【正文】 比較評估法應(yīng)用比較廣，但對標準的準確性要求較高。 甲方代表 [簽字蓋章 ]： 乙方： 日期： 日期： 合同簽署地： 開課前意見征詢表 課程名稱： 開課原因： 課程期望： 教師 ： 課程內(nèi)容： 修改意見： 擬參加人員： 修改意見： 擬開課長度： 少于 1天 少于 1周 大于 1周 擬開課時間： 月初 月中 月底 部門經(jīng)理意見： 必要 不必要 部門經(jīng)理審批簽字： 制表人： 人力資源部經(jīng)理： 日期： 免責聲明：本管理工具由中人網(wǎng)會員提供。 ：自 年 月 日起至 年 月 日 ： ： ： ： ： 培訓(xùn)費用系指以該次培訓(xùn)為目的，乙方實際耗用并由甲方支付的費用的總和，但不包括申請費、入學(xué)費、體檢費、書費、宿舍費。 業(yè)余學(xué)習(xí)只適用于以下這些情況： (1)公司內(nèi)部沒有此項專門技術(shù)或培訓(xùn)； (2)是緊急的需求并且未列入公司年度計劃； (3)公司內(nèi)沒有更有效的變通方式提高此項技能或知識。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問題請直接與提供者聯(lián)系。中人網(wǎng)會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性或可靠性。 5 HR部主管 根據(jù)部門培訓(xùn)目標、員工調(diào)查問卷和部門年度發(fā)展計劃（公司年度目標的分解），確定該部門年度培訓(xùn)計劃。 每次派出 50名左右的基層員工花幾天的時間去參觀某個行業(yè)展覽。 基層管理者 管理知識：總體經(jīng)營計劃及分計劃，基層管理者的任務(wù)、責任和權(quán)限，人際關(guān)系及工作方法，會議組織與控制， TQC及其實施，合理化建議的組織和產(chǎn)生方法，各類規(guī)章制度等。 ■外聘培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn) 其特點是公司自行組織或培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)合組織，教研工作由培訓(xùn)機構(gòu)來實施。 第三，舉行新員工座談會，鼓勵新員工盡量提問，進一步使員工了解公司和工作的各種信息。 滿意的工作績效 為工作異動作準備 工作內(nèi)容變化 為晉升作準備 預(yù)期的工作技能要求 不充分的員工技能 充分的員工技能 培訓(xùn)解決方案 非培訓(xùn)解決方案 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 訪談的形式可以是正式的，也可以非正式的。 “以員工為中心” 培訓(xùn)的直接目的是為了提高和改善員工的態(tài)度、知識、技能和行為模式。 績效分析 公司《員工績效考評體系》第五章，明確表明企業(yè)建立目標管理和員工績效考評體系是企業(yè)管理工作的一個內(nèi)容，其目的是為提高員工個人績效，從而保證企業(yè)的總目標實施；并在此過程中，可正確評估每位 員工個人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制訂培訓(xùn)計劃和崗位技能訓(xùn)練提供了依據(jù)。公司在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事和工作團隊的關(guān)系，建立符合實際的期望和積極的態(tài)度。 第四步： 示范與發(fā)展 說明新知識和操作程序； 慢速地、完整地、清晰地、而心地進行講解，每次只解釋一個要點； 檢查學(xué)習(xí)效果，對受訓(xùn)者提問，并 對受訓(xùn)者不清楚的地方進行重復(fù)； 確保受訓(xùn)者確實掌握了所學(xué)習(xí)的內(nèi)容。 此外，還應(yīng)具備心理學(xué)、激勵理論等方面的知識。 多層參與管理。 e、被培訓(xùn)者 公司全體員工都是被培訓(xùn)者，培訓(xùn)工作要作 好，必須得到全體員工的支持。 培訓(xùn)總結(jié) 培訓(xùn)結(jié)束后， HR部要注意對培訓(xùn)結(jié)果的跟蹤引導(dǎo)和評價，找出成功或失敗的原因，為做好下次培訓(xùn)工作提供參考。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問題請直接與提供者聯(lián)系。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問題請直接與提供者聯(lián)系。 因公司業(yè)務(wù)發(fā)展或特別項目需要，經(jīng)總經(jīng)理批準參加指定的學(xué)習(xí)培訓(xùn)的費用，不屬本政策規(guī)定范圍。否則，乙方必須賠償因此而給甲方造成的直接損失。 對培訓(xùn)學(xué)員的評估包括兩個方面： a、培訓(xùn)教師在課程進程中對學(xué)員的評估； b、學(xué)員在學(xué)習(xí)后，學(xué)員的直接主管對學(xué)員工作崗位的指導(dǎo)性跟蹤評估； 對培訓(xùn)學(xué)員的評估見附表 1《培訓(xùn)學(xué)員評估記錄》； 對培訓(xùn)教師和培訓(xùn)工作組織者的評估見附表 2《培訓(xùn)課程評估表》。 培訓(xùn)學(xué)員評估記錄 姓名 工號 部門 課程情況 科目 時間 課程過程評估 出勤情況 評分 參與性 4很好 理解性 3好 動手能力 2一般 測試結(jié)果 1低于要求 培訓(xùn)師簽名： 跟蹤評估記錄 該培訓(xùn)科目內(nèi)容對該員工崗位工作的指導(dǎo)成效： 很有效 有效 一般 無用 實踐應(yīng)用概述 學(xué)員簽名： 部門經(jīng)理簽名： 。 一、評估項目及評估內(nèi)容 項目評估內(nèi)容包括：培訓(xùn)需要的評估；培訓(xùn)效果的評估；培訓(xùn)效率的評估；培訓(xùn)人員的工作評估等內(nèi)容。 第 6條：禁止競爭和保密 《勞動合同》有效期內(nèi)，不得以任何形式參與任何與甲方相競爭的活動。 公司對申請費、入學(xué)費、體檢費、書費、宿舍費不予報銷。 四、附件、附表 附件 1《公司資助培訓(xùn)和員工服務(wù)期規(guī)定》； 附件 2《公司資助培訓(xùn)學(xué)習(xí)員工服務(wù)期協(xié)議》； 附件 1《開課前意見征詢表》； 附件 2《公司培訓(xùn)課 程簽到記錄》 免責聲明：本管理工具由中人網(wǎng)會員提供。 培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算額的確定 免責聲明：本管理工具由中人網(wǎng)會員提供。 培訓(xùn)前交流 在把培訓(xùn)目標告訴培訓(xùn)教師的同時，培訓(xùn)主管還要讓他了解受訓(xùn) 人員的基本知識，技能和對培訓(xùn)的態(tài)度。 c、培訓(xùn)工作組織者 公司人力資源部負責公司員工培訓(xùn)的具體組織工作，實行培訓(xùn)工作人力資源部主管負責制。 b、中層管理人員的培訓(xùn)方法主要有： 工作輪換。 b、對各級管理者來說，應(yīng)懂得如何去處理問題、履行職責、熟悉所管理的技術(shù)領(lǐng)域，如生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、研發(fā)等。 第二步： 培訓(xùn)的準備工作 確定為了使受訓(xùn)者能夠有效地、安全地、經(jīng)濟地完成工作所必須掌握的知識； 準備好必要的工具、設(shè)備、原材料； 安排好工作場所，使之與將來員工工作的工作場所相一致。 培訓(xùn)的形式如下圖所示： 一、職前教育 a、職前教育的必要性 職前教育是員工在公司中發(fā)展自己職業(yè)生涯的起點。 根據(jù)公司的近期規(guī)劃和長期發(fā)展規(guī)劃，生產(chǎn)和業(yè)務(wù)的發(fā)展需要優(yōu)秀的、有滿足崗位需求的、具有專業(yè)技能的各類管理人才和專業(yè)人才；除了從公司外部選聘引進人才外，更重要的是對公司內(nèi)部現(xiàn)有的人才有針對性地進行培訓(xùn)、提高、開發(fā)和使用。 “以員工為中心”要求公司最高管理層、各級部門主管、人力資源部、員工個人都積極的參與到培訓(xùn)中來，參與培訓(xùn)項目的設(shè)計和對培訓(xùn)結(jié)果進行評估。 問卷法 問卷調(diào)研遵循以下步驟： a、培訓(xùn)實施者列舉所有想要了解 的事項； b、將列出的事項轉(zhuǎn)化為問題； c、設(shè)計培訓(xùn)需求調(diào)研問卷，盡可能將問卷設(shè)計的簡單易答； d、對卷進行編輯，并最終成文； e、先把問卷進行試答，檢查存在問題，并加以修改； f、將修改好的問卷分發(fā)給事先確定好的調(diào)查對象； g、按規(guī)定的時間收回問卷，并對問卷的結(jié)果進行分析。 C、職前教育的形式 職前教育的形式有簡單的口頭介紹，也有手冊形式的正式計劃。 五、附表 附表 31：《特殊工藝操作人員上崗資格確認記錄》 附表 32：《特殊崗位上崗培訓(xùn)和資格確認情況表》 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 中管網(wǎng)制造業(yè)頻道 附表 31 特殊工藝操作人員上崗資格確認記錄 姓名 工號