【正文】 對于一般員工，收入方面的獎勵可達到其努力工作的目標。 1．確定以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制 現(xiàn)代企業(yè)中很多人對激勵有一種錯誤的認識，認為只要給他們汽車、房子、高薪等物質利益，就能留住員工、激勵員工，其他的一切問題也都好解決，但情況并不是這樣。從事簡單勞動的員工，創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應充足，對于他們采用物質激勵是適用的和經(jīng)濟的，采用物質激勵會更有效。因此，企業(yè)要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行。由于當一個人進入勞動力市場的時候，他的需要、動機、人格特點以及可以概括上述內(nèi)容的工作價值觀已經(jīng)基本形成，要想在其進入企業(yè)之后再去校正它們是非常困難的，所以，企業(yè)最好是在招聘和雇傭的時候就盡量去尋找并挑選出那些個人的需要與組織的需要一致性程度最高的員工?，F(xiàn)實中，一些企業(yè)老總并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛的高級需要?！　?．交易費用理論。2．強化激勵理論。因此，本文從已有的員工激勵理論出發(fā)，分析員工的激勵動機和員工績效的影響因素；在此基礎上，得到員工激勵的基本框架，即管理人員在實施員工激勵的同時，應注意全面了解員工的各種需要、選擇與企業(yè)價值觀一致的員工、采取多種措施強化員工的行為；在這個框架下，給出建立員工激勵機制體系的基本內(nèi)容；最后對當前企業(yè)普遍存在的激勵誤區(qū)進行一定的解構。最有代表性的是弗魯姆（，1964）的期望效價理論、亞當斯（，1963）的公平理論以及洛克（Edwin Locke）的目標設置理論等。1976年，詹森（Jensen）和麥克林（Meckling）在《公司理論：管理行為、代理成本與所有權結構》一文中，使用“代理成本”概念，提出了與上述交易費用理論相類似的觀點，認為“代理成本”是企業(yè)所有權結構的決定因素，讓經(jīng)營者成為完全剩余權益的擁有者，可以降低甚至消除代理成本。3．輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作積極性。因此企業(yè)必須隨時注意了解和掌握在自己的員工中所存在的多方面、多層次需要及其變化情況，并在一定的前提下（即不犧牲企業(yè)績效和目標）通過管理實踐、政策甚至企業(yè)文化的調(diào)整盡量去滿足他們的各種個性化需要，從而確保他們忠于企業(yè)并且為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展作出貢獻。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些經(jīng)營者也一昧地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。設想一下，不說兩個工資機制下員工的個人收入，但從員工的工作態(tài)度上，兩者肯定有所差別。對于這樣的人，工資的構成中固定工資比例小一些，而獎金比例應高一些，不失為一種更好的措施。高薪對新設公司而言不太可行。不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環(huán)境也是有不同需求的。為了加強團隊的凝聚力和激勵，管理者還可以召開會議來表揚那些有成效的團隊。三、建立有效的激勵體系1．建立科學的、公正的激勵機制激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、薪酬福利和工作環(huán)境等。獎金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。二十世紀80年代以來，經(jīng)濟學將動態(tài)博奕理論引入委托——代理關系的研究之中，論證了在多次重復代理關系情況下，競爭、聲譽等隱性激勵機制能夠發(fā)揮激勵代理人的作用，充實了長期委托——代理關系中激勵理論的內(nèi)容。一是外在激勵因素，包括工資、地位、提升、安全感等。按照研究激勵側面的不同與行為的關系不同，可以把管理激勵理論歸納和劃分為以下不同類型。這種激勵理論側重于對人的共性分析，服務于管理者調(diào)動生產(chǎn)者積極性的需要，以克服泰勒首創(chuàng)的科學管理在人的激勵方面存在的嚴重不足。它們主要是將上述幾類激勵理論綜合起來，把內(nèi)外激勵因素都考慮進去?！　?．激勵理論的新發(fā)展。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當官”的多拿一些，員工少拿一些。同時，學習理論又告訴我們，人