【正文】 如圖所示：設(shè)最低的薪酬等級的中值為m 1；薪酬變動比率為r1；最高薪酬為max1；最低薪酬為min1；與其相鄰的薪酬等級的中值為m2；薪酬變動比率為r2；最高薪酬為max2；最低薪酬為min2 ；重疊區(qū)間設(shè)為O。假設(shè)最高薪酬等級（或除最低薪酬等級之外的其他任何一個薪酬等級）的區(qū)間中值和最低薪酬等級的區(qū)間中值以及準(zhǔn)備劃定的薪酬等級數(shù)量都已經(jīng)確定，就可以運用現(xiàn)值公式計算出一個恒定的中值級差，公式如下：PV=FV/(1+i)^n式中，PV表示現(xiàn)值，在這里是最低薪酬等級的區(qū)間中值；FV表示未來值，在這里可以是最高薪酬等級的區(qū)間中值，也可以是最高和最低薪酬等級之間的其他任何一個薪酬等級的區(qū)間中值；n表示未來值和現(xiàn)值之間的等級數(shù)量，在這里是所要計算的兩個薪酬等級之間的薪酬等級數(shù)量；i表示級差。（二）薪等中位值與級差薪酬等級中的中位值或者薪酬區(qū)間中值是指對應(yīng)薪資等級中處于中間位的薪資值，它通常代表了該薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。則：Z =max min。薪酬等級是在工作分析和職位評價的基礎(chǔ)上建立起來的，它將崗位價值相近的崗位歸入同一個薪酬等級，并采取一致的管理方法處理該等級內(nèi)的薪酬管理問題。薪酬變動范圍與薪酬的等級數(shù)量之間有著密切的關(guān)系，通常等級越多，各等級幅度越??；等級越少，則各等級幅度越大。所以大多數(shù)的組織會盡量將薪酬比較比率控制在100％左右，既有利于控制薪酬成本又不會使自己在勞動力市場上處于劣勢。因而，目前大多數(shù)企業(yè)相鄰兩個薪酬等級之間有一定的交叉重疊部分。與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計相關(guān)的因素間存在一定的聯(lián)系，其中薪酬區(qū)間中值和薪酬變動比率是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的最基本的因素。圖a中等級交叉的幅度較大，中點之間的差距較小，這表明相鄰兩個等級中值的差別較小。若差距過大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場上的定位。通常情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定值為所需技能水平等綜合因素。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，它可以讓員工認識到，借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比職位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供薪酬。這種類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中比較常見。企業(yè)進行薪酬結(jié)構(gòu)決策時，可能會根據(jù)不同的情況來分別確定不同薪酬等級的薪酬變動比率，不同薪酬等級的薪酬變動比率通?？梢栽?0%150%之間浮動。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級中位數(shù)值。則（40503260）/（40502950）x100%=790/1100x100%=%交叉造成什么差別呢？看一下圖2所示的兩個極端的例子。綜上所述，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計是個性化的過程，只有立足于自身特點來設(shè)計，才會促進組織的發(fā)展。它可以有效避免上述問題或矛盾的產(chǎn)生。當(dāng)薪酬區(qū)間的比較比率用于員工個人時，指某位員工實際獲得的薪酬與相應(yīng)的薪酬等級的中值的比