【正文】 ⑸員工們渴望和公司緊密相連，他們希望和公司的關系不僅是一張工資支票和福利待遇。然而，一個知道了這些情況的合伙人不得不接受責任。英特爾公司把善待客戶的地盤讓給了IBM公司。⑶一條明確的指令發(fā)布政策。供貨商。㈥聲譽問題的早期警示信號癥狀 疾病員工不作任何建議 抵制：既無人征求也無人尊重員工們的意見（缺乏信任）高級員工調(diào)離 恐懼：不具吸引力的將來（缺乏信任）供貨商消極的反應 隔膜：沒有把供貨商看作合作伙伴（缺乏信任）老主顧的消失 靠不住：與你不再有關系（缺乏信任）股票價格直線下跌 震驚：信念的消失（缺乏信任）與政府關系不佳 不相關：政府官員不了解你們（缺乏信任）記者難得來征求意見意見 無足輕重：你的觀點沒有價值（缺乏信任）同行間工作交流甚少 欠佳的知名度：沒有人知道你們（缺乏信任）㈦聲譽受損方面的問題大多不會是在正確地做了許多工作后，僅僅是由于一件災難性的事情的發(fā)生而導致的。㈢很少人會鼓勵員工們提出這樣的問題：“如果我們這樣做，會有損公司的聲譽嗎？”管理者們時常致力于解決成本、時機、人事、價格方面的問題，可他們對聲譽問題卻很少注意。這種局面的出現(xiàn)應該成為每一個公司的目標。與其工廠倒閉，不如趁早實行改革；通過改變行事方式而獲得一個有保障的未來，總比毫無前途要好得多?！薄叭绻悻F(xiàn)在空者，就去幫助他人，或者設法搞點革新。將企業(yè)的前景變成現(xiàn)實的唯一途徑是讓每一個員工都以某些方式承擔起改革企業(yè)文化的責任。”人們跟從你，是因為他們相信你的判斷，遠見和領導，這意味著要聽從別人的意見，能集中各種意見，能與雇員分享信息，交流的能力很重要。如果管理者不是想辦法讓人們主動地參與到新的環(huán)境中，而象過去一樣把人們“安排”進新的環(huán)境，那么重新構(gòu)建確實就和調(diào)動工作或解職沒什么兩樣了。11924年美國國家科學院開始在西方電氣公司的霍桑工廠研究照明環(huán)境于工人工作效率之間的關系。”蘋果計算機公司的衰落就是最好的例子。而那些能不斷創(chuàng)新的朝氣蓬勃的巨人公司，不但保住了自己的地位，而且如《商業(yè)周刊》封面文章的標題所說：“如初出茅廬那樣斗志昂然”，其中最耀眼的明星就是通用電器公司。當有風浪或出現(xiàn)風暴時，只有行家才能駕船。1大家必須時時存有危機意識，更重要的是，要一視同仁地提供各單位最強有力的競爭條件，讓大家都能在各自的戰(zhàn)場中生存，否則，各單位光為誰占便宜、誰吃虧的話題吵嚷不休，公司就永無寧日。任何主管的升遷得看他培養(yǎng)多少部屬，看他升遷之后有沒有足以勝任的接班人來決定，這個企業(yè)文化才能生根、茁壯。沒有一個老板會在交代部屬辦事時，會期待部屬萬事迎刃而解，老板期待的是授權(quán)授得安心，也就是部屬會負責任，盡力而為，有問題主動反映。這些不同的觀點有時可能被誤解或爭論成企圖控制對方。 協(xié)作小組內(nèi)沒有猜疑、沒有權(quán)力斗爭、沒有勾心斗角，沒有內(nèi)耗等傳統(tǒng)的官僚作風阻止組織的前進，當有以上情況出現(xiàn)時，就是協(xié)作小組終結(jié)和解散的時候了。 協(xié)作小組內(nèi)，小組成員能互補缺點，發(fā)揚自己長處，集體行動，能夠大大增強小組的戰(zhàn)斗力和攻擊力，有3+1遠遠大于4的效果，由于感情融洽，互補了缺點，沒有了后顧之憂，能將自己的長處發(fā)揮地淋漓盡致，而使小組成員的能力在短時間內(nèi)得到迅速的進步，隨之帶來的是工作效率的成倍增長，工作效果顯著。2忽視問題則容易使它激化，最終總會爆發(fā)。1企業(yè)文化是定義適當行為的一切不成文的規(guī)范、信仰和價值觀的總和。只有當全體與改革有關的人員都行動起來了，人人去發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，努力改進工作，才能開始真正的改革。如果你不能將懶漢的人轉(zhuǎn)變成勤勤懇懇的人，至少也得使他偷懶時感到不自在，別讓你身邊有懶漢，哪怕有一個也會后患無窮，那樣你就別指望其他人好好工作了。一次良好的撤退，應和一次偉大的勝利一樣受到獎賞。信息每經(jīng)過一個傳遞者就會被歪曲一次。2養(yǎng)成一個對你成功有奇效的習慣：做比所得報酬更多的事。讓你的組織成員知道，你不會因為他們只達到95%而責怪他們，千萬不要為了求100%而喪失機會。一個管理良好的組織，經(jīng)過好幾代的成員，以及任一位決策人或暫時或永久的離開，仍能繼續(xù)成功地運行下去。沒有任何事可以推托為“別人的責任”。要立即行動。2一有機會就要表揚 即使是小事，只要部下做得好，就應表示感謝的嘉獎之意，有時一個小小的囗頭表揚都會起到很好的效果。1運用玻璃屋方式，防止象牙塔式效應 適當讓公眾了解組織內(nèi)部的運作情況(細節(jié))，做好預防措施，消滅謠言於萌芽階段，一旦出現(xiàn)“謠言”，要用行動去使之自然消亡，這是一種有效的公共關系理論的核心做法。如果你的上司能力不夠，你要勇於承擔他的任務和責任，只要你是從大局出發(fā)，你的做法就是正確的。目標管理的內(nèi)容是依制定目標而不是依規(guī)定和程序來思考。但工作效率低肯定是浪費時間。目標管理 世界上幾乎所有的領袖都在運用目標管理方法。一個人如果沒有制定工作計劃的能力，他就沒有資格當一個決策者。有的人工作還沒開始就泄氣了，也有的人先做容易的，結(jié)果永遠也完成不了最困難的。作為一個領導者，有一點很重要的就是：遵守諾言，它包括守時和守信。“要用迅雷不及掩耳的手段去結(jié)束戰(zhàn)斗。2一個優(yōu)秀的決策者是不會害怕在他的身邊聚滿優(yōu)秀參謀人員的，這是使你獲得一流決策者名聲最容易的方法。要愿意承擔全部責任 成功的領袖必須樂于為他的追隨者的錯誤與缺點所造成的損失承擔責任?！薄懊刻鞕z討進度，快速行動。別太相信自己的記性，假如你不把事情寫下來，即使你最想做的事，你可能都會遲遲無所行動。1當你接納了平庸之輩在你的組織時，你已降低了整個組織之績效水準。2并非猜疑人，不論怎樣小的事業(yè)都一應建立監(jiān)督制度。讓自己成為情報中樞。3獨裁者在組織迅速發(fā)展后，則無法行使權(quán)力。 優(yōu)秀的領導應該盡量表揚他的下屬的才干和成就，要盡可能地把榮譽讓給下級，遏制自己的虛榮心。此時，我可以完全放心地將我的處境、我的地位和我的尊嚴置于這個小組中；可以把我們的關系、我的工作、我的職業(yè)、甚至我的生活置于對方的手中。在任何組織里，凡是管理員允許組織成員自己發(fā)現(xiàn)問題和解決各種問題的，他們總能取得非常出色的成績，他們總想把自己的工作做得好一些，大多數(shù)人對自己有權(quán)進行革新感到很高興。2如果你直接下命令給基層，而不是通過負責這一基層單位的領導人，那你就會壞事。2人類行為的第一原則：“立即得到強化或鼓勵的行為趨于重復。 在小組討論中，你越努力使整個小組朝共同的方向前進，而不是專挑那些個別成員之間的不同意見，你的小組就越團結(jié)，越有活力。相反一個注重感情的人則會更關心人際關系所產(chǎn)生的效果。1小組的行為比管理層的行為更好是經(jīng)常發(fā)生的，大多數(shù)領導者不愿意審查自己的行為，他們所持有的那種帶挑釁的、傲慢的態(tài)度使他們贏得老板的狂熱贊揚和青瞇，但卻使他們無法成為協(xié)作小組的一員。產(chǎn)業(yè)變動快速，如果大家不能對自己負責，成天看老板臉色才有所行動，將會誤導決策，應變也會遲緩。到最后，行動和口號不能相合，企業(yè)文化當然也就不復見昔日的凝聚力。但是在主從結(jié)構(gòu)的當中，第一層“主”所投資的第二、三層“主”無須透過上一層“主”便可以和任何“主”進行互動。有領先時代的經(jīng)營思想是企業(yè)繁榮的先決條件。福特想出了這個新主意）?！睂χ袊芾韺＜矣谥袑幭壬倪@句話我非常有同感。⑶當異常發(fā)生時，采取改正行動的時間降至最低。創(chuàng)造良好的工作程序和環(huán)境。公司上下之間的信息渠道暢通了，公司各個“層次”之間有很好的透明度，公司將成為 員工們充滿樂趣和勞有所獲的地方。他們的態(tài)度是：“這可不是我的問題”。1中斷生產(chǎn)好象是浪費——人力、設備、零配件以及所有日常開支的浪費。1傳統(tǒng)的質(zhì)檢小組的職責是發(fā)現(xiàn)大家注意各種質(zhì)量問題；至于解決問題，那時管理部門的事。下面是消除兩者之間隔閡的三個實際步驟：⑴讓質(zhì)檢人員與生產(chǎn)人員一起接受培訓，確保質(zhì)檢人員理解他們應承擔的新角色。布菲特在1991年作為總經(jīng)理進入所羅門兄弟公司工作時，他對公司的員工們說道，“如果由于你們的錯誤決定而損失了公司的財力，我能對此理解，而如果你們使公司的聲譽受損，我將毫不留情。㈩開創(chuàng)、建立和維護公司的聲譽財產(chǎn)是一項艱巨的任務，特別是當你處于一個信任被看作為一種珍貴商品的環(huán)境之中，只有那些能認識到信息交流必須有實質(zhì)性內(nèi)容，而且必須在傾聽他人意見后才有發(fā)言權(quán)的管理者面前，這項任務完成才會變得較為容易。在組織團體間培植起的信任遠不及在個人間建立起來的信任。不同生產(chǎn)經(jīng)營過程中的情況說明書就是一種很好的材料。它們否認。（二十一）我們都需要記住人們對我們作出的判斷是依據(jù)許多經(jīng)過的事情，而不是根據(jù)我們的話。他們知道他們的意見能起作用也能被重視。⑶干活如果沒有遠景就會枯燥乏味?！拔覍δ切⒙斆鞑胖怯糜诜裾J事實得公司感到擔憂，它們原本可以將聰明才智為所有可能發(fā)生的問題做好充分的準備。⑵關心你聽到的問題。（十四）最好的宣傳項目也不能挽救一個糟糕的決策所導致的失敗?？蛻簟＂葎?chuàng)建聲譽可能需要數(shù)年的時間，可要使名聲掃地只需片刻功夫。2假如能給生產(chǎn)第一線的工人一套簡單易行的方法，即解決問題和監(jiān)視質(zhì)量的適當手段，并教會他們?nèi)绾芜\用這些手段，那么他們就能把所有的工區(qū)的許多問題在現(xiàn)場解決掉，任何企業(yè)都應該逐步形成一套解決問題的通用方法和共同語言。抓質(zhì)量的著重點從原來的決不運出不合格品轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q不做出不合格品。在JIT環(huán)境里，頭等壞事不是中斷生產(chǎn)，而是生產(chǎn)劣質(zhì)品，二等壞事是存在隱患和效率低下；三等壞事才是生產(chǎn)流程的中斷。要從發(fā)號施令式的管理風格轉(zhuǎn)變?yōu)榉帐降墓芾盹L格，如同從一個指揮員轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹殕T：教練員盡管仍然有最后的權(quán)力，但他們的工作卻是培養(yǎng)全體隊員思考的能力和自己動手解決問題的能力。解決質(zhì)量問題的的快慢直接影響到還有多少質(zhì)量問題可通過減少庫存的辦法進一步揭露出來。2作為優(yōu)秀的管理者，在激烈的競爭中，我們需要的是能提出好主意并能獨當一面的盟友；而不是唯命是從的下屬。過去在不同部門等著上一崗位任務完成才著手本崗位工作的人，現(xiàn)在要組合在一起成為一個共同的工作小組，他們用共同討論的辦法來同時完成這許多過去認為是不同的工作，而小組中的人也必須改變，他們必須從專才變成通才，不但精通自己的工作，而且也了解熟悉別人的工作，以便在深入的討論中能有共同的語言。雖然經(jīng)過100年來現(xiàn)代管理的發(fā)展我們發(fā)現(xiàn)，事實上不存在所謂的最佳方法和最佳值，但它卻是一連串永不停止的尋找最佳方法和最佳值的終點。創(chuàng)新是一個過程，它可能起于個人因素，也可能起于學習和借鑒，但創(chuàng)新之所以被稱為創(chuàng)新，并不主要取決于那個起點，而取決于在那個起點上的巨大努力，其中包括學習、借鑒、善于創(chuàng)造條件和環(huán)境善于把那個起點“系統(tǒng)化”等。產(chǎn)品不是技術的產(chǎn)物，而是管理的產(chǎn)物。許多人常常忘記，有時甚至蔑視和否定人產(chǎn)生行為的動力是熱情。比較合適采取主從架構(gòu)的企業(yè)，是沒有舊組織包袱的新企業(yè)及老公司的新部門，后者可以獨立門戶進行實驗，再按部就班地推展至整個公司，因為對于采取大型主機管理架構(gòu)的企業(yè)而言，要從大機構(gòu)驟然改成主從架構(gòu)，會產(chǎn)生管理混亂、無法運作的情形。打卡、簽到制度對于我們而言，并不具有太大的意義，因為在主管以身作則之下，同仁貢獻給公司的遠遠超過上班時間。2解決沖突需要的一致行為：⑴愿意傾聽意見并把注意力集中在問題上，而不是集中在小組成員上，⑵愿意明確問題怎樣超越自己卓越管理無止境，只有不斷學習、不斷留意世界的發(fā)展，才有可能超越自己......?！钡趯嶋H行動中，他們卻表現(xiàn)出反對盡可能就某一個問題達成協(xié)議、抵制分享各自的信息，沒有努力投入工作或安排所有成員都能出席會議。在這個意義上，信息和知識是團隊文化的實質(zhì)，是團隊文化的重要要素。不管人們是否已經(jīng)意識到，大多數(shù)人必須有事干才感到愉快。不要干涉他們的工作，讓他們自己做，這是最好的方法，對他們過問太細會妨害他們的工作，影響他們成長，應從整體上考慮組織未來的發(fā)展計劃。定期把下屬召集在一起給他們談談最近發(fā)生的事，不要讓他們曲解事情，再加以訛傳，要把事情當面告訴他們。1過去不少組織往往只注意鼓勵它的成員去尋求能夠節(jié)省下大筆金錢的重大革新措施，而忽略了小改小革，其實所有的小改小革積累起來就是大改革，就能產(chǎn)生大的經(jīng)濟效益。如果有百分之六十是正確的，而他又能迅速改進其他百分之四十，那他就是非常了不起的人，大多數(shù)人尊敬那些直截了當承認錯誤的人的，這是大人物的特點。3戰(zhàn)略最重要的就是贏得優(yōu)勢，而這種優(yōu)勢的取得就需要有對競爭環(huán)境深刻洞察的遠視力。這種磨練對決策者來說是必不可少的。如果你忙著向全世界炫耀你有多聰明，其結(jié)果往往是事與愿為。在組織的領域里，確定不移的事實是：世界上永遠沒有用來獎勵工作努力的報酬；所有的報酬，都只是被用來酬答工作成果的，在競爭激烈的社會里，“成果”才是最重要的?！叭绻麢?quán)力伴隨責任而來，那么百分之九十九的人都會愿意接受責任。卓越是一種毫厘之間的競爭，沒有一件事是具有決定性的，但一千件事，一萬件事，每一件事只要做得稍為好一點，積累起來就是讓人忘不了的感動和榮譽——還有忠誠度。成功管理的基本原則成功管理的基本原則是什么？最重要的兩項就是以自己的組織為榮，與對工作的熱忱。在工作中授權(quán)給下級，一可以減輕負擔；二可以使部下感到信任與自傲，并從工作中獲得滿足；三能發(fā)揮團體精神。創(chuàng)新，是戰(zhàn)勝強有力對手的最有效的方法之一。知己知彼，百戰(zhàn)百勝。定期限是在實踐中最有效的方法之一。所以我門要注意把這類工作列入優(yōu)先的行列之中。管理就是決策“管理就是決策”是美國著名管理學家西蒙的一句名言。對這一類工作的注意程度，可以分辨出一個人辦事有沒有效率。定下期限，可以給自己施加壓力，盡快把工作完成，尊重自己制定的期限，不能養(yǎng)成拖延的毛病。這樣，才能保證決策的客觀性和可行性。經(jīng)驗并非完全正確可靠，只有創(chuàng)造性才能得到的靈感，才是最可靠的，因為它的來源比推理猜測、比經(jīng)驗積累更加有效，更加可靠。2授權(quán)給部下 事有巨細，責任有大小。3必須不斷吸收管理思維，也就是說不斷學習優(yōu)秀的管理方法，這樣我們才會永遠立於不敗之地。安于平庸是最大的敵人，唯一的辦法是追求卓越。1讓權(quán)力與責任相配合，并培養(yǎng)責任感。1當你聽到類似“他雖然沒有能達成目標，但他確已