【正文】 乙方在向甲方推薦人選時(shí)，負(fù)責(zé)向甲方提供相關(guān)材料，并根據(jù)需要安排甲方與被推薦人選見面。 與獵頭公司合作要注意的問(wèn)題 目前，我國(guó)的獵頭市場(chǎng)還存在許多不規(guī)范的地方，如果與獵頭公司合作時(shí)有所疏忽，會(huì)有上當(dāng)受騙的可能性。這就是在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)就對(duì) 簡(jiǎn)歷進(jìn)行粗略的整理，比如按照應(yīng)聘的職位分別放好。 (2)展臺(tái)前面不要有障礙物影響視線，要把展臺(tái)充分暴露在求職人員面前。其他特定的設(shè)備也要在會(huì)前一一準(zhǔn)備好。例如，用非常簡(jiǎn)易的紙板寫著招聘職位的信息，沒有任何宣傳公司的跡象， 招聘人員缺乏應(yīng)有的知識(shí)，對(duì)求職者提出的問(wèn)題無(wú)法做出完滿的回答，等等。如果參加招聘會(huì)的單位檔次不夠高，那么也就很難吸引來(lái)高素質(zhì)的人 才。應(yīng)聘方式大多采用將簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘材料通過(guò)信件、電子郵件、傳真等方式發(fā)送到公司，因此需要提供公司的通信地址、傳真號(hào)碼或者電子郵件地址．一般情況下不必提供電話號(hào)碼。對(duì)廣告中所涉及的對(duì)留用人員的勞動(dòng)合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。再有那些被放在顯著位置的廣告也非常引人注目。 ? 人才中介機(jī)構(gòu)。 (2) 先看看所要選擇的媒體上有沒有類似的招聘廣告，有多少和你的企業(yè)所需要的職位大致相當(dāng)?shù)穆毼坏恼衅笍V告。人才庫(kù)越大，人事經(jīng)理的選擇余地也就越大，選擇合適的招聘渠道將達(dá)到事半功倍的效果。有時(shí)人手不夠可能是由于工作的流程不合理或者工作的分配不合理，如果能夠?qū)ぷ鬟M(jìn)行重新設(shè)計(jì)，人手的問(wèn)題可能就會(huì)迎刃而解； ? 將某些工作外包。凡制定有恰當(dāng)?shù)墓蛦T推薦計(jì)劃的公司，其 40％的雇員是通過(guò)推薦計(jì)劃找到的。根據(jù)組織中員工的發(fā)展愿望和發(fā)展可能性進(jìn)行崗位的有序輪換，并將有潛力的業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工加以提升。因此，內(nèi)部招聘可能會(huì)帶來(lái)不穩(wěn)定的因素。即便雇用到劣質(zhì)的員工，對(duì)于初級(jí)層次的職位來(lái)說(shuō)，對(duì)公司的損失會(huì)較低。 第三節(jié) 確定職位空缺與計(jì)劃擬定 確定職位空缺 確定職位空缺包括確定職位空缺的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。 高薪就一定能引來(lái)金鳳凰嗎？ 我們?cè)谡衅笍V告上經(jīng)常能看到醒目突出的高薪誠(chéng)聘字樣，不少企業(yè)認(rèn)為最好的招聘策略就是提供高薪。 第三章 招聘策略的確定第一節(jié) 錯(cuò)誤選才可能造成的損失企業(yè)中的錯(cuò)誤選才可能造成的損失，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： ? 公司的業(yè)績(jī)受影響：公司如果招聘到的員工不能勝任工作的需要，那么最直接的損失就是公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)難以達(dá)成； ? 公司形象受到影響：缺乏良好服務(wù)意識(shí)的員工在與客戶接觸時(shí)，極易破壞公司好不容易建立的良好形象； ? 企業(yè)員工士氣受到影響：一個(gè)員工的表現(xiàn)往往會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)中的其他成員； ? 間接地使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲利：從公司辭職或被解雇的員工掌握的公司的業(yè)務(wù)信息和工作流程可能會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手獲??； ? 使應(yīng)聘者的職業(yè)生涯受到不良影響：將一個(gè)不勝任的任放在他不適合的位子上，本身就不利于其本人的職業(yè)生涯發(fā)展； ? 給人力資源部制造壓力：用人部門往往容易認(rèn)定選才的錯(cuò)誤是人力部的責(zé)任，可能會(huì)影響到人力部推行其他政策的通暢性； ? 浪費(fèi)了大量的招聘選拔成本：招聘選拔的失誤往往使企業(yè)遭受昂貴的代價(jià)。 問(wèn)卷調(diào)查法 問(wèn)卷調(diào)查法的設(shè)計(jì)階段需要編寫一份比較詳細(xì)的工作分析調(diào)查問(wèn)卷。 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給不僅要考慮目前供給的狀態(tài)，而且必須考慮人員在組織內(nèi)部的流動(dòng)狀況。問(wèn)卷涉及未來(lái)工作的性質(zhì)、要求、崗位空缺數(shù)以及這些空缺能否通過(guò)培訓(xùn)或調(diào)動(dòng)來(lái)加以補(bǔ)充或必須進(jìn)行外部招聘等內(nèi)容。 員工招聘、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，構(gòu)建員工招聘法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系極具現(xiàn)實(shí)意義。 面試通用題庫(kù)包括詢問(wèn)應(yīng)聘者基本情況、專業(yè)背景、工作模式、價(jià)值取向、資質(zhì)特性、薪資待遇、背景調(diào)查等方面的專業(yè)題庫(kù)。 獵頭服務(wù)方興未艾，一般適用于高級(jí)人才的招聘，獵頭公司的服務(wù)程序?yàn)椋航邮芪?、職位分析及公司背景了解、簽約委托、尋獵行動(dòng)、初試及綜合測(cè)評(píng)、推薦與復(fù)試、錄用、結(jié)算余款及后續(xù)跟蹤服務(wù)。依據(jù)招聘策略以及人力資源規(guī)劃和工作分析的結(jié)果，我們就可以制定詳盡的招聘計(jì)劃了。一方面，引進(jìn)新員工可以帶來(lái)新的思想，使員工隊(duì)伍具有新的活力；另一方面，也為老員工帶來(lái)新的競(jìng)爭(zhēng)，使他們?cè)谡衅傅膷徫簧汐@得新的挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)。對(duì)已經(jīng)處于運(yùn)作之中的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的使用和配置，也因企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、計(jì)劃與任務(wù)以及組織機(jī)構(gòu)的變動(dòng)和自然原因而處于經(jīng)常的變動(dòng)之中。因此，招聘和錄用工作對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是經(jīng)常性的。 人員的招聘和選拔無(wú)疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，每個(gè)企業(yè)都已經(jīng)越來(lái)越意識(shí)到，擁有創(chuàng)造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才對(duì)自己的重要意義，不怪乎比爾蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：如果讓微軟最優(yōu)秀的二十個(gè)人離開公司，那么微軟將會(huì)變成一家無(wú)足輕重的公司。 第三步招聘實(shí)施方案的設(shè)計(jì) 常用的招聘渠道有：互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業(yè)的招聘渠道往往是困擾我們的問(wèn)題，通過(guò)《招聘渠道評(píng)估表》就可以有效地選擇出適合于企業(yè)的招聘渠道。目前，我國(guó)的獵頭市場(chǎng)還存在許多不規(guī)范的地方，因此一定要注意一些問(wèn)題，選擇獵頭公司時(shí)要對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察，在與獵頭公司合作時(shí)，一定要在開始時(shí)約定好雙方的責(zé)任和義務(wù)，并就—些容易發(fā)生爭(zhēng)議的問(wèn)題事先達(dá)成共識(shí)，例如費(fèi)用、時(shí)限、候選人的標(biāo)準(zhǔn)、保證期的承諾、后續(xù)責(zé)任等問(wèn)題。本書中還將介紹其它面試問(wèn)題樣例，如：團(tuán)隊(duì)意識(shí)、有效的溝通技能、工作主動(dòng)性、適應(yīng)能力、決策和分析問(wèn)題的能力、交際能力、鼓勵(lì)創(chuàng)新和革新的能力、獨(dú)立工作的能力、處理矛盾和沖突的能力、建立合作關(guān)系的能力等方面得面試問(wèn)題樣例。 在這個(gè)環(huán)節(jié)，有如下幾個(gè)方面的實(shí)務(wù)問(wèn)題，應(yīng)引起招聘負(fù)責(zé)人的注意。非規(guī)范化方法要求每個(gè)單位的經(jīng)理或主管呈報(bào)完成所有工作所需的新增人員數(shù)量，這種方法簡(jiǎn)單但主觀隨意性較大，提供的數(shù)據(jù)可能不大準(zhǔn)確。人員流動(dòng)通常有以下幾種形式：死亡和傷殘、退休、離職、內(nèi)部調(diào)動(dòng)等。該工作分析調(diào)查問(wèn)卷能夠比較全面的反映出該職務(wù)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、職務(wù)任職資格等內(nèi)容。 讓我們算算錯(cuò)誤選才造成的招聘成本損失 一般來(lái)說(shuō)，由于招聘失誤可能造成的費(fèi)用支出或財(cái)務(wù)損失主要有以下幾個(gè)方面： ? 招聘廣告費(fèi)； ? 招聘選拔成本（包括篩選簡(jiǎn)歷、面試等所花費(fèi)的人力成本）； ? 新員工培訓(xùn)的費(fèi)用； ? 錯(cuò)誤選拔人員的工資支出； ? 行政辦公費(fèi)用支出； ? 由于招聘選拔失誤造成的損失的機(jī)會(huì)成本。 只要薪水給的高，不愁沒有好的人才。只有明確獲知企業(yè)中的空缺職位以及職位的具體要求后，才能夠開始進(jìn)行招聘，職位空缺的確定，要以人力資源規(guī)劃和工作分析為基礎(chǔ)，由于前面一章對(duì)此已經(jīng)做過(guò)詳細(xì)地介紹，這里就不再贅述了。 第二，企業(yè)內(nèi)部的員工具有豐富的社會(huì)關(guān)系，尤其是在同行業(yè)的人才當(dāng)中，員工可以借助自己的人際關(guān)系推薦人才。 第二，內(nèi)部招聘容易創(chuàng)造不公平的因素。 內(nèi)部晉升與崗位輪換是建立在系統(tǒng)有序基礎(chǔ)上的內(nèi)部職位空缺補(bǔ)充辦法，因此需要建立企業(yè)內(nèi)部晉升與崗位輪換的管理程序和制度。 為了保證員工內(nèi)部推薦的質(zhì)量，必須對(duì)推薦者的推薦情況進(jìn)行跟蹤和記錄。有些非核心性工作任務(wù)完全可以外包給其他機(jī)構(gòu)來(lái)完成，這樣我們就可以免去招聘人員的麻煩，而且也減輕了管理的負(fù)擔(dān)。 常用的招聘渠道有以下幾種： ? 互聯(lián)網(wǎng)。如果這個(gè)媒體上根本沒有招聘廣告，那么就請(qǐng)慎重選擇它，因?yàn)榍舐氄咄Ｍ谝粋€(gè)媒體上找到比較多的自己所適合的職位。傳統(tǒng)的人才中介機(jī)構(gòu)向求職者和招聘者雙方收取費(fèi)用。因此，要想使別人注意到你的廣告，就必須要特別關(guān)注這些問(wèn)題。 (2) 合法。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時(shí)間范圍或截止日期。 其次，要了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象是什么人。 我告訴他，如果決定了參加一場(chǎng)招聘會(huì)，必須為招聘會(huì)做好充分的準(zhǔn)備。 (4)招聘人員應(yīng)做的準(zhǔn)備 參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。 (3)招聘人員要時(shí)刻保持良好的精神風(fēng)貌，不要坐著。另外，可以簡(jiǎn)單掃—下簡(jiǎn)歷，并根據(jù)與應(yīng)聘者的簡(jiǎn) 單交流，將一些明顯不符合要求的應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷放到一堆，把一些非常值得考慮的應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷放到一堆。因此一定要注意一些問(wèn)題： (1)選擇獵頭公司時(shí)要對(duì)其資質(zhì)進(jìn)行考察。 甲方在收到被推薦人選材料后的 15 個(gè)工作日內(nèi)，須將是否聘用等有關(guān)事項(xiàng)告知乙方；并在決定聘用 人選后的兩周內(nèi)，向乙方一次性付清委托推薦費(fèi)余款。 乙方在收到甲方繳納的服務(wù)費(fèi)后，按照甲方提出需求人才的基本條件，在一個(gè)月時(shí)間內(nèi)，搜尋和篩選 符合條件的人選，一般按照 1:3 的比例推薦給甲方選擇。其后我們將定期開展供需雙方合作情況的跟蹤回訪服務(wù)，及時(shí)對(duì)人才在委托單位的工作情況進(jìn)行跟蹤評(píng)估。 很多招聘者都對(duì)招聘會(huì)后整理一大堆簡(jiǎn)歷感到頭疼，其實(shí)這里面有一個(gè)小竅門。如果求職人員已經(jīng)大量入場(chǎng)了，招聘 人員才手忙腳亂的張貼吊掛，那么就會(huì)有損公司的形象。并且，要注意現(xiàn)場(chǎng)是否有合適的電源設(shè)備。他們沒有營(yíng)銷策略，甚至不懂營(yíng)銷的原則，沒有很好地將公司推銷出去。如果參加招聘會(huì)的公司與你們公司的檔次有很大差異，那么最好不要參加這場(chǎng)招聘會(huì)， 因?yàn)槟憧赡艿貌坏胶线m的候選人。 (4) 關(guān)于應(yīng)聘的方式和聯(lián)系是方式。招聘的企業(yè)必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，并且要對(duì)虛假?gòu)V告承擔(dān)法律責(zé)任。在一份報(bào)紙上，你可能會(huì)看到很多招聘廣告，那么哪些廣告引起了你的注意呢?一定是那些新穎、獨(dú)特、與其他廣告不同的廣告，比如在眾多的小字體的豆腐塊兒中有一個(gè)字體較大、篇幅較大的廣告，或者是使用了吸引入的標(biāo)題的廣告，或者使用了與眾不同的色彩的廣告。因此，越來(lái)越多的公司選擇把每年進(jìn)行的校園招聘活動(dòng)外包給專業(yè)的公司來(lái)做，既保證了良好的效果，又減輕了人力資源部的工作壓力和預(yù)算壓力。例如，一份專業(yè)化的報(bào)紙可能比一份大眾性的報(bào)紙的讀者要少得多，但是對(duì)于你所要尋找的專業(yè)職位候選人來(lái)講，專業(yè)化的報(bào)紙可能使他們更容易看到的。 常用的招聘渠道 當(dāng)決定針對(duì)某一空缺職位招聘人員時(shí)，首先要做的就是針對(duì)這個(gè)職位建立一個(gè)人才庫(kù)。如果現(xiàn)有人員適當(dāng)加班就可以解決問(wèn)題了； ? 工作的重新設(shè)計(jì)。很多著名企業(yè)差不多有一半的雇員是通過(guò)內(nèi)部員工推薦計(jì)劃被雇用的。同時(shí)，還需要不斷了解員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展愿望，幫助員工一起建立職業(yè)生涯規(guī)劃。由于職位之間待遇上的差別，員工會(huì)選擇薪資高的職位。填補(bǔ)初級(jí)層次的職位比較容易，求職人才庫(kù)更大，也給我們更多的時(shí)間去培訓(xùn)和評(píng)估那些渴望做到更高層職位的人。在招聘過(guò)程中，招聘人員必須明確公司要向求職者推銷自身的什么優(yōu)勢(shì)，然后將重點(diǎn)放在那些能被公司優(yōu)勢(shì)所吸引的潛在應(yīng)聘者身上。這類情報(bào)包括： ? 幫助我們了解如何激發(fā)你的積極性及充分發(fā)揮你的能力？ ? 在招聘期間我們哪方面令你失望？ ? 希望在我們公司任職多久，你的下一份工作是什么？ 三個(gè)月之后，還可以詢問(wèn)其最初階段的感受，并詢問(wèn)他們是否后悔離開以前的公司。 有了職位說(shuō)明書，我們?cè)趯?duì)候選人進(jìn)行選拔時(shí)就有了明確的依據(jù)，而且在實(shí)際工作中，任職者也可以按照任職資格來(lái)要求自己。 二、設(shè)計(jì)階段 在設(shè)計(jì)階段要具體設(shè)計(jì)出具體的工作分析實(shí)施內(nèi)容。 2． 人員流動(dòng)的分析。規(guī)范化的單元預(yù)測(cè)要求每個(gè)單位的經(jīng)理或主管人員填寫一張問(wèn)卷。 第六步員工錄用與反饋 決定錄用一位職位候選人需要做出以下四步：做出初步錄用決策、決定薪酬福利、通知未被錄用的應(yīng)聘者、背景調(diào)查。因此，為了在被面試者的心目中形成對(duì)公司的良好印象，必須要重視面試前的準(zhǔn)備。招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過(guò)電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘工作有的放矢，百發(fā)百中。 （五） 招聘與錄用能夠提高員工的士氣 當(dāng)企業(yè)在不斷發(fā)展的時(shí)期，自然會(huì)產(chǎn)生一些空缺職位，企業(yè)需要從外部尋找合適的人選來(lái)填補(bǔ)空缺，使企業(yè)的發(fā)展不至于受到限制。如果企業(yè)無(wú)法招聘到合乎企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會(huì)浪費(fèi)，完不成企業(yè)最初的人員配置，企業(yè)就無(wú)法進(jìn)入運(yùn)營(yíng)。招聘與錄用的目標(biāo)就是保證企業(yè)人力資源得到充足的供應(yīng)，使人力資源得到高效的配置，提高人力資源的投資效益。 對(duì)于一家新成立的企業(yè)，人員的招聘和選拔無(wú)疑是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。 企業(yè)向外發(fā)布招聘信息，就需要設(shè)計(jì)出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請(qǐng)工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動(dòng)等特點(diǎn)的招聘廣告，即注意—興趣—愿望—行動(dòng)四原則。 網(wǎng)絡(luò)招聘可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會(huì)疲于奔命，企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人只需輕點(diǎn)鼠標(biāo)，就可以瀏覽應(yīng)聘信息。 第五步招聘測(cè)評(píng)體系設(shè)計(jì)招聘測(cè)評(píng)又稱為選拔過(guò)程，就是通過(guò)一系列科學(xué)的或直觀經(jīng)驗(yàn)的測(cè)試方法，挑選出符合組織和崗位要求的人員的過(guò)程。如：建立健全員工招聘、錄用管理規(guī)章制度，知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存，防范員工可能帶來(lái)與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)確定被錄用者已解除與原單位的勞動(dòng)關(guān)系。 2．德爾菲法 德爾菲法又稱專家預(yù)測(cè)法。制定人力資源規(guī)劃，需要知道人員流動(dòng)模式和變動(dòng)率，包括離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。 面談法 面談法的設(shè)計(jì)工作需要形成一個(gè)有效和完整的面談提綱，面談提綱的內(nèi)容和工作分析調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容基本相同。 下面，具體以一個(gè)月薪 3000 元的銷售代表職位為例，假設(shè)該員工入職后兩個(gè)月離職，其招聘選拔成本如下： 表 1－1 招聘成本計(jì)算 項(xiàng)目成本 金額（元） 招聘廣告費(fèi) 北京青年報(bào)，1/4 彩版 58000 元，招聘 10 個(gè)職位，平均 1 個(gè)職位 5800 元；另外參加一次招聘會(huì)，平均一個(gè)職位 2000 元 7800 面試成本 面試 2 次，共計(jì) 2 小時(shí)，每次面試官 2 人，加上簡(jiǎn)歷篩選時(shí)間與人力，計(jì)算考官的工資成本2000 工資和福利費(fèi)用 兩個(gè)月的工資 6000 元，福利 2000 元 8000 培訓(xùn)費(fèi) 入公司后的新員工培訓(xùn)費(fèi)用；部門上崗培訓(xùn)和業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)費(fèi)用 6000 行政辦公費(fèi)用支出 辦公費(fèi) 500 元，出差費(fèi)用 5000 元 5500 損失的機(jī)會(huì) 未完成項(xiàng)目或銷售額的收入，折合現(xiàn)金 10000 總計(jì) 39300 以上介紹了錯(cuò)誤選才可能帶來(lái)的損失，所以我們應(yīng)該更加重視招聘策略的有效性，提高企業(yè)的實(shí)力，吸引更多的優(yōu)秀人才加盟。