【正文】 新奧的股權(quán)分配要體現(xiàn)企業(yè)與員工利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原則，員工與企業(yè)結(jié)成利益與命運(yùn)共同體，增強(qiáng)歸屬感和主人翁意識(shí)。因此企業(yè)的決策完全是企業(yè)家個(gè)人的決策，決策具有隨意化、浪漫化、非科學(xué)化的傾向。2001年5月新奧燃?xì)庠谙愀蹌?chuàng)業(yè)版成功掛牌上市。建立理性權(quán)威，內(nèi)生企業(yè)管理能力 理性權(quán)威的確立，企業(yè)管理能力的提升是企業(yè)內(nèi)外價(jià)值鏈整合的基礎(chǔ)。 客戶需求決定著整合的方向：客戶的需求是企業(yè)產(chǎn)品與市場(chǎng)整合的內(nèi)在牽引力與推動(dòng)力，客戶需求決定著產(chǎn)品與市場(chǎng)的整合方向、整合的關(guān)鍵點(diǎn)、整合的業(yè)務(wù)流程及組織方式。整個(gè)內(nèi)部價(jià)值鏈的整合要基于三個(gè)效率，一是點(diǎn)效率，就是價(jià)值創(chuàng)造上的效率，要找到企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的成功關(guān)鍵點(diǎn)；二是線效率，即各個(gè)價(jià)值點(diǎn)之間的銜接，要縮短時(shí)間和距離并實(shí)現(xiàn)協(xié)同，解決速度、質(zhì)量和成本；三是價(jià)值鏈的幾個(gè)板塊之間的有效協(xié)同問題。在以機(jī)會(huì)主義為導(dǎo)向的市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境中，企業(yè)可以憑借一個(gè)單一產(chǎn)品或抓住某一機(jī)會(huì)，運(yùn)用超常規(guī)的市場(chǎng)運(yùn)作方式使企業(yè)迅速成長和發(fā)展。摩托羅拉一直是中國手機(jī)市場(chǎng)上的老大，其營銷模式的特點(diǎn)是全國分品種代理，高端大戶分銷加區(qū)域分銷（四大四小），尤其是通過與天音通訊等大手機(jī)分銷商的合作，摩托羅拉構(gòu)筑了強(qiáng)大的分銷網(wǎng)絡(luò)。我們開了一個(gè)酒店管理研討會(huì)，把想要進(jìn)入的目標(biāo)終端都請(qǐng)過來，把酒拿出來請(qǐng)他們品嘗，展示我們的賣點(diǎn)，但不是宣傳酒，而是講酒店如何競(jìng)爭，當(dāng)?shù)氐娘嬍诚M(fèi)習(xí)慣如何，如何定位酒店、流程再造，然后定期發(fā)給他們有關(guān)酒店管理的小冊(cè)子。 作為企業(yè)家就是要建立企業(yè)的核心價(jià)值體系，思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題，要成為企業(yè)的導(dǎo)航員而非沖鋒隊(duì)隊(duì)長，事無巨細(xì)什么都管。實(shí)際上，中國企業(yè)營銷體系的效率空間是非常大的。傳統(tǒng)的物流方式，包括傳統(tǒng)意義上所謂的庫存在時(shí)間、空間范圍內(nèi)都發(fā)生了變化，企業(yè)必須重新思考這些新問題。目前中國企業(yè)的營銷體系存在著信息的嚴(yán)重不對(duì)稱，不是說對(duì)客戶不對(duì)稱，甚至企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行、分公司運(yùn)行相互都不知道在干些什么。整個(gè)營銷體系能力的提升，如果沒有職業(yè)化的營銷隊(duì)伍，營銷人員不從業(yè)余選手走向職業(yè)選手，一切都無從談起。 所以時(shí)代在呼吁流通企業(yè)的事業(yè)心、責(zé)任感與企業(yè)家精神（而不是僅僅做一個(gè)商人）。中國不一樣，總部待遇最低，結(jié)果素質(zhì)低的人就留在了總部！由素質(zhì)低的人指揮能力強(qiáng)的人去打仗，肯定不會(huì)贏。 現(xiàn)在，隨著流通廠商越來越成熟，社會(huì)的信用體系的逐步建立，這就又回到一個(gè)基本問題，就是以影響終端、支配終端來掌握終端。 者：《銷售與市場(chǎng)》目前在連載貴公司高級(jí)咨詢師包正先生關(guān)于深度營銷的系列文章。 彭劍鋒：中國企業(yè)目前面臨著全面的轉(zhuǎn)型，而非單方面的轉(zhuǎn)型。從根本上講，信用問題不僅僅涉及道德層面，更是制度建設(shè)與社會(huì)文明建設(shè)的問題。 人才市場(chǎng)上的誠信可以有效的提高交易速度、減少交易成本，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效配置。但新的流動(dòng)潮流也引發(fā)了“忠于職業(yè)與忠于企業(yè)”的矛盾。 （3）、外資主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)條件下的高級(jí)人才管理模式與人才價(jià)值傾向趨于歐美化。筆者認(rèn)為，中國未來的產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭格局的主題特征有可能是外資主導(dǎo)型的產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭，即外資企業(yè)的核心化、中國企業(yè)的邊緣化。人才市場(chǎng)的服務(wù)機(jī)構(gòu)要加大對(duì)員工培訓(xùn)和開發(fā)的投入，培養(yǎng)員工的核心專長與技能，塑造他們的職業(yè)精神與職業(yè)道德，盡快實(shí)現(xiàn)人才市場(chǎng)中介服務(wù)人員的職業(yè)化。 渠道中介服務(wù)機(jī)構(gòu)首先要有企業(yè)家思維，要有明確的使命追求和目標(biāo)，形成企業(yè)獨(dú)特的核心競(jìng)爭力。在我國，人才培養(yǎng)的教育體系在體制、觀念和管理上嚴(yán)重滯后于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，追求高等教育的單純規(guī)模化發(fā)展，忽視職業(yè)教育體系的建立。人才市場(chǎng)的特殊性表現(xiàn)為市場(chǎng)的基本矛盾，所有的人才市場(chǎng)都存在著兩方面的矛盾:即用人單位與人才主體的矛盾以及用人單位加人才主體與人才市場(chǎng)渠道的矛盾?！叭藶橹刃颉备哂凇白匀恢刃颉?。在全球化的人才市場(chǎng)中，知識(shí)產(chǎn)權(quán)比知識(shí)更重要，知識(shí)產(chǎn)權(quán)是人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)和人才市場(chǎng)秩序的基礎(chǔ)。 美國海得思哲、光輝國際等國際頂尖的人才服務(wù)公司在2002年相繼在中國注冊(cè)成立分公司，為跨國公司在中國的業(yè)務(wù)推進(jìn)提供人才服務(wù)。這表明，經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、高速發(fā)展及人才生態(tài)環(huán)境的有效改善，已經(jīng)使我國初步具備了吸納和保留全世界優(yōu)秀人才的政策和創(chuàng)業(yè)環(huán)境。 隨著中國企業(yè)參與國際競(jìng)爭的程度越來越高，以及跨國公司人才本土化進(jìn)程的加速，人才市場(chǎng)的素質(zhì)要求與標(biāo)準(zhǔn)趨向國際化。 由于我們?nèi)鄙亠L(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制，人才知識(shí)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)缺少貨幣資本的支持，人才的創(chuàng)新形成不了現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營機(jī)會(huì)，機(jī)會(huì)牽引人才，離開貨幣資本不可能匯集真正的人才。同時(shí)，不僅高端人才市場(chǎng)出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡，低端的技術(shù)勞務(wù)人才市場(chǎng)也出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡，熟練的藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人供不應(yīng)求。結(jié)構(gòu)性失衡是近年來描述中國人才市場(chǎng)現(xiàn)狀使用頻率最高的詞匯之一，但人才市場(chǎng)的另一對(duì)矛盾——用人單位加人才與人才市場(chǎng)渠道的矛盾往往容易被人們所忽視，但它卻是制約中國人才市場(chǎng)的運(yùn)行效率，加劇人才結(jié)構(gòu)性失衡的內(nèi)在原因。 ② 中介服務(wù)機(jī)構(gòu)短期利益驅(qū)動(dòng)，投機(jī)心態(tài)嚴(yán)重，缺乏企業(yè)家思維，尚未形成有效的商業(yè)運(yùn)作模式。人才的需求與人才吸引力之間的矛盾進(jìn)一步尖銳。 人才流動(dòng)規(guī)律與人才忠于企業(yè)之間的矛盾六、企業(yè)內(nèi)部不滿于營銷費(fèi)用的日益增加，一線人員為各種營銷手段的乏力而苦惱。 企業(yè)是否實(shí)現(xiàn)了這種轉(zhuǎn)型有很多標(biāo)志，從營銷角度來講，營銷不再是銷售部門的事情，即要實(shí)現(xiàn)研發(fā)、生產(chǎn)、市場(chǎng)的一體化，企業(yè)要內(nèi)生自己的營銷能力。 關(guān)于滲透終端在實(shí)際操作中存在著誤區(qū)，很多企業(yè)把掌握終端理解為擁有終端，所以出現(xiàn)了流通領(lǐng)域的過度滲透，也就形成了現(xiàn)在的終端包袱問題。但為什么今天整合營銷傳播的理念也走入了一些誤區(qū)？ 如果企業(yè)是諸侯式運(yùn)作，老板都難整合，更何況客戶經(jīng)理？這就是屈云波到科龍后，說太事業(yè)部化了，太各自為政了，要進(jìn)行整合的原因。國外的許多營銷理念應(yīng)該說是企業(yè)上百年的歷史沉淀，即使包括科特勒、舒爾茨的東西，它在美國都沒有實(shí)現(xiàn)，都只是一個(gè)最新的東西，結(jié)果我們把最新的、沒有經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)的東西一下拉出來放在中國企業(yè)用，中國企業(yè)是承受不了這種負(fù)擔(dān)的。這也是“企業(yè)十大戶”模式最終失敗的原因。隨之，整個(gè)企業(yè)的營銷形態(tài)會(huì)發(fā)生變化，生產(chǎn)商同流通商之間的游戲規(guī)則會(huì)重新確定。這就涉及到現(xiàn)在許多企業(yè)搞的航空港，實(shí)際上航空港也涉及到組織體制問題、整合的問題，這涉及到一個(gè)銷售區(qū)域銷售平臺(tái)的組織模式和它的管理系統(tǒng)。 營銷只有一端前置研發(fā)那里，一端延伸到客戶那里，企業(yè)才能真正實(shí)現(xiàn)所謂的以營銷、以企業(yè)的核心價(jià)值理念來牽引帶動(dòng)整個(gè)組織的發(fā)展。這需要不斷對(duì)營銷人員進(jìn)行培訓(xùn)、開發(fā)，整個(gè)組織要變成學(xué)習(xí)型組織，企業(yè)自己要內(nèi)生經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。有些企業(yè)動(dòng)輒千萬元做的系統(tǒng)也沒見有多大的作用。營銷學(xué)的理論有競(jìng)爭導(dǎo)向、有客戶需求導(dǎo)向，競(jìng)爭導(dǎo)向最終要回歸到客戶導(dǎo)向。 者：關(guān)于企業(yè)的理性權(quán)威，從目前來看，無論是實(shí)際表現(xiàn)還是認(rèn)識(shí)上，距離都非常大，實(shí)現(xiàn)起來難度也會(huì)很大，因?yàn)橐馕吨鴮?duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一種顛覆。現(xiàn)在企業(yè)普遍的作法是舍得在項(xiàng)目上投資，而舍不得在人力資源開發(fā)上投資，包括培訓(xùn)等。各種組織形態(tài)不太一樣，但所有的概念都統(tǒng)一于客戶。 TCL可以說是中國手機(jī)市場(chǎng)上不折不扣的一匹黑馬，在近兩年的時(shí)間將其品牌手機(jī)做得風(fēng)生水起，其銷售和服務(wù)網(wǎng)絡(luò)遍布全國，滲透于三、四線市場(chǎng)，市場(chǎng)占有率直逼國外品牌。摩托羅拉的高技術(shù)以及全球采購，使其在整合上游產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈上具有優(yōu)勢(shì)。 整合的需求來自于客戶的需求 隨著消費(fèi)者主權(quán)意識(shí)的崛起，顧客的需求變幻莫測(cè)并呈現(xiàn)多樣性及個(gè)性化。 產(chǎn)品與市場(chǎng)沒有系統(tǒng)效率 其次從企業(yè)外部資源整合來看，如果上下游之間不能充分溝通，對(duì)雙方的目標(biāo)和利基達(dá)不成共識(shí)，就難以產(chǎn)生信任和承諾，合作的交易成本就高，企業(yè)的策略聯(lián)盟與合作關(guān)系就難以真正確立。其要點(diǎn)包括：第一，尊重合法利己的行為動(dòng)機(jī)，承認(rèn)整合各方對(duì)利益的合法合理的追求，確定利益分配準(zhǔn)則，并將利益建立在責(zé)任與貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)之上。 彭劍鋒 從安然破產(chǎn)到世界通信，美國一系列的公司丑聞，讓我們看到中國企業(yè)為之模仿的美國公司的治理結(jié)構(gòu)和管理體制并非想像的那么優(yōu)越，也存在著致命的缺陷，而中國華晨集團(tuán)董事長仰融的突然出局，又令中國企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的先天缺陷與組織基礎(chǔ)的稚弱問題更加暴露無遺。如一些民營企業(yè)至今仍戴著特殊歷史發(fā)展時(shí)期的“紅帽子“(即注冊(cè)登記時(shí)是集體企業(yè)或國有企業(yè))；有的民營企業(yè)在其成長過程中一直“踏著法律邊緣走路”，從來沒有付出規(guī)則成本，以至于企業(yè)做大以后難以浮出水面；有的企業(yè)成長為數(shù)億資產(chǎn)的規(guī)模了，但從來沒有納稅記錄，由于沒有付出規(guī)則成本，使得一些企業(yè)家的心理十分脆弱，對(duì)其擁有的財(cái)富具有原罪感，加上社會(huì)認(rèn)知系統(tǒng)對(duì)企業(yè)家的偏見，使得富裕起來的企業(yè)家生活在戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢之中。 三、 3．信息不對(duì)稱問題。（1）建立分層分類的關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)體系，高層領(lǐng)導(dǎo)采用述職報(bào)告制度，中基層員工采用季度績效考評(píng)制度，操作層員工采用月度測(cè)評(píng)制度。（2）信息管理重在以信息流優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提高各單位工作效率和集團(tuán)整體運(yùn)作效率；以信息集成支持重要決策集成，增強(qiáng)集團(tuán)總部掌控能力和快速反應(yīng)能力；以信息技術(shù)升級(jí)研發(fā)制造技術(shù)，加速新產(chǎn)品投放和老產(chǎn)品、服務(wù)的改進(jìn)提高；以信息共享促進(jìn)資源共享，實(shí)現(xiàn)資源開發(fā)利用的效用最大化；以信息滲透推動(dòng)產(chǎn)業(yè)滲透，保障新業(yè)務(wù)的不斷開發(fā)和成長。 2．人力資本與貨幣資本的價(jià)值分享。 中國企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展過程中通常面臨一個(gè)兩難境地，一是企業(yè)發(fā)展壯大后如果企業(yè)家從宏觀到微觀事無巨細(xì)什么都管，一定管不過來，也沒有效率，也不利于職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的成長與發(fā)展，這就需要分權(quán)，但現(xiàn)實(shí)的困境是企業(yè)一分權(quán)就分心，形成諸侯割據(jù)，與老板分庭抗禮，這就導(dǎo)致企業(yè)家要么不敢分權(quán)，要么就頻頻削藩，使企業(yè)處于不斷的動(dòng)蕩和分化之中。第六，在輸出產(chǎn)品的同時(shí)輸出管理和文化，深化服務(wù)內(nèi)涵，實(shí)現(xiàn)企業(yè)客戶一體化。 企業(yè)產(chǎn)品與市場(chǎng)的整合是涉及企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、內(nèi)在管理能力提升、文化變革與創(chuàng)新的過程，需要系統(tǒng)設(shè)計(jì)、漸進(jìn)式推進(jìn)，其要點(diǎn)包括如下幾方面： 構(gòu)建產(chǎn)品與市場(chǎng)一體化運(yùn)作的文化理念基礎(chǔ)與系統(tǒng)思維方式 企業(yè)研產(chǎn)銷脫節(jié)、產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈難以整合、系統(tǒng)效率企業(yè)低下，從根本上講是文化問題。因此，企業(yè)價(jià)值鏈各環(huán)節(jié)會(huì)出現(xiàn)運(yùn)行效率的差異分化，由于瓶頸的存在抵消了局部快速運(yùn)行的效率而使整體運(yùn)行速度放緩。其原因有以下三方面：TCL的優(yōu)勢(shì)在于市場(chǎng)終端網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，但未來的市場(chǎng)將是企業(yè)從上游采購直到終端銷售整條產(chǎn)業(yè)鏈的大市場(chǎng)競(jìng)爭，TCL必須在加強(qiáng)終端網(wǎng)絡(luò)管理的同時(shí)，對(duì)芯片資源、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、制造與銷售進(jìn)行系統(tǒng)整合的能力，尤其是提高對(duì)上游產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈資源整合的能力，這對(duì)TCL無疑是個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。 摩托羅拉：兩種模式，一個(gè)目的 TCL與摩托拖拉誰能贏得這場(chǎng)戰(zhàn)爭，取決于誰能更好的整合企業(yè)上下游資源，獲取產(chǎn)品與市場(chǎng)的綜合競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。它處于不斷的變化和個(gè)性化過程中。企業(yè)陷入了一個(gè)怪圈，不做是等死，做是找死。 者：您認(rèn)為一個(gè)合格的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備什么樣的條件，中國企業(yè)在選擇職業(yè)經(jīng)理人上，您有何建議？也只有信息對(duì)稱，才能杜絕黑箱操作，老板才能知道下屬在做什么，也才敢放權(quán)。其實(shí)道理很簡單。就是說在產(chǎn)業(yè)之中，一個(gè)企業(yè)處于什么樣的位置。 所以不能說一些企業(yè)不重視信息系統(tǒng)，它們已為信息化付出了昂貴的代價(jià)。[這里好象有問題？]企業(yè)對(duì)待營銷隊(duì)伍要像對(duì)待客戶一樣，要分層、分類，如作市場(chǎng)策劃的、作市場(chǎng)調(diào)研的、營銷工程師、營銷服務(wù)師等；整個(gè)隊(duì)伍建設(shè)也要走專業(yè)化、知識(shí)化的道路，建立一套評(píng)價(jià)體系，給他們一個(gè)好的職業(yè)生涯。這也是最近我們正在思考的問題。過去我們一直講，中國企業(yè)的營銷體制走過了三個(gè)階段，也就是三種模式，一種是以長虹為代表的“企業(yè)十大戶”的高空動(dòng)作模式，應(yīng)該說這種模式過去是成功的，但它遠(yuǎn)離終端，對(duì)終端消費(fèi)者不承擔(dān)責(zé)任。一個(gè)企業(yè)如果其內(nèi)部的營銷體系是人治的話，整合營銷傳播根本不會(huì)起作用。整合營銷傳播的理論基礎(chǔ)很好，比如說如何進(jìn)行整個(gè)企業(yè)品牌的整合，如何提升品牌的價(jià)值，如何能夠共享資源，如何提高整個(gè)營銷組織同客戶的溝通，同消費(fèi)者的溝通，提供顧問式營銷等。人才市場(chǎng)價(jià)值與價(jià)格的背離是中國人才市場(chǎng)轉(zhuǎn)型過程中的必然現(xiàn)象，隨著轉(zhuǎn)型的完成，市場(chǎng)會(huì)形成自動(dòng)修補(bǔ)機(jī)制，使價(jià)格與價(jià)值合一。 提供人力資本增值服務(wù)，持續(xù)進(jìn)行人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，幫助人才發(fā)現(xiàn)價(jià)值、提升價(jià)值。但迄今為止，并沒有從根本上改變?nèi)瞬诺牧飨?，孔雀東南飛的狀況依然沒有大的改觀。 ③大型國有企業(yè)的收入分配受制于工資總額控制及員工穩(wěn)定的約束，沒有真正系統(tǒng)的拉開收入分配差距，沒有將報(bào)酬發(fā)給該發(fā)的人，即發(fā)給那些有能力、并真正為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人。國企不再僅僅是人才凈流出的“黃埔軍校”，也開始從外企、民企甚至從國際市場(chǎng)引進(jìn)一些高素質(zhì)的人才，如中國聯(lián)通、中國移動(dòng)通信、中石化、中國銀行等大型國企。 其次，市場(chǎng)化的人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)作為人才服務(wù)的主體，為了更好的參與市場(chǎng)競(jìng)爭，它們必須完成從治理結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、運(yùn)營管理模式的轉(zhuǎn)型以及從業(yè)人員隊(duì)伍的職業(yè)化： 人才市場(chǎng)信息傳遞與溝通系統(tǒng)的缺陷與用人單位對(duì)人才知識(shí)、技能結(jié)構(gòu)的信息需求以及人才對(duì)用人單位人力資源需求的信息需求之間的矛盾。 人才中介服務(wù)需求劇增、需求多樣化、個(gè)性化與國內(nèi)人才中介服務(wù)產(chǎn)品單一、運(yùn)作方式與手段落后、服務(wù)效率低下之間的矛盾。2002年的中國人才市場(chǎng)延續(xù)著這樣一種狀況：一方面，用人單位老是抱怨找不到自己需要的人才，尤其是新興產(chǎn)業(yè)所需要的高級(jí)信息人才、技術(shù)人才和國際化管理人才嚴(yán)重短缺；另一方面，人才市場(chǎng)又滯留著千千萬萬的求職者（其中不乏高學(xué)歷者），很多人找不到自己需要的工作。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本和貨幣資本一樣具有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，具有剩余價(jià)值索取權(quán)，人力資本所獲得的知識(shí)資本收入神圣不可侵犯。 中國人才市場(chǎng)與國際市場(chǎng)直接融合互動(dòng)的同時(shí)，也給人才市場(chǎng)提出了新的挑戰(zhàn)、帶來了新的問題，這些問題和挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面： 一大批出國留學(xué)人才回到國內(nèi)。人才市場(chǎng)質(zhì)的飛躍的同時(shí)，也使其深層問題與矛盾更為突出，這些問題與矛盾可以歸結(jié)為以下幾個(gè)方面：一、 和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁國際間的人才流動(dòng)，不僅體現(xiàn)在國外高層次的管理人才、技術(shù)人才流向中國，而且低層次的勞務(wù)性人才也開始進(jìn)入中國(如菲傭在2002年正式進(jìn)入中國家政服務(wù)市場(chǎng))。 在一個(gè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)得不到保護(hù)的人才生態(tài)環(huán)境中，人才沒有動(dòng)力創(chuàng)新、也不敢創(chuàng)新。與國際人才市