較好一般(2)風(fēng)險(xiǎn)管理和預(yù)見能力好較好√一般(3)分析決策能力√好較好一般(4)溝通能力√好較好一般(5)演講演示能力好√較好一般(6)學(xué)習(xí)能力好√較好一般(7)計(jì)劃組織能力√好較好一般(8)委派控制能力好√較好一般一種是財(cái)務(wù)權(quán)限，一種是簽字權(quán)。在職位說明書上要給直接主管留下一個(gè)簽字的地方，還要有任職人的簽字，職位說明書要經(jīng)過任職人和上級(jí)主管雙方確認(rèn)，簽字就是莊嚴(yán)的承諾。誰來制訂職位說明書職位說明書應(yīng)該由一線經(jīng)理制訂，或者由各個(gè)部門的主管來制訂。工作說明書描述的對(duì)象是工作本身，而與從事這項(xiàng)工作的人無關(guān)?！咀詸z】你知道職位評(píng)估的作用嗎？你的職位在公司里算不算是最重要的？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________—支持其他的收集工作信息的方法—設(shè)計(jì)問卷需要花時(shí)間—單純采用問卷法員工可能不很重視—語言表達(dá)不是很熟練的員工，有可能提供錯(cuò)誤信息(2)訪談法—讓員工更清楚地理解問題—人力資源部可以與員工溝通—借機(jī)讓員工了解職位分析的作用—有些職位作用可能被夸大（2）借機(jī)和員工進(jìn)行溝通，改善人力資源部和員工之間的關(guān)系。問卷法工作分析的項(xiàng)目都可以采用問卷的形式，請(qǐng)任職者和任職者的上司進(jìn)行回答。這個(gè)職位可以晉升到哪些職位，可以轉(zhuǎn)換到哪些職位，以及哪些職位可以轉(zhuǎn)換到這個(gè)職位，這些有助于未來做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時(shí)使用。這個(gè)崗位為什么存在，如果不設(shè)立這個(gè)崗位會(huì)有什么后果。職位分析的一個(gè)結(jié)果是職位說明書或工作規(guī)范，職位分析就像體檢，而職位說明書就像體檢報(bào)告，是體檢結(jié)果的一種反映，職位分析重在過程。當(dāng)一個(gè)職員離職的時(shí)候，人們常會(huì)比照著招一個(gè)跟這個(gè)人差不多而沒有他那些缺點(diǎn)的人，這叫反映性方法。如果招聘人和候選人之間相互認(rèn)識(shí)或有相同的背景，就很可能將面試當(dāng)成一場閑聊，致使面試沒有得到任何有效的信息，失去了面談的意義，是在浪費(fèi)時(shí)間。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個(gè)月了什么都沒發(fā)生，他不會(huì)等過了試用期就走人。建議有時(shí)候把條件說得差一點(diǎn)吸引來的那些人，是最容易“出活”的。為經(jīng)理建立必備的招聘技能花錢最多的是使用獵頭公司，獵頭費(fèi)用通常是這個(gè)職位年薪的1/3。核心職位就是永久性的職位。這種傾向在一個(gè)公司里是很危險(xiǎn)的，它會(huì)使公司的員工品種越來越單一，而且使公司的整體業(yè)績下滑。【參考答案】應(yīng)聘者在選擇工作時(shí)通常關(guān)心的是就業(yè)安全感、高工資、股票期權(quán)、參與授權(quán)、培訓(xùn)和技能開發(fā)、發(fā)展機(jī)會(huì)、公平待遇、信息分享、激勵(lì)機(jī)制、崗位輪換、長期策略等。另外，在招聘的時(shí)候挑選人才的方式和面試的方式，將直接導(dǎo)致人才愿不愿意選擇你的公司。一場不正規(guī)的招聘，例如通過見面、談話來確定人選，這種招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理測評(píng)、取證，完成整個(gè)流程，這樣的成功率也只有66%。為什么會(huì)導(dǎo)致這種情況？就是因?yàn)檫x拔工作做得不夠?qū)I(yè)，或者說面試的時(shí)候傷了候選人的心，導(dǎo)致了他不愿意來你的公司。在招聘過程中實(shí)話實(shí)說，通過現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來降低流失率。步驟名稱內(nèi)容步驟1識(shí)別工作空缺此項(xiàng)工作由部門經(jīng)理來做步驟2確定如何彌補(bǔ)空缺招人內(nèi)部招聘外部招聘不招人，內(nèi)部解決加班工作重新設(shè)計(jì)防止跳槽步驟3辨認(rèn)目標(biāo)群體知道目標(biāo)群體在什么地方步驟4通知目標(biāo)群體利用打廣告、推薦、找獵頭公司等方式告知步驟5會(huì)見候選人收到簡歷后，對(duì)候選人進(jìn)行約見步驟3：辨認(rèn)目標(biāo)群體比如：招初級(jí)的工程師就去大學(xué)校園招，招高級(jí)的副總裁要用獵頭公司。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。所以要求負(fù)責(zé)招聘的人絕不能把一些重要的數(shù)據(jù)透露給陌生人。因此，給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候，千萬不要亂說。招聘中常見的誤區(qū)因此，這是一個(gè)沒有意義的命題?！颈局v總結(jié)】本講著重介紹了招聘中常見的錯(cuò)誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)該掌握的技能。_職位分析是人員定編的基礎(chǔ)一個(gè)組織需要多少人，為什么要設(shè)這些崗位，都要建立在工作分析的基礎(chǔ)之上。（5）職位所需要的技能：溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、寫作能力、外語水平、計(jì)算機(jī)水平、空間想象能力、創(chuàng)意能力等等?？梢月犚宦犎温氄叩慕ㄗh，從而確定人員編制?！颈局v總結(jié)】職位分析是人力資源工作中其他