【正文】 企業(yè)的發(fā)展源自核心競爭力，核心競爭力來自于技術，技術來自于管理，而管理靠的是企業(yè)文化，現(xiàn)代企業(yè)文化的核心又是以人為本。還要為員工創(chuàng)造一個良好愉快的生存環(huán)境，包括軟環(huán)境(文化環(huán)境、人際關系、輿論環(huán)境等)和硬環(huán)境(工作環(huán)境、娛樂環(huán)境、硬件設施等)。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結在一起的經(jīng)營方式。正如海信集團總裁周厚健所言“一個成功的企業(yè)，首先生產(chǎn)的應該是人，其次才是產(chǎn)品”，也正是他的這種用人方式引導海信走出低谷，實現(xiàn)了企業(yè)的復興。[4]選才在遴選組織成員時，適才可能比精英還來得重要。嚴格來說，目前中國尚沒有一批現(xiàn)代的“人力資源部”經(jīng)理人才隊伍。中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題一是人才，二是人才，第三還是人才。（一）環(huán)境激烈變化需要中小企業(yè)加強人力資源管理加入ＷＴＯ、國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務與網(wǎng)絡時代的到來，對于國內的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。本文從新的高度以新的眼光，采取斷然對策。只有有效地開發(fā)人力資源，合理、科學地管理人力資源，充分調動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，使事得其人，人盡其才，才盡其用，才能更有效地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。這是值得關注的問題。隨著未來企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡化、扁平化、多元化和全球化，未來企業(yè)人力資源管理也必將在管理目標、管理理念和管理方式等方面發(fā)生新的變化。（2）進行系統(tǒng)化、連續(xù)性的職業(yè)培訓，提高員工業(yè)務素質。指出了人力資源管理存在的主要問題：中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、人數(shù)少、地位低下，在激烈的市場競爭中多處于被支配地位等自身特點限制人力資源管理發(fā)展。[1]人力資源管理是在20世紀中葉逐漸由人事管理轉化而來，歷經(jīng)半個多世紀的發(fā)展，其功能經(jīng)歷了上升的過程，人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展極為重要。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成，都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。中小企業(yè)每年用于員工的培訓費用很少，而且培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前。大多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理理念和操作上仍處在初級水平和層次上。培訓開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。這實際上就是滿足員工自我實現(xiàn)的需要，使他們能夠越來越接近自己希望的那種樣子，越來越變成自己希望成為的那種人。實踐中，中小企業(yè)常用的績效評估方法有：生產(chǎn)記錄法，評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。要合理的吸引、留住優(yōu)秀的員工，除要注意以上幾點外，企業(yè)還要加強宣傳力度、擴大宣傳面，為企業(yè)塑造一個良好的形象，使更多的外部公眾和內部員工了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景，為吸引大量優(yōu)秀員工創(chuàng)造條件。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應競爭需要的高素質人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭。員工是企業(yè)真正的競爭利器，你可以注意一下企業(yè)里成本突然增加的部門，看看是不是有關的士氣問題正困擾著員工。（四）建立完善的績效評估和約束機制建立一套客觀有效的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改進體系，可以準確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應的各種激勵制度、人員培訓與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應的流程程序等。 為員工進行職業(yè)生涯設計，促進員工不斷發(fā)展。建造享受工作樂趣的環(huán)境組織應提供一個相互尊重及和諧的工作環(huán)境，并以建立團隊情誼為重的社會化環(huán)境。一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結構體系與文化價值觀緊密相聯(lián)的，具有獨特的個性。中小企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。企業(yè)的高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。一、人力資源管理的內涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位人力資源管理是指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。（1）環(huán)境激烈變化需要加強人力資源管理；（2）人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力；（3）人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障。這是世界各國一個共同的發(fā)展趨勢。人力資源管理將用遠景、授權、寬容、溝通等手段讓員工滿意，給員工一種信任，實行員工自我管理。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。隨著中國加入ＷＴＯ，中小企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn)，可以直接參與國際競爭，而國際產(chǎn)品也進入國內市場，能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力，而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一——人力資源。這些對策可從兩大方面考慮:，由企業(yè)改進內部管理結構，把人力資源開發(fā)提高到關系企業(yè)命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。在新的經(jīng)濟形勢下，中國的中小企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟架構中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有近路可走。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事項，而在員工激勵、培訓、企業(yè)文化建設等方面關注不夠。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小，人才的勞動價值得不到合理的體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，大量優(yōu)秀人才流失。精明的中小企業(yè)高層管理者，應當認識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，因為適才才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。（二）制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，通過分析企業(yè)人力資源的外部機遇與威脅以及內部優(yōu)勢和劣勢，制訂必要的人力資源政策和措施。中小企業(yè)還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度。創(chuàng)造令人才心情舒