【正文】 新奧的股權(quán)分配要體現(xiàn)企業(yè)與員工利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的原則，員工與企業(yè)結(jié)成利益與命運共同體，增強歸屬感和主人翁意識。因此企業(yè)的決策完全是企業(yè)家個人的決策，決策具有隨意化、浪漫化、非科學(xué)化的傾向。2001年5月新奧燃氣在香港創(chuàng)業(yè)版成功掛牌上市。建立理性權(quán)威，內(nèi)生企業(yè)管理能力 理性權(quán)威的確立，企業(yè)管理能力的提升是企業(yè)內(nèi)外價值鏈整合的基礎(chǔ)。 客戶需求決定著整合的方向：客戶的需求是企業(yè)產(chǎn)品與市場整合的內(nèi)在牽引力與推動力，客戶需求決定著產(chǎn)品與市場的整合方向、整合的關(guān)鍵點、整合的業(yè)務(wù)流程及組織方式。整個內(nèi)部價值鏈的整合要基于三個效率，一是點效率，就是價值創(chuàng)造上的效率，要找到企業(yè)價值創(chuàng)造的成功關(guān)鍵點；二是線效率，即各個價值點之間的銜接，要縮短時間和距離并實現(xiàn)協(xié)同，解決速度、質(zhì)量和成本；三是價值鏈的幾個板塊之間的有效協(xié)同問題。在以機會主義為導(dǎo)向的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)可以憑借一個單一產(chǎn)品或抓住某一機會，運用超常規(guī)的市場運作方式使企業(yè)迅速成長和發(fā)展。摩托羅拉一直是中國手機市場上的老大，其營銷模式的特點是全國分品種代理，高端大戶分銷加區(qū)域分銷（四大四?。?，尤其是通過與天音通訊等大手機分銷商的合作，摩托羅拉構(gòu)筑了強大的分銷網(wǎng)絡(luò)。我們開了一個酒店管理研討會，把想要進入的目標(biāo)終端都請過來，把酒拿出來請他們品嘗，展示我們的賣點，但不是宣傳酒，而是講酒店如何競爭，當(dāng)?shù)氐娘嬍诚M習(xí)慣如何，如何定位酒店、流程再造，然后定期發(fā)給他們有關(guān)酒店管理的小冊子。 作為企業(yè)家就是要建立企業(yè)的核心價值體系，思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題，要成為企業(yè)的導(dǎo)航員而非沖鋒隊隊長，事無巨細什么都管。實際上，中國企業(yè)營銷體系的效率空間是非常大的。傳統(tǒng)的物流方式，包括傳統(tǒng)意義上所謂的庫存在時間、空間范圍內(nèi)都發(fā)生了變化，企業(yè)必須重新思考這些新問題。目前中國企業(yè)的營銷體系存在著信息的嚴(yán)重不對稱，不是說對客戶不對稱，甚至企業(yè)內(nèi)部運行、分公司運行相互都不知道在干些什么。整個營銷體系能力的提升，如果沒有職業(yè)化的營銷隊伍，營銷人員不從業(yè)余選手走向職業(yè)選手，一切都無從談起。 所以時代在呼吁流通企業(yè)的事業(yè)心、責(zé)任感與企業(yè)家精神（而不是僅僅做一個商人）。中國不一樣，總部待遇最低，結(jié)果素質(zhì)低的人就留在了總部！由素質(zhì)低的人指揮能力強的人去打仗，肯定不會贏。 現(xiàn)在，隨著流通廠商越來越成熟，社會的信用體系的逐步建立，這就又回到一個基本問題，就是以影響終端、支配終端來掌握終端。 者：《銷售與市場》目前在連載貴公司高級咨詢師包正先生關(guān)于深度營銷的系列文章。 彭劍鋒：中國企業(yè)目前面臨著全面的轉(zhuǎn)型，而非單方面的轉(zhuǎn)型。從根本上講，信用問題不僅僅涉及道德層面，更是制度建設(shè)與社會文明建設(shè)的問題。 人才市場上的誠信可以有效的提高交易速度、減少交易成本，實現(xiàn)人力資源的有效配置。但新的流動潮流也引發(fā)了“忠于職業(yè)與忠于企業(yè)”的矛盾。 （3）、外資主導(dǎo)型經(jīng)濟條件下的高級人才管理模式與人才價值傾向趨于歐美化。筆者認為，中國未來的產(chǎn)業(yè)競爭格局的主題特征有可能是外資主導(dǎo)型的產(chǎn)業(yè)競爭，即外資企業(yè)的核心化、中國企業(yè)的邊緣化。人才市場的服務(wù)機構(gòu)要加大對員工培訓(xùn)和開發(fā)的投入，培養(yǎng)員工的核心專長與技能，塑造他們的職業(yè)精神與職業(yè)道德，盡快實現(xiàn)人才市場中介服務(wù)人員的職業(yè)化。 渠道中介服務(wù)機構(gòu)首先要有企業(yè)家思維，要有明確的使命追求和目標(biāo)，形成企業(yè)獨特的核心競爭力。在我國，人才培養(yǎng)的教育體系在體制、觀念和管理上嚴(yán)重滯后于市場經(jīng)濟的發(fā)展，追求高等教育的單純規(guī)?；l(fā)展，忽視職業(yè)教育體系的建立。人才市場的特殊性表現(xiàn)為市場的基本矛盾，所有的人才市場都存在著兩方面的矛盾:即用人單位與人才主體的矛盾以及用人單位加人才主體與人才市場渠道的矛盾?！叭藶橹刃颉备哂凇白匀恢刃颉?。在全球化的人才市場中，知識產(chǎn)權(quán)比知識更重要，知識產(chǎn)權(quán)是人才價值實現(xiàn)和人才市場秩序的基礎(chǔ)。 美國海得思哲、光輝國際等國際頂尖的人才服務(wù)公司在2002年相繼在中國注冊成立分公司，為跨國公司在中國的業(yè)務(wù)推進提供人才服務(wù)。這表明，經(jīng)濟的持續(xù)、高速發(fā)展及人才生態(tài)環(huán)境的有效改善，已經(jīng)使我國初步具備了吸納和保留全世界優(yōu)秀人才的政策和創(chuàng)業(yè)環(huán)境。 隨著中國企業(yè)參與國際競爭的程度越來越高，以及跨國公司人才本土化進程的加速，人才市場的素質(zhì)要求與標(biāo)準(zhǔn)趨向國際化。 由于我們?nèi)鄙亠L(fēng)險投資機制，人才知識價值的實現(xiàn)缺少貨幣資本的支持，人才的創(chuàng)新形成不了現(xiàn)實的經(jīng)營機會，機會牽引人才，離開貨幣資本不可能匯集真正的人才。同時，不僅高端人才市場出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡，低端的技術(shù)勞務(wù)人才市場也出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡，熟練的藍領(lǐng)技術(shù)工人供不應(yīng)求。結(jié)構(gòu)性失衡是近年來描述中國人才市場現(xiàn)狀使用頻率最高的詞匯之一，但人才市場的另一對矛盾——用人單位加人才與人才市場渠道的矛盾往往容易被人們所忽視，但它卻是制約中國人才市場的運行效率，加劇人才結(jié)構(gòu)性失衡的內(nèi)在原因。 ② 中介服務(wù)機構(gòu)短期利益驅(qū)動，投機心態(tài)嚴(yán)重，缺乏企業(yè)家思維，尚未形成有效的商業(yè)運作模式。人才的需求與人才吸引力之間的矛盾進一步尖銳。 人才流動規(guī)律與人才忠于企業(yè)之間的矛盾六、企業(yè)內(nèi)部不滿于營銷費用的日益增加，一線人員為各種營銷手段的乏力而苦惱。 企業(yè)是否實現(xiàn)了這種轉(zhuǎn)型有很多標(biāo)志，從營銷角度來講，營銷不再是銷售部門的事情，即要實現(xiàn)研發(fā)、生產(chǎn)、市場的一體化，企業(yè)要內(nèi)生自己的營銷能力。 關(guān)于滲透終端在實際操作中存在著誤區(qū)，很多企業(yè)把掌握終端理解為擁有終端，所以出現(xiàn)了流通領(lǐng)域的過度滲透，也就形成了現(xiàn)在的終端包袱問題。但為什么今天整合營銷傳播的理念也走入了一些誤區(qū)？ 如果企業(yè)是諸侯式運作，老板都難整合，更何況客戶經(jīng)理？這就是屈云波到科龍后，說太事業(yè)部化了，太各自為政了，要進行整合的原因。國外的許多營銷理念應(yīng)該說是企業(yè)上百年的歷史沉淀，即使包括科特勒、舒爾茨的東西，它在美國都沒有實現(xiàn)，都只是一個最新的東西，結(jié)果我們把最新的、沒有經(jīng)過實踐檢驗的東西一下拉出來放在中國企業(yè)用，中國企業(yè)是承受不了這種負擔(dān)的。這也是“企業(yè)十大戶”模式最終失敗的原因。隨之，整個企業(yè)的營銷形態(tài)會發(fā)生變化，生產(chǎn)商同流通商之間的游戲規(guī)則會重新確定。這就涉及到現(xiàn)在許多企業(yè)搞的航空港，實際上航空港也涉及到組織體制問題、整合的問題，這涉及到一個銷售區(qū)域銷售平臺的組織模式和它的管理系統(tǒng)。 營銷只有一端前置研發(fā)那里，一端延伸到客戶那里，企業(yè)才能真正實現(xiàn)所謂的以營銷、以企業(yè)的核心價值理念來牽引帶動整個組織的發(fā)展。這需要不斷對營銷人員進行培訓(xùn)、開發(fā)，整個組織要變成學(xué)習(xí)型組織，企業(yè)自己要內(nèi)生經(jīng)驗和知識。有些企業(yè)動輒千萬元做的系統(tǒng)也沒見有多大的作用。營銷學(xué)的理論有競爭導(dǎo)向、有客戶需求導(dǎo)向，競爭導(dǎo)向最終要回歸到客戶導(dǎo)向。 者：關(guān)于企業(yè)的理性權(quán)威，從目前來看，無論是實際表現(xiàn)還是認識上，距離都非常大，實現(xiàn)起來難度也會很大，因為意味著對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一種顛覆?，F(xiàn)在企業(yè)普遍的作法是舍得在項目上投資，而舍不得在人力資源開發(fā)上投資，包括培訓(xùn)等。各種組織形態(tài)不太一樣，但所有的概念都統(tǒng)一于客戶。 TCL可以說是中國手機市場上不折不扣的一匹黑馬，在近兩年的時間將其品牌手機做得風(fēng)生水起，其銷售和服務(wù)網(wǎng)絡(luò)遍布全國，滲透于三、四線市場，市場占有率直逼國外品牌。摩托羅拉的高技術(shù)以及全球采購，使其在整合上游產(chǎn)業(yè)價值鏈上具有優(yōu)勢。 整合的需求來自于客戶的需求 隨著消費者主權(quán)意識的崛起，顧客的需求變幻莫測并呈現(xiàn)多樣性及個性化。 產(chǎn)品與市場沒有系統(tǒng)效率 其次從企業(yè)外部資源整合來看，如果上下游之間不能充分溝通，對雙方的目標(biāo)和利基達不成共識，就難以產(chǎn)生信任和承諾，合作的交易成本就高，企業(yè)的策略聯(lián)盟與合作關(guān)系就難以真正確立。其要點包括：第一，尊重合法利己的行為動機，承認整合各方對利益的合法合理的追求，確定利益分配準(zhǔn)則，并將利益建立在責(zé)任與貢獻的基礎(chǔ)之上。 彭劍鋒 從安然破產(chǎn)到世界通信，美國一系列的公司丑聞，讓我們看到中國企業(yè)為之模仿的美國公司的治理結(jié)構(gòu)和管理體制并非想像的那么優(yōu)越，也存在著致命的缺陷，而中國華晨集團董事長仰融的突然出局，又令中國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的先天缺陷與組織基礎(chǔ)的稚弱問題更加暴露無遺。如一些民營企業(yè)至今仍戴著特殊歷史發(fā)展時期的“紅帽子“(即注冊登記時是集體企業(yè)或國有企業(yè))；有的民營企業(yè)在其成長過程中一直“踏著法律邊緣走路”，從來沒有付出規(guī)則成本，以至于企業(yè)做大以后難以浮出水面；有的企業(yè)成長為數(shù)億資產(chǎn)的規(guī)模了，但從來沒有納稅記錄，由于沒有付出規(guī)則成本，使得一些企業(yè)家的心理十分脆弱，對其擁有的財富具有原罪感，加上社會認知系統(tǒng)對企業(yè)家的偏見，使得富裕起來的企業(yè)家生活在戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢之中。 三、 3．信息不對稱問題。（1）建立分層分類的關(guān)鍵績效評價體系，高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報告制度，中基層員工采用季度績效考評制度，操作層員工采用月度測評制度。（2）信息管理重在以信息流優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提高各單位工作效率和集團整體運作效率；以信息集成支持重要決策集成，增強集團總部掌控能力和快速反應(yīng)能力；以信息技術(shù)升級研發(fā)制造技術(shù)，加速新產(chǎn)品投放和老產(chǎn)品、服務(wù)的改進提高；以信息共享促進資源共享，實現(xiàn)資源開發(fā)利用的效用最大化；以信息滲透推動產(chǎn)業(yè)滲透，保障新業(yè)務(wù)的不斷開發(fā)和成長。 2．人力資本與貨幣資本的價值分享。 中國企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展過程中通常面臨一個兩難境地，一是企業(yè)發(fā)展壯大后如果企業(yè)家從宏觀到微觀事無巨細什么都管，一定管不過來，也沒有效率，也不利于職業(yè)經(jīng)理人隊伍的成長與發(fā)展，這就需要分權(quán)，但現(xiàn)實的困境是企業(yè)一分權(quán)就分心，形成諸侯割據(jù)，與老板分庭抗禮，這就導(dǎo)致企業(yè)家要么不敢分權(quán)，要么就頻頻削藩，使企業(yè)處于不斷的動蕩和分化之中。第六，在輸出產(chǎn)品的同時輸出管理和文化，深化服務(wù)內(nèi)涵，實現(xiàn)企業(yè)客戶一體化。 企業(yè)產(chǎn)品與市場的整合是涉及企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、內(nèi)在管理能力提升、文化變革與創(chuàng)新的過程，需要系統(tǒng)設(shè)計、漸進式推進，其要點包括如下幾方面： 構(gòu)建產(chǎn)品與市場一體化運作的文化理念基礎(chǔ)與系統(tǒng)思維方式 企業(yè)研產(chǎn)銷脫節(jié)、產(chǎn)業(yè)價值鏈難以整合、系統(tǒng)效率企業(yè)低下，從根本上講是文化問題。因此，企業(yè)價值鏈各環(huán)節(jié)會出現(xiàn)運行效率的差異分化，由于瓶頸的存在抵消了局部快速運行的效率而使整體運行速度放緩。其原因有以下三方面：TCL的優(yōu)勢在于市場終端網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，但未來的市場將是企業(yè)從上游采購直到終端銷售整條產(chǎn)業(yè)鏈的大市場競爭，TCL必須在加強終端網(wǎng)絡(luò)管理的同時，對芯片資源、產(chǎn)品設(shè)計、制造與銷售進行系統(tǒng)整合的能力，尤其是提高對上游產(chǎn)業(yè)價值鏈資源整合的能力，這對TCL無疑是個巨大的挑戰(zhàn)。 摩托羅拉：兩種模式，一個目的 TCL與摩托拖拉誰能贏得這場戰(zhàn)爭，取決于誰能更好的整合企業(yè)上下游資源，獲取產(chǎn)品與市場的綜合競爭優(yōu)勢。它處于不斷的變化和個性化過程中。企業(yè)陷入了一個怪圈，不做是等死，做是找死。 者：您認為一個合格的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備什么樣的條件，中國企業(yè)在選擇職業(yè)經(jīng)理人上，您有何建議？也只有信息對稱，才能杜絕黑箱操作，老板才能知道下屬在做什么，也才敢放權(quán)。其實道理很簡單。就是說在產(chǎn)業(yè)之中，一個企業(yè)處于什么樣的位置。 所以不能說一些企業(yè)不重視信息系統(tǒng)，它們已為信息化付出了昂貴的代價。[這里好象有問題？]企業(yè)對待營銷隊伍要像對待客戶一樣，要分層、分類，如作市場策劃的、作市場調(diào)研的、營銷工程師、營銷服務(wù)師等；整個隊伍建設(shè)也要走專業(yè)化、知識化的道路，建立一套評價體系，給他們一個好的職業(yè)生涯。這也是最近我們正在思考的問題。過去我們一直講，中國企業(yè)的營銷體制走過了三個階段，也就是三種模式，一種是以長虹為代表的“企業(yè)十大戶”的高空動作模式，應(yīng)該說這種模式過去是成功的，但它遠離終端，對終端消費者不承擔(dān)責(zé)任。一個企業(yè)如果其內(nèi)部的營銷體系是人治的話，整合營銷傳播根本不會起作用。整合營銷傳播的理論基礎(chǔ)很好，比如說如何進行整個企業(yè)品牌的整合，如何提升品牌的價值，如何能夠共享資源，如何提高整個營銷組織同客戶的溝通，同消費者的溝通，提供顧問式營銷等。人才市場價值與價格的背離是中國人才市場轉(zhuǎn)型過程中的必然現(xiàn)象，隨著轉(zhuǎn)型的完成，市場會形成自動修補機制，使價格與價值合一。 提供人力資本增值服務(wù)，持續(xù)進行人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，幫助人才發(fā)現(xiàn)價值、提升價值。但迄今為止，并沒有從根本上改變?nèi)瞬诺牧飨?，孔雀東南飛的狀況依然沒有大的改觀。 ③大型國有企業(yè)的收入分配受制于工資總額控制及員工穩(wěn)定的約束，沒有真正系統(tǒng)的拉開收入分配差距，沒有將報酬發(fā)給該發(fā)的人，即發(fā)給那些有能力、并真正為企業(yè)做出貢獻的人。國企不再僅僅是人才凈流出的“黃埔軍?！?，也開始從外企、民企甚至從國際市場引進一些高素質(zhì)的人才，如中國聯(lián)通、中國移動通信、中石化、中國銀行等大型國企。 其次，市場化的人才中介服務(wù)機構(gòu)作為人才服務(wù)的主體，為了更好的參與市場競爭，它們必須完成從治理結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、運營管理模式的轉(zhuǎn)型以及從業(yè)人員隊伍的職業(yè)化： 人才市場信息傳遞與溝通系統(tǒng)的缺陷與用人單位對人才知識、技能結(jié)構(gòu)的信息需求以及人才對用人單位人力資源需求的信息需求之間的矛盾。 人才中介服務(wù)需求劇增、需求多樣化、個性化與國內(nèi)人才中介服務(wù)產(chǎn)品單一、運作方式與手段落后、服務(wù)效率低下之間的矛盾。2002年的中國人才市場延續(xù)著這樣一種狀況：一方面，用人單位老是抱怨找不到自己需要的人才，尤其是新興產(chǎn)業(yè)所需要的高級信息人才、技術(shù)人才和國際化管理人才嚴(yán)重短缺；另一方面，人才市場又滯留著千千萬萬的求職者（其中不乏高學(xué)歷者），很多人找不到自己需要的工作。在新經(jīng)濟時代，人力資本和貨幣資本一樣具有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，具有剩余價值索取權(quán)，人力資本所獲得的知識資本收入神圣不可侵犯。 中國人才市場與國際市場直接融合互動的同時，也給人才市場提出了新的挑戰(zhàn)、帶來了新的問題，這些問題和挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在幾個方面： 一大批出國留學(xué)人才回到國內(nèi)。人才市場質(zhì)的飛躍的同時，也使其深層問題與矛盾更為突出，這些問題與矛盾可以歸結(jié)為以下幾個方面：一、 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁國際間的人才流動，不僅體現(xiàn)在國外高層次的管理人才、技術(shù)人才流向中國，而且低層次的勞務(wù)性人才也開始進入中國(如菲傭在2002年正式進入中國家政服務(wù)市場)。 在一個知識產(chǎn)權(quán)得不到保護的人才生態(tài)環(huán)境中，人才沒有動力創(chuàng)新、也不敢創(chuàng)新。與國際人才市