【正文】 )． (A)物質利益促進機制 (D)人事調整 (E)正向激勵 ABDE11關于目標管理法說法正確的是( (A)循環(huán)評估模型 (D)空氣 (E)照明與色彩 ABD10效度評估中的效度主要有( )。 (D)人力資源費用規(guī)劃 (E)戰(zhàn)略規(guī)劃 ADE9工作崗位分析信息的主要來源有()之間的動態(tài)平衡．(A)外部環(huán)境 (B)個人不履行集體合同規(guī)定的義務 (C)工會履行集體合同規(guī)定義務不當 (B)法律關系 (C)勞動合同關系 (A)劃分類別是關鍵 (D)薪金 D7影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括((A)雙向傾聽式面談 (B)管理者訓練 (C)模擬訓練法 )的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應．(A)情感成果 )． (A)學習能力 (D)①③②④ A4關于發(fā)布廣告，描述不正確的是( (B)按比例定員 (C)按效率定員 (D)權威管理 D3人力資源開發(fā)目標的整體性不包括( (A)績效成果 (A)勞動合同關系 )． (A)告訴妻子(丈夫)．自己并沒有請他來做家里 (B)委婉地告訴朋友．你自己一會兒有事情要做，不能多陪朋友說話 (C)耐心聽朋友聊下去，因為他很有學識 (D)示意妻子(丈夫)回避一下 2辦公室的張小姐體態(tài)肥胖，今天上班時穿了—件在你看來很不得體的衣服．張小姐征求你 對她的服裝的意見．你會( 請在答題卡上將所選擇答案的相應宇母涂黑． 1你路遇熟人．與之打招呼，結果對方視而不見，沒有回應，你會( (B)信任 (C)不欺騙對方 )。 )。 (2分)(8)任職資格。(3分)(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后．即向公司提出調離崗位的請求，李某的要求是止當合理的。(3分)(3)勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪劃。 (1分)⑧勞動力市場供求狀況。 (2分)③組織目標矛盾。一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(12分)簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素．(13分)二、計算題(本題1題．共20分。(A)角色扮演法 (B)拓展訓練 (C)管理者訓練 (D)模擬訓練 (E)敏感性訓練BCDE11國外專家認為，績效管理主要由( )組成 (A)考核 (B)指導 (c)激勵 (D)獎勵 (E)控制ABCDE11在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有( )? (A)考評方法的選擇 (B)考評要素的確定(C)績效管理對象的確定 (D)標準體系的確定(E)對實施步驟提出具體要求ABCE11遵守( )等原則，可以保障激勵策略的有效性? (A)預告性 (B)及時性 (C)同一性 (D)明確性 (E)開發(fā)性ABCD11對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應從( )等內容入手? (A)總體的功能分析 (B)總體的方法分析(C)總體的結構分析 (D)總體的信息分析(E)總體的流程分析ABCE11企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括( )。正式解釋分為( )。(A)工作能力 (B)工作態(tài)度 (c)工作行為 (D)工作潛力B70、( )是在本期績效管理活動完成之后的面談?(A)績效考評面談 (B)績效總結面談 (c)績效計劃面談 (D)繢效指導面談A7( )泛指員工獲得的一切形式的報酬。(A)清單式提問 (B)開放式提問 (C)舉例式提問 (D)封閉式提問A5企業(yè)招聘大批的初級技術人員，最適合的招聘渠道是( )。(A)自由性 (B)社會性 (c)互濟性 (D)補償性B差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和( )。(A)“剛才和你說過了．怎么還問” (B)“不是告訴你了，怎么還不明白”(c)“到底要不要，想好了沒有” (D)“不知道”1和顧客發(fā)生爭執(zhí)時．員工不恰當?shù)淖龇ㄓ? )。自動折算為90分。(A)愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質要求(B)在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神(c)人們是為著自己而不是為著單位而工作的．愛崗敬業(yè)是欺人之談(D)無須倡導愛崗敬業(yè)精神．干一份工作拿一份報酬就可以了英國思想家威廉?葛德文說：“。你從各方面獲得的線索表明?這件事情很有可能是某某同事千的。(A)人員需求計劃 (B)人員供給計劃 (c)工作崗位分析 (D)工作崗位調查C4根據(jù)生產總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于( )?(A)按機器設備定員 (B)按比例定員 (c)按勞動效率定員 (D)按崗位定員C4( )亦稱詳細定員標準，是以某類崗位、設備、產品或工序為對象制訂的標準。(A)技能培訓 (B)知識培訓 (c)管理培訓 (D)態(tài)度培訓C6( )是培訓管理的首要制度。(A)勞動合同關系 (B)勞動契約關系 (c)勞動法律關系 (D)勞動合作關系C8( )是指不以當事人的主觀意志為轉移．能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。(A)國家勞動定員標準 (B)按效率定員的標準(c)行業(yè)勞動定員標準 (D)企業(yè)勞動定員標準(E)地方勞動定員標準ABCDE9依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同．企業(yè)制度規(guī)范的類型包括( )。(A)勞動法律關系不是強制性法律 (B)勞動法律關系是單務關系(c)勞動法律關系具有國家強制性 (D)勞動法律關系是雙務關系(E)勞動法律關系的內容是權利和義務CE12勞動法律事實可以分為( )。2006年3月，經承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。 (1分)(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會的力量。(2分)②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。 (3分)(2)按照勞動法有關規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權利。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。(1分)參考答案：人力資源部經理工作說明書一、基本資料(1分)崗位名稱 人力資源部經理 l崗位等級 l X X崗位編碼 X X X XX l所屬部門 1人力資源部直接上級 總經理 直接下級 定員標準 1人 分析日期X X X X~X X月『lI、崗位職責(2分) (一)概述 l(_二)工作職責 lI 負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。 (A)企業(yè)禮俗 )． (A)職業(yè)責任屬于道德范疇，而不屬于法律范疇 (B)凡是社會職業(yè)，都有明確的職業(yè)責任規(guī)定 (C)只有明文規(guī)定的職業(yè)責任，才必須履行 (D)職業(yè)責任具有一定的強制性 1一般情況下．人的職業(yè)理想實現(xiàn)的條件是(破除本本主義．不再相信書本知識 (C)老師的話往往不一定正確．要敢于對老師得出的結論提出質疑 (D)樹立實踐觀點．堅持實踐是檢驗真理的唯一標準 1關于節(jié)儉，正確的說法是( (D)傳播小道消息 2你與同事交往時，常用的方式是( (D)需求彈性 B2( (B)③②①④ (C)③①④②(B)情境領導理論(C)費德勒的權變模型 (D)參與模型 C3現(xiàn)代人力資源管理的內容應( )為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)．(A)工作崗位分析 (B)適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要 (C)以理性分析為基礎 )要求應聘者對某一問題做出明確的答復．(A)清單式提問 (D)異側效度D5人員培訓活動的起點是( (D)特別任務法 C6( )是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范． (A)績效管理制度 (B)行為觀察法 (C)強制分布法 (B)200％ (C)300％ (D)法律規(guī)范 D7( (D)集體合同 A8( (A)摩擦性失業(yè)(B)技術性失業(yè)(C)結構性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)E)階段性失業(yè) ABD8勞動力市場的制度結構要素有( (D)口頭測驗 (E)情境測驗 BDE9人力資本投資的特性有( (B)適才適所 (C)人盡其才 (B)審查簡歷中的邏輯性 (C)分析簡歷內部結構 )． (A)長期培訓需求分析 (A)減少矛盾和沖突 (B)使考評者了解員工意愿 (C)提高員工的工作積極性 (D)允許員工對考評結果提出異議 (E)使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取 ACDE11根據(jù)面談內容的不同．績效面談可以區(qū)分為( )． (A)薪酬調查 。 (B)年薪 (C)激勵薪酬 (A)做好準備工作 (B)與學員搞好關系 (C)了解學員的喜好 (D)決定如何在學員之間分組 (E)對培訓者指南中提到的材料進行檢查．根據(jù)學員的情況進行取舍 ADE11建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應包括( (B)進行培訓評估 (C)設計培訓計劃 (D)網絡招聘 (E)布告法 BCDE10簡歷的篩選應涉及到( )。 (A)情商測驗錯選、少選、多選，均不得分) ABCD8失業(yè)類型分為( (A)勞動合同 (A)法律關系 )的報酬。 )。 (B)接力賽跑 (C)空中單杠 (A)工作指導法 )是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標． (A)預測效度 (B)讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況 (C)決定應聘者是否被錄用 (D)設備定員標準 B4制度化管理的優(yōu)點不包括( (B)工作說明書 (C)工資制度 )。 )。 (A)國民收入 (A)說說學習、工作的感受要敢于揭露 1關于堅持真理，正確的觀念是( (B)我就這態(tài)度 (C)我解決不了，愿意找誰找誰去 (A)文明禮貌是企業(yè)形象的核心與關鍵 (B)企業(yè)形象的本質是企業(yè)的環(huán)境衛(wèi)生和企業(yè)員工的服飾狀況 (C)企業(yè)形象是社會公眾和企業(yè)員工對企業(yè)的整體印象和評價 (D)通過持久、大規(guī)模的媒體宣傳，就能樹立起企業(yè)形象 在企業(yè)文化中，居于核心地位的是( (2分)(12)績效考評。主要包括職責概述和職責范圍。本案中公司在李某提出調離要求3個月后，仍不調換李某的工作崗位，這是違法的。 (2分)④沒有進行培訓效果評估。 (1分)④職務或崗位。請分析(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(8分)(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？(10分)李某2000年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動臺同，其工作崗位是在產生大量糟塵的生產車間李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品．被公司以資金短缺為由拒絕。(E)合理控制企業(yè)人工成本AB11崗位評價與薪酬的比例關系如下圖所示．其中曲線A與曲線B的關系為( )?崗位評價分點數(shù)(A)A比B的崗位之間薪酬差距大 (B)B的激勵作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小 (D)A的激勵作用小(E)無法確定 _ACE11確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括( )。(A)時間規(guī)則 (B)行為規(guī)則 (c)組織規(guī)則 (D)費用規(guī)則 (E)協(xié)作規(guī)則ABCDE9為了使崗位工作豐富化，應該考慮的因素有( )。(A)定額工時 (B)實作工時 (C)實耗工時 (D)標準工時C7( )是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產生的關系，(A)法律關系 (B)權利義務 (C)勞動關系 (D)法律規(guī)范B7雇員是基于( )，為獲取工資而有義務處于從屬地位、為雇主提供勞動的人。(A)教學工具的使用培訓 (B)授課技巧培訓 (c)教學風度的展現(xiàn)培訓 (D)教學內容培訓D5培訓課程實施的前期準備工作不包括( )，(A)培訓后勤準備 (B)準備相關資料 (c)確認培訓時間 (D)學員自我介紹B60、( )是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用。(A)創(chuàng)新能力開發(fā)體系 (B)創(chuàng)新能力激勵體系 (c)創(chuàng)新能力結構體系 (D)創(chuàng)新能力配置體系A3在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于( )。你會( )?(A)雖然不情愿，但還是接受了(B)反映自己的看法，但在沒有回應前會遵守規(guī)定(c)直接拒絕(D)找理由推脫加班1如果你的某個同事總是表現(xiàn)出難以接受別人批評的樣子．而且他的缺點又根多，你會( )。(A)扎法的運用，要把求得一團和氣作為重點(B)道德的根本目的在于增進團結(c)講文明禮貌．沒有高低貴賤之分(D)以禮特人，促進和諧相處企業(yè)文化的激勵功能表現(xiàn)在( )?！粽埜鶕?jù)題意的內容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑．◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。(A)職業(yè)責任是職業(yè)的內在規(guī)定(B)如果公司不能滿足員工提出的特遇要求，員工可以不履行責任(c)職業(yè)責任必須是明文規(guī)定的內容(D)在一般情況下，權力越大，職業(yè)責任也越大1對于顧客投訴，做法正確的有( )(A)扎貌接待 (B)耐心傾聽(c)誠意道歉 (D)查找起因，認真解決問題1關于遵紀守法，看法正確的有( )(A)只要沒有違法犯罪的動機，即使不懂法也能夠做到守法(B)學法的人未必守法，因此．從業(yè)人員沒有必要學法(c)只有不斷學法、用法，才能提高從業(yè)人員遵紀守法的自覺性(D)合理運用法律武器，有助于從業(yè)人員維護自身的合法權益1( )等說法，體現(xiàn)了團結互助要求。(A)獨家性分銷 (B)廣泛性分銷 (c)選擇性分銷 (D)密集性分銷C3( )關注于人際關系，它使團隊成員們緊密結合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣。(A)決策模擬競賽法 (B)即席發(fā)言法 (c)無領導小組討論 (D)公文筐測試A5( )是指將同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。(A)福利 (B)工資 (c)薪資 (D)薪金B(yǎng)7影響員工個人薪酬水平的因素不包括( )。(A)品質改良 (B)特色市場改良 (c)特色改良 (D)附加產品改良 (E)式樣改良ABCE9l、企業(yè)促銷策略包括(