【正文】 在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重 ，行政人事 部重新備案。 —— 中 層管理人員 ： 各部門主管 。 能力維度包括： —— 交際交往能力。 表 2 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 超越崗位常規(guī)要求； 并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo) 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越 符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo) 基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺 不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo) 得分 90分以上 80～ 89分 70～ 79分 60～ 69分 60分以下 第四章 考核結(jié)果的使用 吉林省力旺物業(yè)有限公司 6 第十 四 條 人員日常考核結(jié)果作為年度考核的重要參照因素。 b、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見，《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內(nèi)容。年度考核作為晉升、淘汰 、評聘以及獎勵工資、培訓(xùn)。 吉林省力旺物業(yè)有限公司 2 季度考核：季 度考核的主要內(nèi)容是本 季 度的工作業(yè)績、工作能力和工作吉林省力旺物業(yè)有限公司 3 態(tài)度。直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議?？己说燃壏譃槲寮?，分別為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格（見表 2）。 —— 工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。每項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。 第二十 四 條 本管理制度未盡事宜由 行政人事部 視需要予以補(bǔ)充或修訂。 第二條 考核人在對被考核人評分時(shí)必須參照對應(yīng)的職務(wù)說明書中 考核指標(biāo)描述部分和《直接上級績效考核評分表》中考核項(xiàng)進(jìn)行評分。 吉林省力旺物業(yè)有限公司 9 職務(wù)降級：年度考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。 —— 溝通能力。 行政人事 部 根 據(jù)考核系數(shù)計(jì)算績效工資和獎勵工資。 e 被考核人隔級上級對考核結(jié)果進(jìn)行審核后轉(zhuǎn)送 行政人事 部，由 行政人事部進(jìn)行技術(shù)性審核。 公司 行政人事 部 是其日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考核的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、申訴和總結(jié)等工作。 第二章 考核對象與考核周期 第四條 考核對象 公司總經(jīng)理 、副總經(jīng)理、 總經(jīng)理助理、 管理處經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門主管、公司總部操作層員工 參加季度和年度考核。 第 十 條 季 度考核程序 季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃 a、直接上級于季度首月 5 日前就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，共同討論制定任務(wù)績效目標(biāo)（《直接上級績效考核評分表》中任務(wù)績效部分） ，確定后雙方各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 第十 二 條 考核打分 考核打分表均分為 A、 B、 C、 D 四級打分，對應(yīng)關(guān)系如表 1 所示 。 —— 周邊績效：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。 第十 八 條 考核維度的權(quán)重 權(quán)重是一個(gè)相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。 第六章 附則 第二十 二 條 被考核人對考核結(jié)果持有異議，可以直接向 行政人事 部 申訴。 考核表見各評分表。 降檔：季度考核連續(xù)兩次不合格的人員進(jìn)行工資降檔；年終考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。 — — 客戶服務(wù)能力。 由于在日常的工作中被考核人接觸的人不同，了解被考核人工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的被考核人，考核方法、主體也應(yīng)不同（見表 4）。 吉林省力旺物業(yè)有限公司 5 年度考核內(nèi)容根據(jù)各級管理人員所簽訂的年度《目標(biāo)責(zé)任書》中的相關(guān)內(nèi)容確定年度績效任務(wù)部分。 第八條 考核程序 相關(guān)考核人對被考核人提出考核意見， 管理處操作層員工考核結(jié)果由 管理處各部門主管匯總，報(bào)管理處經(jīng)理審核，管理處經(jīng)理將審核合格的考核結(jié)果報(bào) 行政人事 部審核 、備案 ；總部操作 層員工的考核結(jié)果由各部門經(jīng)理匯總，并將考核結(jié)果報(bào)行政人事部審核，行政人事部將考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批，審批后備案； 管理處中層管理 人員的考核結(jié)果由各管理處經(jīng)理匯總，并將考核結(jié)果報(bào)行政人事部審核，行政人事部將考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批 ，審批后備案； 公司副總、總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理的考核結(jié)果由行政人事部進(jìn)行匯總，并報(bào)總經(jīng)理審批 ；全部考核結(jié)果由被考核人的直接上級將審批后的考核結(jié)果反饋給被考核人，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)， 最后 行政人事 部將考核結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算績效工資和獎勵工資。 績效考核制度 第一章 總則 第一條 考核的目的 通過對各級人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評價(jià)，把握各級人員工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確各級人員工作的導(dǎo)向； 保障公司有效運(yùn)作； 給予各級人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)組織管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。 第九條 月 度考核程序 月度初月度考核指標(biāo)的確認(rèn) 根據(jù)公 司階段 性 發(fā)展目標(biāo)和 操作層員工 崗位職責(zé)，直接上級確定本月考核標(biāo)吉林省力旺物業(yè)有限公司 4 準(zhǔn)及指標(biāo)權(quán)重， 確定后雙方各執(zhí)一份，作為本 月 度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 詳 見公司《目標(biāo)考核管理辦法》。 第十 七 條 考核維度 考核維度主要有績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。 為了保證對考核者公平、公正的評價(jià)，考核人只對被考核人熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行考核。 考核僅作為職務(wù)晉升、降級和工資調(diào)整的參考依據(jù)之一。 考核指標(biāo)及考核統(tǒng)計(jì)見各統(tǒng)計(jì)表。 第二十 一 條 對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足6 個(gè)月或有其他特殊原因的，經(jīng)考核委批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。 在能力指標(biāo)中，對不同的被考核人，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見各能力評分表。 績效維度包括： —— 任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。 年度考核評定要求于下一年度首月 15 日前完成，并匯總到 行政人事 部。 行政人事部將最終審核后的考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批，并根據(jù)審批結(jié)果計(jì)算績效和獎勵工資，送財(cái)務(wù)審計(jì)部。 第三條 考核原則 以績效為導(dǎo)向原則； 定性與定量考核相結(jié)合原則； 公平、公正、公開原則； 多角度考核原則。 公司總經(jīng)理對各級人員的所有考核和評定進(jìn)行確認(rèn)，行使最終決定權(quán)。 行政人事 部將最終審核 后的考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批，并根據(jù)審批結(jié)果計(jì)算績效和獎勵工資，送財(cái)務(wù)審計(jì)部。 考核結(jié)果與相應(yīng)的考核系數(shù)對照表 3。 —— 判斷和決策能力。 工資晉升：年度考核評為優(yōu)或者年度考核連續(xù)兩次為良的員工在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。 第三條 考核評分一般分為 A、 B、 C、 D 四級，每一級含意如下： 定量指標(biāo)說明 a、經(jīng)營指標(biāo)（ 例如 物業(yè)收費(fèi)率等 ） ； b、時(shí)間指標(biāo)（例如工程進(jìn)度、完成某項(xiàng)工作的時(shí)間）； c、質(zhì)量指標(biāo)（ 例如合格率、重大安全事故等） ； d、其他類指標(biāo)（例如市場占有率、客戶滿意度）； e、定量指標(biāo)打分說明如下： —— A、遠(yuǎn)超出預(yù)定指標(biāo)量 —— B、達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量，提前或按期完成工作 —— C、完成預(yù)定指標(biāo)量 90％以上，短時(shí)超期完成工作 —— D、完成預(yù)定指標(biāo)量 90％以下 ，長時(shí)超期完成工作或未完成工作 定性指標(biāo)說明 a、定性指標(biāo)是指對崗位主要工作職責(zé)完成效果的評價(jià)。 第二十 三 條 本管理制度自 年 月 日起執(zhí)行，原有與本制度內(nèi)容不一致的制度及規(guī)定自本制度生效之日起即行作廢。 確定單項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評價(jià)指標(biāo)的評分值。 態(tài)度維度包括： —— 考勤：是否符合公司規(guī)章制度。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等級。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大任務(wù)調(diào)整，需重新制定工作任務(wù)。 月 度考核結(jié)果與 本 月 度的績效工資直接掛鉤?；蚱渌＠囊罁?jù)。 c、有同級和下級的被考核人員， 行政人事 部 組織其同級和下級的考核人提出評價(jià)意見，并及時(shí)將被考核人考核結(jié)果轉(zhuǎn)送其直接上級。季 （月） 度考核中一次不合格的，年終考核結(jié)果不得為優(yōu)。 —— 影響力。 —— 操作層 ： 專員、 接待員、監(jiān)控員、收費(fèi) 員、內(nèi)業(yè)、客服助理、成品保護(hù)員、食堂廚師、食堂服務(wù)員、司機(jī)、安全員、保潔員、維修員。其他指標(biāo)及權(quán)重參照被考核人職位說明填寫。 附錄： 考核評分填表說明 吉林省力旺物業(yè)有限公司 10 第一條 《直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)完成情況的指標(biāo)和權(quán)重，在考核初期，由被考核人和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)， 行政人事 部 備案。 各類人員的范圍如下： —— 總經(jīng)理 ： 公司總經(jīng)理； —— 副總經(jīng)理 ：公司 副總經(jīng)理 、總經(jīng)理助理、 —— 經(jīng)理： 各管理處經(jīng)理、副經(jīng)理 、各部門經(jīng)理 （ 副經(jīng)理 ） 。 —— 合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況。直接上級在考慮分管范圍內(nèi)考核等級時(shí)，優(yōu)不得超過分管總?cè)藬?shù)的 35％，優(yōu)與良之和不超過分管總?cè)藬?shù)的 70％。 評價(jià) a、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同確認(rèn)任務(wù)目標(biāo)完成 情況，同時(shí)確定下一季度目標(biāo)。 年度考核：年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考核。 季 度考核結(jié)果與本 季度 的績效工資直接掛鉤 。 員工自評及述職 季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被考核人對照《崗位說明書》和其相應(yīng)的任務(wù)績效目標(biāo)，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部分交直接上級。直接上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等級。 吉林省力旺物業(yè)有限公司 7 —— 服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。 第十 九 條 考核對象分類 本制度 根據(jù) 物業(yè)公司 的特性，結(jié)合