【正文】 心術篇》中說：“心安是國安也，心治是國治也，治也者治心，安也者安心。216。178。韋爾奇《贏》：在任何一種情況下，都要保證是一種對突出業(yè)績的獎賞，而不是打發(fā)時間的安慰劑。 榮譽可以非正式化178。? 告知實現(xiàn)愿景的路徑。178。為什么呢？我認為是因為實行了績效主義。 激勵結果＆激勵過程178。 承諾和一致178。挑戰(zhàn)——有明確的做事規(guī)則——本人能力的提高——就代表最重要（或者你最看重）。經濟動機正是他給消防和醫(yī)院打了電話，叫來了救護車。 （歐美企業(yè)做法）公司的工作高度細分，使得每個人在工作環(huán)節(jié)中的價值非常有限。 招聘半徑：指這個崗位要捃到一個合格的任職者或留住一個合格的任職者，一般要在多大的地域范圍內招到。 謙遜178。 信念堅定178。創(chuàng)始人威廉 精細規(guī)則特質（C）216。其實有很多很多方法。“李斌：“那你現(xiàn)在這個狀態(tài)能不能支持你拿下這個商場”10張明：“不行。為了激勵他做到更高的目標，李斌進行了再次績效教練：李斌：“你現(xiàn)在管兩個商場，你的目標是什么”張明：“我的目標是要做到178。 摩托羅拉員工五問：（每年年初）178。 員工績效記錄表：每個星期對下屬做關鍵事件記錄，評價時有據(jù)可查。 具體做法：第一，這張表讓員工本人填一份，或最好由人力資源部門或外部機構與員工邊溝通邊填。沙僧是熊貓型，唐僧是貓頭鷹兼老虎型。 老虎型員工：針對老虎型做事獨立性的特質，在布置工作中要明確告訴這類員工工作的任務以及要達到的結果，并盡可能的信任這類員工，不宜管的過細，但是要定期檢定結果。? 成為下屬發(fā)展的障礙。有計劃有步驟? 不要讓人覺得什么都好說。耐心 不喜歡壓抑的環(huán)境178。善于察言觀色說話快且直率情感不外露 選擇（1）最多的：支配性（老虎）人的特征：你對于收入與利益分配的看法：（1）對做事人際環(huán)境的要求：（1）（2）（3）（4）（4）9.當你買東西時，你是：（1）你常說……（1）（2）（3） 確定崗位的匹配性178。做得更輕松。處于 另一個思維就是分析當前團隊的發(fā)展?jié)摿?。我的同事們致力于高質量的工作。我有做好我的工作所需要的材料和設備。126.個問題提到了用人的基本的要素，作為一個經理人，激勵員工會對一個人的績效有很大的影響，這也是一個經理人進行績效提高的基本原則，是管理員工的基本責任。四類，進行分類管理。類不需要再“鞭打”，D 提出整合方案除此以外，還有區(qū)分每一個員工當前工作的匹配性和適應性。的測評工具。（3）（2）（2）WHAT，做什么，重結果。10.312.（4）（3）（2）我很注重事物與人的細節(jié)。個選項按照原有序號進行統(tǒng)計，11——20天生的談判家對這類員工主要曉之以情，少用曉之以理。日與生產車間劉主任就質檢資料送審問題發(fā)生口角通過溝通，王生認為車間歷來不支持工作，據(jù)分析有處理問題急躁和方法欠妥之處，公司結果簽字流程也需完善。原則178。日出了裝配車間加強A2 掛鉤周期拉長，力度降低。178。李斌：“那你可以怎么樣？”張明：“我可以把目標定高點?！崩畋螅骸澳愕娜磕繕耸鞘裁?？”張明：“我最終是要把這個商場的銷售量做大，而不是僅僅把商品擺進去。員工能力、團隊績效得以提升。 PASSION：熱情11麥肯錫法則：全球第一領導力經典216。 《哈佛商業(yè)評論》的領導洞見178。 挑戰(zhàn)現(xiàn)狀178。你做錯了，你得給我說明白，當初為什么不按我說的做，為什么不認真考慮我的意見。：非剛性。我也不小心從他那里傳染了。216。道德動機 分析員工主導動機的方法：個人關注事項表：（幫助經理人判斷每位下屬當前主要的關注點或動機是什么？）178。名聲與榮譽——參與更多決策—— 步驟二：打完分數(shù)后，請你用“√”選出最重要的五個項目（一般先從高分中選擇）178。最好的激勵：想像之中、意料之外。 意義178。 激勵四要素的平衡178。在井深的……216。愿景也可以激發(fā)員工的自豪感。 切忌贊美一人打倒一片。 順應人性需求，適度增加頭銜層級。 情感激勵中的尊重技巧：? 尊重身份：人格上平等、職位重要。216。 方式：? 直接提職，賦予更大權限；? 職位不變化，給予更多的決策權。歡慶能讓人們有勝利者的感覺，并且營造出一種認同感，充滿積極活力的氣氛。 拉動的策略：相對比較柔性，要去調研、溝通、說服、激發(fā)、激勵。ipod,，或類似的什么東西。 授權控制包含三個步驟：? 確立工作原則與標準；? 對照標準衡量進展和業(yè)績；? 抽查關節(jié)點，糾正偏差。178。適當?shù)乇磉_對下屬的感激之情。 建立明確的職務序列，明確晉升通道。 贊美不同一般的內容；178。這個愿景引發(fā)無數(shù)勇敢的行動，并最終實現(xiàn)了人類的登月之夢。但是井深的想法與績效主義恰恰相反，他有一句口頭禪：“工作的報酬是工作。 管理的導向性：一個管理者有意無意的一言一行對員工產生的影響。 回報178。制度程序經理人將步驟二劃出的與步驟三劃出的作比對，前面五項應與后四項趨同。能夠幫助其他同事——和諧的人際關系——社會地位——動機不一樣→行為不一樣→行為的結果不一樣，根據(jù)員工不同行為采取針對性的獎懲措施，如果采取的獎懲措施與當事員工主導動機吻合，就會產生很好的強化作用；16反之，沒抓住員工的主導動機，將會事倍功半。獎懲措施權威建立amp。對于一個企業(yè)經理人提高員工積極性來說，重在要把精力放在激勵因素上面，而不要放在保健因素上面。我知道盡管你們不想這么早就做外公外婆，但我想您們也一定會歡迎這個小寶寶的降臨，并像對待小時候的我一樣對他體貼疼愛，給予他無私的奉獻和溫柔的關懷。 激勵的主要功用體現(xiàn)在兩個方面：? 一是對當事人的激發(fā)和鼓勵，促使其更加努力地工作；? 另一方面，要是其他員工看到企業(yè)在鼓勵什么，從而也朝著相同的方向努力；即是說，激勵具有行為強化和示范的雙重功能，有效的激勵，要使兩者的效能達到完美的結合。方式有：：為剛性，加了就不會降了。給予更大工作責任歸屬和社交舉辦社交活動 柳傳志的沖突管理在團隊合作中，當我和同事各有看法，分不清誰對誰錯時發(fā)生爭執(zhí)的時候，我的辦法是按你說的做，但是，我要把我的忠告告訴你，最后要找后賬，成與否要有個總結。 有關領導者特質的結論：熱情積極，推動激勵，進取敢為，果決堅毅。 以身作則178。否則的話，他們也許不能具備很強的適應性和靈活性，無法在陌生的領域游刃有余。 EDGE：當機立斷178。 代表的管理風格：、很溫和，員工能力、團隊績效不怎樣。李斌：“張明，你現(xiàn)在是把貨做進這個商場了。李斌：“那你是否想這樣？”張明：“不。另外，教練使通過發(fā)問不斷激勵對方創(chuàng)意區(qū)找到方法，而不是直接給方法。 從局部試點再推開。我愿竭盡全力，達到和超越這些指標值。指標制定的月 熊貓型員工：要多鼓勵、激勵。不預設立場178。我認為收入高低是一個人成就的標志，多當然好。19.你的興趣點：（1）（2）（3）（4）（4）品質價錢是否成比例，價錢是否合理。在團隊中你是…..（1）你會害怕……（1）（2） 美國 分析現(xiàn)有分工178。身上。不過需注意：排序結果不可以讓任何一個員工看到（這只是作為經理人進行人力盤點，確定管理的投向）。這5.這是在做過深度調查后得出的結果，書中認為，一個成員表現(xiàn)不是受公司老板影響，而是他的直接上司。在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。我在工作單位有一個最要好的朋友。第三個還可以看每個員工實際的專業(yè)水平的高低。之間。216?，F(xiàn)代的測評方式已經較為科學、可靠。（4）2（3）我覺得……（3）（2）直截了當，較權威式的。11.13.（4）（3）對事情我沒有太多要求和意見，喜歡靜靜地有耐心的做。（2）果斷、有魄力 語言直接，有目的性178。熱情體貼 ? 注意不要說得多做得少。說話節(jié)奏不快? 注意做事的效率。語調單一 178。要照顧到這點。6類別項目無影響不清楚有影響，請具體描述主要原因工作心態(tài)1個性影響（比如內向、計較、散漫等）2不認同（或不完全認同）本企業(yè)文化或價值觀3不服從或不完全服從上司的