【正文】 績效考核手冊 內(nèi)蒙古中油新興能與產(chǎn)業(yè)有限公司 北京廣佳宏信管理咨詢 第 20 頁 第七章 績效考核申訴 7． 1 申訴條件 第五十七條 申訴條件 ? 在季度或年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到 不滿意 ， 有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 3 天 內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。 4． 2 績效工資發(fā)放 見 《內(nèi)蒙古中油新興能源產(chǎn)業(yè)有限公司薪酬制度》 4． 3 員工崗位工資級別調(diào)整 第四十三條 員工崗位工資級別調(diào)整 ? 對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔； ? 對于連續(xù) 2 年年度績效考核達到良好標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔； ? 對于年度績效考核為不合格的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。 2． 4． 3 貫徹公司戰(zhàn)略指標體系 第二十六條 貫徹公司戰(zhàn)略 ? 是否能貫徹落實公司的經(jīng)營理念（ 60） ? 是否認真落實總經(jīng)理下達的工作任務(wù)（ 40 分） ? 詳情參看 《中高層管理人員貫徹公司戰(zhàn)略指標評估表》 。 第十一條 選擇 KPI 的原則 ? 少而精原則： KPI 指標應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益； ? 結(jié)果導(dǎo)向原則： KPI 指標的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，在依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定 KPI 指標； ? 可衡量性原則： KPI 指標應(yīng)具備可衡量性、可驗證性。 崗位職責(zé)原則 考核所依據(jù)的事實必須與崗位一致，與所承擔(dān)的工作職責(zé)統(tǒng)一，注重崗位職責(zé)的完成實效。 第六條 被考核人 這一制度適用 于公司所有正式員工，分為 中高層管理系列、生產(chǎn)員工系列、行政后勤系列和工勤系列四個系列。 ? 詳情參看 《員工能力指標評估表》 。 第三十六條 中高級管理人員季度績效考核流程 ? 高級管理人員填寫 《高級管理人員年度績效考核表》、《中層管理人員年度績效考核表》 中的 KPI 指標名稱及權(quán)重；填寫個人年度工作總結(jié)，并簽名； ? 部門負責(zé)人填寫 《部門年度工作業(yè)績考核表》； ? 考核小組召開公司年度評審會； ? 被考核人陳述本部門年度工作計劃完成情況； ? 考核小組成員評議，分別對部門業(yè)績、個人 KPI、能力、貫徹公司戰(zhàn)略和態(tài)度進行打分； ? 將年度績 效考核表交人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準，并反饋個人。 績效考核手冊 內(nèi)蒙古中油新興能與產(chǎn)業(yè)有限公司 北京廣佳宏信管理咨詢 第 18 頁 第六章 績效考核文件使用與保存 6． 1 績效考核文件保存格式 第五十三條 考核文件保存格式 ? 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時間順序排列； ? 各部門員工的績效考核袋統(tǒng) 一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。 績效考核手冊 內(nèi)蒙古中油新興能與產(chǎn)業(yè)有限公司 北京廣佳宏信管理咨詢 第 23 頁 附表 1 ：績效考核指標修訂提案 姓名 崗位 部門 考核期間 有意見的條款： 對條款有意見的原因： 修訂建議： 人力資源部意見： 負責(zé)人簽字： 考核小組意見： 組長簽字： 績效考核手冊 內(nèi)蒙古中油新興能與產(chǎn)業(yè)有限公司 北京廣佳宏信管理咨詢 第 24 頁 附表 2：績效考核申訴表 姓名 職位 部門 考核期間 有爭議的考核部分： 認為有爭議的原因： 修正建議： 人力資源部意見： 負責(zé)人簽字： 申訴評審會意見： 負責(zé)人簽字： 績效考核手冊 內(nèi)蒙古中油新興能與產(chǎn)業(yè)有限公司 北京廣佳宏信管理咨詢 第 25 頁 。 第五十一條 修訂議案的受理 ? 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核小組組長將在隨后 的一周時間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案。 ? 部門負責(zé)人將考核結(jié)果反饋給工勤系列各崗位員工。 2． 3． 2 能力指標體系 第十七條 高級管理人員能力指標體系 ? 高級管理人員的六項核心能力分別為領(lǐng)導(dǎo)技巧、溝通、計劃和組織、戰(zhàn)略思考、決策、團隊建設(shè)，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為 20%、 20%、20%、 10%、 20%、 10%； ? 詳情參看 《高級管理人員能力指標評估表》 部門負責(zé)人能力指標體系 第十八條 中層管理人員能力指標體系 ? 中層管理人員的六項核心能力分別為戰(zhàn)略思考、決策、計劃組織、領(lǐng)導(dǎo)技巧、溝通和團隊建設(shè)，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為 20%、 20%、 20%、20%、 10%、 10%； ? 詳情參看 《中層管理人員能力指標評估表》 。 ? 考核小組職能 小組成員負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展； 負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可 能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績； 負責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。 公平公正原則 考核的所有標準、辦法、程序和評價必須公平公正，嚴禁考核者以關(guān)系親疏和個人喜好對被考核者評價。 KPI 權(quán)重通常在年度考核后由考核小組根據(jù)本年度考核狀況討論修訂； ? 信息來源：打分所依據(jù)的信息以各種有形資料為主，輔以人員記憶； 2． 1． 3 非 KPI工作完成情況考核 第十三條 非 KPI 工作完成情況考核目的 ? 為了突出績效 管理的過程性，提高考核準確性和及時性的同時，降低考核難度和考核成本，除了使用 KPI 指標，公司還需要對員工考核期內(nèi)非KPI 工作完成情況做出評估。 第二十九條 績效考核體系對考核人的要求 ? 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解； ? 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)； ? 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。 第四十六條 辭退 ? 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不合格的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動合同； ? 員工辭退程序參見公司已有工作 程序。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長 再次提起申訴，考核小組副組長責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰； ? 考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人主管副總經(jīng)理、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字； ? 各部門負責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：為了解下屬員工歷年績效考核 情況；在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。 績效考核手冊 內(nèi)蒙古中油新興能與產(chǎn)業(yè)有限公司 北京廣佳宏信管理咨詢 第 15 頁 第四章 績效考核結(jié)果運用 4． 1 績效考核結(jié)果 第四十條 季度績效考核和年度績效考核結(jié)果分為五等：優(yōu)秀、良好、中等、 合格和不合格； 第四十一條 季度績效考核和年度考核結(jié)果評為 優(yōu)秀和不合格的不超過 5%，良好 和合格的為 20%，中等的為 50%。 第二十四條 公司普通員工態(tài)度指標體系 ? 是否認真完成任務(wù)（ 30 分）； ? 是否遵守上級指示（ 30 分）； ? 是否具有服務(wù)意識，待人熱情主動（ 10 分）； 績效考核手冊 內(nèi)蒙古中油新興能與產(chǎn)業(yè)有限公司 北京廣佳宏信管理咨詢 第 10 頁 ? 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任（ 10 分）； ? 出勤率的高低（ 10 分）； ? 是否虛心好學(xué)，要求上進（ 10 分）； ? 詳情參看 《員工態(tài)度指標評估表》 。 2． 1． 2 KPI考核 ? KPI 即關(guān)鍵業(yè)績考核指標，代表崗位的核心責(zé)任。 第二條 績效考核用途 ? 了解員工對組