【正文】 第五節(jié) 其他 24 對(duì)于在項(xiàng)目部的設(shè)計(jì)師、預(yù)算審核、材料審核人員，由項(xiàng)目部和原派出部門雙重考核。 1. 部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織收集本部門考核所需數(shù)據(jù)、匯總、計(jì)算考核結(jié)果并報(bào)人力資源部統(tǒng)一備案。 21 第二節(jié) 職能部門員工考核 考核范圍包括 ：行政公關(guān)部、企業(yè)發(fā)展部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、投資策劃部、設(shè)計(jì)部、合同預(yù)算部、工程管理部、客戶服務(wù)部所轄員工。 周邊績(jī)效采用考核表的形式（ 表 21 部門年度周邊績(jī)效考核評(píng)分表 ）。分為季度考核和年度考核。 （原則上，行政副總經(jīng)理應(yīng)與其分管的物業(yè)公司業(yè)績(jī)掛鉤，相關(guān)辦法參照本制度另行制定。 第三十九條 提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。 第三十二條 工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。 第二十四條 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則： 要與實(shí)現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標(biāo) 緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。 （四） 年度考核結(jié)果是為員工制定培訓(xùn)需求計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)的重要依據(jù)。 （三） 考核的啟動(dòng)： 1. 季度考核數(shù)據(jù)收集、打分和考核結(jié)果計(jì)算： （ 1） 季度結(jié)束后的 5 天內(nèi)，各部門根據(jù)業(yè)績(jī)考核要求，向企業(yè)發(fā)展部上報(bào)部門負(fù)責(zé)人量化指標(biāo)考核所需的數(shù)據(jù)；由業(yè)績(jī)合同發(fā)約人及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)（考核主體）對(duì) 受約人（考核對(duì)象）進(jìn)行定性指標(biāo)打分；中層管理人員之間根據(jù)合作關(guān)系的不同進(jìn)行周邊績(jī)效的打分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在季度結(jié)束 10 天內(nèi)收集完畢。 能力考核指標(biāo)為年度考核指標(biāo)。 項(xiàng)目部項(xiàng)目經(jīng)理、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理的考核內(nèi)容體現(xiàn)在業(yè)績(jī)合同上。 公司職能部門中層管理人員與一般人員按非項(xiàng)目考核周期進(jìn)行考核。 第二條 考核目的 （一） 基于未來持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地引導(dǎo)員 工持續(xù)地改進(jìn)工作； （二） 建立良好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而調(diào)動(dòng)員工積極積極性、創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)； （三） 通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。項(xiàng)目部一般員工（含主任工程師）按節(jié)點(diǎn)考核和年度考核。定性指標(biāo)為主觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，一般員工由被考核者的相關(guān)上級(jí)依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分得到；中層及以上員工由（分管副）總經(jīng)理評(píng)定，第四季度由述職會(huì)議評(píng)定。（關(guān)于業(yè)績(jī)合同的詳細(xì)規(guī)定參見本制度第四章。 4. 考核結(jié)果保存：對(duì)于所有的考核，在考核結(jié)束 5天內(nèi)人力資源部完成所有考核資料的整理歸檔工作。 第二十一條 業(yè)績(jī)合同包括定量指標(biāo)和 定性指標(biāo) 。 （三） 工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)考核對(duì)象、直接上級(jí)和企業(yè)發(fā)展部、人力資源部門商定，并經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)確認(rèn)，報(bào)企業(yè)發(fā)展部、人力資源部備案后方可生效。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)合同由分管副總與其簽訂，現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理的業(yè)績(jī)合同由分管副總、項(xiàng)目經(jīng)理與其簽訂。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào) 薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。能力考核采用考核表的形式（參見 表 11 高層副職 能力考核指標(biāo)評(píng)分 表 ）。（定性指標(biāo)考核指標(biāo)定義參見《湖北新長(zhǎng)江置業(yè)有限公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)示例》）。 2． 人力資源部負(fù)責(zé)組織召開職能部門述職會(huì)議（第四季度與年度合并進(jìn)行）。 2. 員工部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工的定性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分 (定性指標(biāo)考核指標(biāo)定義參見《湖北新長(zhǎng)江置業(yè)有限公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)示例》 )。 （四） 考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)將年度業(yè)績(jī)分值（前四個(gè)季度業(yè)績(jī)平均值）和能力考核結(jié)果匯總、計(jì)算得出員工年度考核總分。 考核維度 該項(xiàng)目樓盤的季度銷售業(yè)績(jī)（定量指標(biāo)） 創(chuàng)展公司 對(duì)其周邊考核 （定性指標(biāo)） 該項(xiàng)目的物業(yè)管理處反饋客戶滿意度評(píng)價(jià)（定量指標(biāo)） 物業(yè)公司對(duì)其周邊考核 （定性指標(biāo)） 權(quán)重％ 40 20 20 20 該項(xiàng)目樓盤的季度銷售業(yè)績(jī) 、 創(chuàng)展公司對(duì)其周邊考核 、 該項(xiàng)目的物業(yè)管理處反饋客戶滿意度評(píng)價(jià) 和 物業(yè)公司對(duì)其的周邊考核 四個(gè)考核維度，在季度結(jié)束時(shí)分別對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理考核評(píng)價(jià)或定量指標(biāo)核定。 項(xiàng)目部從項(xiàng)目經(jīng)理、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理到一般員工均實(shí)行節(jié)點(diǎn)考核。 員工個(gè)人季度考核掛鉤 系數(shù)＝部門季度考核系數(shù)員工個(gè)人季度考核系數(shù)/(該部門所有員工季度考核系數(shù)的算術(shù)平均值 ) （五） 考核結(jié)果應(yīng)用 員工個(gè)人季度考核掛鉤系數(shù)是計(jì)算員工季度績(jī)效工資的直接依據(jù)。 6． 能力考核、定性指標(biāo)考核由分管副職負(fù)責(zé)評(píng)分；其中總經(jīng)理占能力考核權(quán)重的 40%，分管副總占 40%，其它兩位高層各占 10%；定性指標(biāo)考核方面，總經(jīng)理占 40%、分管副總占 60%，沒有分管高層的部門，總經(jīng)理占定性指標(biāo)權(quán)重的100%。（參見 表 42 業(yè)績(jī) 考核表 ）。 （四） 考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)述職會(huì)議結(jié)果將高層副職各項(xiàng)考核（包括年度任務(wù)績(jī)效分值、分管部門周邊績(jī)效分值和能力考核分值）結(jié)果匯總、計(jì)算得出高層副職年度考核總分。 第四十三條 本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。綜合業(yè)績(jī)分值由各項(xiàng)定量指標(biāo) DL 分值求和加上定性指標(biāo) DX 得分得出。一般隨著管理層級(jí)的升高，工作 12 目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)權(quán)重的比例越小。 （二） 權(quán)重類別：反映該崗位對(duì)公司整體效益、營運(yùn)、控制的影響程度。個(gè)人的自我考評(píng)不計(jì)入總考評(píng)分值，僅供考核反饋時(shí)其直接上級(jí)與員工本人溝通時(shí)參考。人力資源部匯總考核方案、提出審核意見并上報(bào)公司薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組。 （ 周邊績(jī)效的考評(píng)指標(biāo)定義參見 表53《周邊績(jī)效考 評(píng)指標(biāo)參考表 》） 。年度考核為本年度已完工節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果的平均值與（年度）能力考核得分加權(quán)后確定。 第九條 新長(zhǎng)江部門負(fù)責(zé)人職責(zé) （一） 本部門考核工作的整體組織實(shí)施 及監(jiān)督管理 ； （二） 提供部門考核數(shù)據(jù)； （三） 幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對(duì)所屬員工的考核評(píng)分； （四） 本部門員工考核評(píng)分； （五） 本部門員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃； （六） 協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴； （七） 本部門考核工作的整體組織； （八） 部門間的周邊績(jī)效評(píng)價(jià)。 第八條 公司人力資源部職責(zé) 作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： （一） 起草、修改公司 考核管理制度 及相關(guān)制 度 ； （二） 收集 公司 內(nèi)部對(duì)考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析； （三） 各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn) 、目標(biāo)值的 3 商定、變更和管理； （四） 對(duì)各部門的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； （五） 匯總統(tǒng)計(jì) 新長(zhǎng)江置業(yè)負(fù)責(zé)人、員工的 考核評(píng)分結(jié)果 ； （六） 調(diào)節(jié)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； （七） 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與 提出 處罰 意見 ； （八） 建立考核檔案，將公司所有員工的考核結(jié)果備案并作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲的依據(jù)。 項(xiàng)目部一般員工節(jié)點(diǎn)考核為任務(wù)績(jī)效、態(tài)度考核；能力考核為年度考核；年度考核比照職能部門一般員工考核，即亦按照年度考核。（態(tài)度考核指標(biāo)的定義見 表 52：《員工態(tài)度考評(píng)指標(biāo)參考表》 ） （三） 周邊 績(jī)效考核 體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門或相關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果。 每年十二月、公司薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組總體傳達(dá)各部門下一年度考核原則和考核表樣本，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的實(shí)際情況，調(diào)整、填制表格內(nèi)容并向人力 7 資源部上報(bào)本部門員工的考核表。 第十七條 自我考評(píng) 考核對(duì)象在規(guī)定的考核期末，做出自我考評(píng)（下一個(gè)考核期初第一個(gè)月 5日內(nèi)，交人力資源部；需要注意的是在考核主體即其直接上級(jí)未對(duì)其考評(píng)之前是不能看到該員工的自我評(píng)價(jià)）。 第二十三條 業(yè)績(jī)合同內(nèi)容設(shè)立目的： （一） 受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級(jí)別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績(jī)合同與薪酬直接掛鉤。非量化、過程性、輔助性的 關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對(duì)于賦予關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。 4. 業(yè)績(jī)綜合分值 為使管理人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績(jī)完成情況。 第四十二條 本管理制度不適用于試用期員工，試用期員工的轉(zhuǎn)正考評(píng)參見其他管理規(guī)定。 分管部門周邊績(jī)效考核由表 22《部門年度周邊績(jī)效考核關(guān)系表》 與表 23 《部門年度周邊績(jī)效考核評(píng)分表》 中關(guān)系部門年度周邊績(jī)效平均分確定。 （四） 季度考核結(jié)果計(jì)算 人力 資源部根據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)及對(duì)定性指標(biāo)及周邊績(jī)效的考核，負(fù)責(zé)季度定 19 量指標(biāo)、定性指標(biāo)及周邊績(jī)效考核得分的計(jì)算，并得出部門季度業(yè)績(jī)分值。 5． 在述職會(huì)議上，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行能力評(píng)分，并填寫能力評(píng)分表（能力評(píng)分表參見 表 23職能部門負(fù)責(zé)人 年度 能力 考核評(píng)分表 ；能力評(píng)分定義參見 表 51 能力考核指標(biāo) 參考 表 ）。 員工的個(gè)人季度業(yè)績(jī)分值除以 100，得到員工個(gè)人季度考核系數(shù)。 具體項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)的劃分由工程管理部提出建議，總經(jīng)理辦公會(huì)決定。計(jì)算出季度后期考核掛鉤系數(shù)除以 100、再乘以其季度后期考核掛鉤基數(shù)，即得季度后期考核掛鉤獎(jiǎng)勵(lì)。（參見 表 32 職能部門員工年度考核總分表 ）。 （三） 考核數(shù) 據(jù) 定量指標(biāo)數(shù)據(jù)由部門負(fù)責(zé)人組織收集、填寫、上報(bào)。 3． 在述職會(huì)議上，企業(yè)發(fā)展部協(xié)同人力資源部組織高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所轄部門定性指標(biāo)評(píng)分。 3. 匯總、計(jì)算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 （二） 考核實(shí)施者 人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督，通過述職會(huì)議形式進(jìn)行。 （二） 申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在 15 天 內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào) 總經(jīng)理、通過薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議確定 處理 意見 ，并將進(jìn)展情況告知申訴人。業(yè)績(jī)合同由公司統(tǒng)一組織簽訂并由公司人力資源部管理，企業(yè)發(fā)展部留存。 第二十八條 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)（定性指標(biāo) ） ，主要用來衡量工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對(duì)長(zhǎng)期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。 定量指標(biāo)由指標(biāo)編號(hào)和名稱、權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實(shí)際業(yè)績(jī)、完成分值、加權(quán)分值、備注等組成。 5. 考核期間如遇法定休息日，薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組可根據(jù)具體情況對(duì)考核安排時(shí)間進(jìn)行調(diào)整。）其他員工的業(yè)績(jī)考核采用考核表的形式進(jìn)行。 部分崗位或部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)中有“一票否決”項(xiàng)，此類指標(biāo)旨在杜絕重大違規(guī)和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任事故的發(fā)生。 項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核（含個(gè)人、項(xiàng)目）：在每個(gè)節(jié)點(diǎn)結(jié)束后的 110日內(nèi)完成。 第三條 考核原則 考核工作遵循以下原則： （一） 與戰(zhàn)略相匹配 （二） 以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向 （三） 多角度、多維度考核，指標(biāo)多元性 （四） 定性與定量考核相結(jié)合 （五） 公平、公正、公開 （六） 利益相關(guān)性 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn) 在以下幾個(gè)方面： （一） 薪酬分配 （二） 職務(wù)升降 （三） 崗位調(diào)動(dòng) （四） 員工培訓(xùn) 2 第二章 考核的組織 管理 第五條 薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組及職責(zé) 薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司中高層管理人員組成。（注：對(duì)實(shí)際執(zhí)行日期，本辦法采用公歷年度計(jì)算，公司可以根據(jù)實(shí)際執(zhí)行的財(cái)政年 度調(diào)整相應(yīng)的日期）。 高層副職只進(jìn)行年度考核，包括任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、能力三個(gè)維度，通過述職會(huì)議形式進(jìn)行。 依據(jù)不同崗位性質(zhì)，選擇不同的考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容根據(jù) 公司 在不同發(fā)展階段的實(shí)際需要而由人力資源部 做 相應(yīng)調(diào)整。 同時(shí)，發(fā)約人（考核者）就被受約人（被考核者）的表現(xiàn)進(jìn)行考察評(píng)估，并不定期進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋和指導(dǎo)，幫助被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。 （三） 年度考核結(jié)果是 員工的 職務(wù) /級(jí)別升降的重要依據(jù)。 （六） 挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。 各部門和崗位的 定性指標(biāo) 的定義和預(yù)期目標(biāo)可參 考《新長(zhǎng)江置業(yè)公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)示例》中的定性指標(biāo)定義。人力資源部是薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組的日常辦公機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。 16 第二部分 考核實(shí)施細(xì)則 第一章 高層管理人員考核實(shí)施細(xì)則 考核范圍包括 ：開發(fā)副總經(jīng)理、工程副總經(jīng)理、行政副總經(jīng)理、營銷總監(jiān)、總工程 師，只進(jìn)行年度考核。（詳見薪酬管理辦法、員工職業(yè) 生涯規(guī)劃管理制度及培訓(xùn)管理辦法） 18 第二章 職能部門 考核實(shí)施細(xì)則 第一節(jié) 職能部門及部門負(fù)責(zé)人考核 考核范圍包括 ：行政公關(guān)部、企業(yè)發(fā)展部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、工程管理部、設(shè)計(jì)部、合同預(yù)算部、投資策劃部、客戶服務(wù)部。 第二條 年度考核 （一） 考核指標(biāo)和考核形式 年度部門（負(fù)責(zé)人）考核的指標(biāo)為業(yè)績(jī)考核（包括定量和定性指標(biāo)）、周邊績(jī)效考核以及能力考核。 （五） 年度考核結(jié)果的用途 部門年度考核總分就是部門負(fù)責(zé)人年度考核