【正文】 同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。克服企業(yè)文化中漸進(jìn)的原***老國(guó)企思想的消極影響，將團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新、效率、奉獻(xiàn)的企業(yè)文化理念通過(guò)引導(dǎo)、灌輸、示范及融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。相反如果讓求職者充分了解公司及其工作的真實(shí)情況后進(jìn)入公司，我們?cè)賹?duì)其提供了某些條件的滿足，這樣員工會(huì)感到公司在不斷地關(guān)注他，支持公司，這樣在公司中他會(huì)一直擁有一種成就感，對(duì)公司的忠誠(chéng)度自然也會(huì)提高。此舉在一定程度上達(dá)到輪崗的效果，但由于缺乏對(duì)崗位科學(xué)評(píng)估的監(jiān)控，工作的內(nèi)容容易受時(shí)事變動(dòng)的影響，工作職責(zé)分配不合理，造成崗位職責(zé)邊界不清晰，額外增加員工的工作強(qiáng)度，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身體難以承受必然選擇離開(kāi)。員工職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡，或從不喜愛(ài)的工作崗位到喜愛(ài)的崗位等。分析：從“南方人才網(wǎng)”收集的數(shù)據(jù)顯示（見(jiàn)附表一），2006年人才市場(chǎng)中，博士、碩士學(xué)歷的求職者比例為8%，%，大專學(xué)歷的求職者比例為44%。服務(wù)期限大于4年的員工主動(dòng)離職的目前為零（可能與公司成立時(shí)間短有關(guān)）。這表明流失率過(guò)高固然給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，但是流失率過(guò)低也并非好事。歌樂(lè)東方公司有關(guān)員工離職信息分析員工流失背后隱藏著企業(yè)管理過(guò)程中的問(wèn)題如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、保持合理的員工流失（建議）二、歌樂(lè)東方公司有關(guān)員工離職信息分析我們主要從離職員工流失率與職種/專業(yè)、在公司服務(wù)年限與年齡、職務(wù)級(jí)別、學(xué)歷、離職原因等幾個(gè)方面進(jìn)行分析。離職員工的平均年齡為29歲，相對(duì)集中在25歲至35歲之間（占60%），小于25歲及大于35歲的年齡階段離職人數(shù)相對(duì)較少。2006年公司碩士學(xué)歷、本科學(xué)歷、%、%、%。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能因“個(gè)人職業(yè)發(fā)展原因”、“對(duì)現(xiàn)崗位不滿意”跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。公司的薪酬政策的設(shè)計(jì)與員工對(duì)薪酬的心理認(rèn)知程度有差異。 提升科室中層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和能力，加強(qiáng)對(duì)中層管理者的優(yōu)勝劣汰管理。建立多層次的激勵(lì)方式，完善激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向性。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是留住優(yōu)秀人才的重要手段，同時(shí)有利于強(qiáng)化員工對(duì)公司的歸屬感和忠誠(chéng)度。根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)程度、責(zé)任大小、權(quán)利范圍等要素，完善崗位設(shè)置、明確崗位職責(zé)，不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，并能激發(fā)每個(gè)員工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感。加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。一旦員工進(jìn)入公司后，實(shí)際狀況與其期望值有較在差異，員工會(huì)有到一種被欺騙感，整個(gè)公司形象也會(huì)在員工心中留下不好的印象，如不及時(shí)溝通彌補(bǔ)，員工會(huì)逐漸對(duì)公司失去信任感，直至流失。目前，用人部門往往是根據(jù)業(yè)務(wù)的緊急、崗位人員急缺的現(xiàn)狀或其他因素先行做出人員輪崗或崗位調(diào)整，然后以“工作聯(lián)絡(luò)單”的形式報(bào)人事部門按已確定的內(nèi)容辦理相關(guān)手續(xù)，人事部門在其中的參與性、建議性作用較小。每個(gè)人都自覺(jué)或不自覺(jué)地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析表6 離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析表學(xué)歷離職人數(shù)離職（學(xué)歷）結(jié)構(gòu)比例同等學(xué)歷平均人數(shù)整體結(jié)構(gòu)比例研究生614%89%本科3581%477%大專25%93%圖6 離職員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析表（附表一）南方人才網(wǎng)2006年求職員工學(xué)歷分析統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)求職員工學(xué)歷分析統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)圖7 南方人才網(wǎng)2006年求職員工學(xué)歷分析根據(jù)圖表統(tǒng)計(jì)，在離職員工中，本科學(xué)歷比例為81%，%；研究生學(xué)歷比例為14%，%；大專學(xué)歷比例為14%，%。離職員工在公司服務(wù)年限（）、年齡結(jié)構(gòu)分析（平均年齡29歲）表3 離職員工服務(wù)年限分析表服務(wù)年限≤1年＞1年≤2年＞2年≤3年＞3年≤4年＞4年人數(shù)287440結(jié)構(gòu)比例66%16%9%9%0圖3 離職員工服務(wù)年限結(jié)構(gòu)分析表年齡（歲）≤25＞25≤35＞35人數(shù)12265結(jié)構(gòu)比例28%60%12%平均年齡29歲表4 員工離職年齡結(jié)構(gòu)分析表圖4 員工離職年齡結(jié)構(gòu)分析圖（平均29歲）以上反映出在公司服務(wù)年限平均低于1年的員工離職率最大；隨著服務(wù)年限的延長(zhǎng)，離職員工相對(duì)減少。對(duì)于理想的流失率，有45%接受調(diào)查的企業(yè)選擇了5%－10%，33%的企業(yè)選擇了5%，22%的企業(yè)則選擇了10%－15%，而沒(méi)有企業(yè)選擇5%以下和15%以上的流失率。員工流失率結(jié)構(gòu)與職種（專業(yè)）結(jié)構(gòu)分析根據(jù)公司自2006年1月至2006年1月期間公司員工的離職情況（見(jiàn)附表）統(tǒng)計(jì)顯示，公司員工離職人數(shù)為43名，其中員工主動(dòng)離職（主動(dòng)流失）的37名，因員工本人工作態(tài)度或工作能力未達(dá)到公司用人部門的認(rèn)可或其他個(gè)人原因而由公司辭退（被動(dòng)流失）的6名，主動(dòng)流失與被動(dòng)流失比例約為6：1。分析：?jiǎn)T工離職的