【正文】 （3） 由員工同事來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)上級(jí)只能觀察到員工的一部分工作表現(xiàn)，而相當(dāng)部分員工的行為或者只有員工自己知道或者同事、下級(jí)或顧客知道?，F(xiàn)在許多公司在實(shí)際考評(píng)中采用 360 度全方位的評(píng)價(jià)，即綜合員工自己、上司、下屬和同事以及客戶的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工的績(jī)效做出最終的評(píng)價(jià)。同時(shí)，也是建立管理者與員工之間的溝通管道；表達(dá)管理層對(duì)員工工作和生活的關(guān)懷，從而改善上下關(guān)系的一種方式。召集整個(gè)職務(wù)分析工作中所涉及的人員，并給每位分發(fā)一份職務(wù)說(shuō)明書(shū)初稿，討論根據(jù)以上步驟所制定的職務(wù)說(shuō)明書(shū)是否完整、準(zhǔn)確。房地產(chǎn)企業(yè)的工程技術(shù)人員、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)人員、市場(chǎng)銷(xiāo)售與策劃人員的工作一直是我們考核工作的難點(diǎn)，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髋c生產(chǎn)型企業(yè)的操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，在考核實(shí)施上有一定的難度。第三章 HT 公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的再設(shè)計(jì) HT 公司員工績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)再設(shè)計(jì)的目標(biāo)HT 公司原有的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)實(shí)施中，由于考評(píng)的目的、對(duì)象和指標(biāo)過(guò)于單一，考評(píng)方法也相對(duì)簡(jiǎn)單，其結(jié)果對(duì)績(jī)效的可衡量性也必然較差。上述的種種考核方法不是孤立的，而是相互聯(lián)系，經(jīng)常交織使用的。 常用績(jī)效考評(píng)方法的比較每一種績(jī)效考評(píng)的方法都有其不同的側(cè)重點(diǎn)，適用的范圍和重點(diǎn)都有差異。（3）上級(jí)、下級(jí)、同事和客戶對(duì)個(gè)體的各個(gè)方面不可能有同樣準(zhǔn)確的觀察，所以不同評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)量表是不同的，而且在綜合各方面的評(píng)價(jià)時(shí)要特別注意事實(shí)依據(jù)。組織的整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)換為每一級(jí)組織的具體目標(biāo)，即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)，再到部門(mén)目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)；從年度目標(biāo)到季度目標(biāo)，最后分解到月度目標(biāo)。在應(yīng)用這種考評(píng)方法時(shí)，人力資源管理部門(mén)要給考評(píng)者提供一份描述員工規(guī)范的工作行為的表格，要求考評(píng)者在一系列的個(gè)人陳述中進(jìn)行解釋?zhuān)疫@些人應(yīng)是被受到最多或最少描述的員工。硬性分配的優(yōu)點(diǎn)是可以克服考評(píng)者過(guò)分寬容或過(guò)分嚴(yán)厲的結(jié)果，也可以克服所有員工不分優(yōu)劣的平均主義。這種方法需要的時(shí)間和成本很少，簡(jiǎn)便易行，一般適合于員工數(shù)量比較少的考評(píng)需求。要特別注重考評(píng)方法在績(jī)效考評(píng)中的適用性及不同考評(píng)方法運(yùn)用的差異。因此，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)真正驅(qū)動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是公司戰(zhàn)略對(duì)每個(gè)職位工作績(jī)效要求的具體體現(xiàn)[15]。工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的中介，所以在考核中必須包括工作態(tài)度。而行為的結(jié)果有時(shí)是有效的，有時(shí)候是無(wú)效的，這取決于是否符合企業(yè)目標(biāo)，符合企業(yè)目標(biāo)的行為結(jié)果才稱(chēng)為績(jī)效或成果，才稱(chēng)上對(duì)企業(yè)是一種貢獻(xiàn)和價(jià)值。(4) 收集資料對(duì)人員的考評(píng)必須嚴(yán)肅認(rèn)真，因此要求作為考評(píng)基礎(chǔ)的信息必須真實(shí)、可靠、有效，使得考評(píng)過(guò)程有據(jù)可依。房地產(chǎn)行業(yè)單個(gè)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)周期一般在 13 年的時(shí)間，開(kāi)發(fā)周期較長(zhǎng)，在項(xiàng)目開(kāi)發(fā)過(guò)程中，各個(gè)部門(mén)工作圍繞項(xiàng)目的進(jìn)展情況展開(kāi)，工作內(nèi)容具有階段性很強(qiáng)的特點(diǎn)，因此在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的過(guò)程中，除了遵循以上一般性的考核原則外，還應(yīng)該注重及時(shí)性和動(dòng)態(tài)性的原則，圍繞項(xiàng)目開(kāi)發(fā)情況，及時(shí)有效的做好階段性的考評(píng)工作?？荚u(píng)的信度是指評(píng)估考核方法保證收集到的人員能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。其次是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級(jí)之間可通過(guò)直接對(duì)話，面對(duì)面溝通進(jìn)行考評(píng)工作。綜上所述，績(jī)效管理系統(tǒng)使績(jī)效考評(píng)的內(nèi)涵更豐富，實(shí)施過(guò)程更系統(tǒng)全面，與其他人力資源管理職能銜接得更緊密，從而使績(jī)效考評(píng)在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮出更強(qiáng)大的功能。績(jī)效管理系統(tǒng)的模型[8]，一個(gè)良好的績(jī)效管理系統(tǒng)一般由定義績(jī)效、考評(píng)績(jī)效、反饋績(jī)效三個(gè)部分組成。因此，績(jī)效呈現(xiàn)出變化，切忌以主觀僵化的觀點(diǎn)看待績(jī)效[4]。本文出于研究的考慮，目的是要對(duì) HT 房地產(chǎn)公司初步建立起規(guī)范化的員工考評(píng)體系，隨著公司考評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)的積累，再逐步的建立和完善全公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。同時(shí)，在考評(píng)過(guò)程中，對(duì)于難免出現(xiàn)的一些人為的偏差，公司也沒(méi)有針對(duì)這些問(wèn)題制定相應(yīng)的規(guī)則，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)慕鉀Q。每年年終，由員工的直接主管領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě)員工年度考核表。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，公司設(shè)立銷(xiāo)售部、項(xiàng)目拓展部、策劃部、工程部、設(shè)計(jì)部、總工室、預(yù)算部、人事行政部、財(cái)務(wù)部，計(jì) 9 個(gè)部門(mén)，共計(jì)員工 50 余人。靠“膽子大就能賺錢(qián)”的非理性的經(jīng)營(yíng)管理，已不能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的發(fā)展。對(duì)于迅速發(fā)展的中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)，建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，吸引人才、留住人才、用好人才，提高核心競(jìng)爭(zhēng)能力，積極參與日益激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，具有重要的戰(zhàn)略意義。工程部職能負(fù)責(zé)制定各階段的施工進(jìn)度計(jì)劃、采購(gòu)計(jì)劃及資金需求計(jì)劃；負(fù)責(zé)嚴(yán)格執(zhí)行公司的決議，嚴(yán)格執(zhí)行工程預(yù)、決算的審批手續(xù)；協(xié)助公司進(jìn)行招、投標(biāo)及選擇施工隊(duì)伍的具體工作；進(jìn)行施工階段的進(jìn)度控制，審查施工組織設(shè)計(jì)，監(jiān)督進(jìn)度計(jì)劃的實(shí)施，完成工期目標(biāo)；負(fù)責(zé)管理施工隊(duì)伍，并協(xié)調(diào)好對(duì)內(nèi)對(duì)外的關(guān)系；做好材料、設(shè)備、人員的管理工作；整理有關(guān)資料、圖紙，做好歸檔工作；負(fù)責(zé)工程質(zhì)量檢查及工程驗(yàn)收、竣工驗(yàn)收工作，及時(shí)解決施工中的各種問(wèn)題。(2) 缺乏科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在對(duì)各部門(mén)員工的考評(píng)中，原有績(jī)效考評(píng)使用基本相同的考核表格，并沒(méi)有對(duì)不同的部門(mén)制作相應(yīng)的考評(píng)表格，沒(méi)有形成具體的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 HT 房地產(chǎn)公司績(jī)效考評(píng)問(wèn)題的解決思路一個(gè)企業(yè)能否迅速發(fā)展，能否壯大，有很多影響因素：有企業(yè)外部環(huán)境，如國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、國(guó)家政策、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)環(huán)境因素、行業(yè)的成熟度等；也有企業(yè)的內(nèi)部條件：如企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、人財(cái)物資源的管理利用狀況、企業(yè)的技術(shù)能力等。 績(jī)效考評(píng)概述 績(jī)效的含義關(guān)于績(jī)效，存在著多樣性的解釋。（2）是對(duì)人的工作結(jié)果，即人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行評(píng)價(jià)。那么，在定義績(jī)效的時(shí)候，員工的質(zhì)量意識(shí)，產(chǎn)品質(zhì)量的實(shí)現(xiàn)狀況以及合作意識(shí)應(yīng)該成為重點(diǎn)內(nèi)容?？荚u(píng)的目的也不僅僅是為了獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲只不過(guò)是強(qiáng)化考核功能的手段；考評(píng)的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對(duì)員工價(jià)值的不斷開(kāi)發(fā)的再確認(rèn)；考評(píng)的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性和有效性[9]。進(jìn)一步說(shuō)，如果這種相對(duì)評(píng)價(jià)，能側(cè)重于能力評(píng)價(jià)，并在職能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身差距，彌補(bǔ)自身的不足 。(5) 可行性與實(shí)用性所謂可行性是指任何一次考評(píng)方案所需時(shí)間、人力、物力、財(cái)力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。因此，在制定計(jì)劃時(shí)，主要分三步來(lái)走：第一步，明確考評(píng)的目的和對(duì)象；第二步，根據(jù)考評(píng)的目的和對(duì)象確定考評(píng)內(nèi)容的重點(diǎn)；第三步，確定考評(píng)時(shí)間和相應(yīng)的考評(píng)方法。 實(shí)施考評(píng)這一階段的任務(wù)主要是對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核、測(cè)定和記錄，對(duì)員工的考核內(nèi)容，如：工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等方面做出綜合性評(píng)價(jià)。它解決的問(wèn)題是工作完成的怎樣，是對(duì)完成工作的狀態(tài)的評(píng)價(jià)。 績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系確定了考核內(nèi)容之后，接下來(lái)的問(wèn)題是如何針對(duì)考核內(nèi)容設(shè)計(jì)出能反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。(3) KPI 是組織上下認(rèn)同的KPI 不是由上級(jí)強(qiáng)行確定下發(fā)的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過(guò)程由上級(jí)與員工共同參與完成，是雙方所達(dá)成的一致意見(jiàn)的體現(xiàn)。 主觀考評(píng)法根據(jù)員工的工作行為對(duì)員工進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，一般沒(méi)有固定的標(biāo)準(zhǔn)，隨意度比較大。根據(jù)心理學(xué)的觀點(diǎn)，人們比較容易發(fā)現(xiàn)極端的情況，而不容易發(fā)現(xiàn)中間的情況。(1) 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是客觀考評(píng)體系中最簡(jiǎn)單的一種形式。這張表格中涉及到與員工行為有關(guān)的問(wèn)題。這使員工增強(qiáng)了滿足感和工作的自覺(jué)性，能夠以一種更積極、主動(dòng)的態(tài)度投入工作，促進(jìn)工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。它利用衡量結(jié)構(gòu)來(lái)把驅(qū)動(dòng)當(dāng)前和未來(lái)成功的因素告訴員工。關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)：設(shè)計(jì)成本低，觀察準(zhǔn)確可減少誤差缺點(diǎn)：主觀性強(qiáng)，不能橫向比較，不適于對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)；考評(píng)結(jié)果說(shuō)服力不強(qiáng)不適于獎(jiǎng)金分配。很多企業(yè)還不善于根據(jù)職位的變化而采取不同的考核方法，由此導(dǎo)致考核結(jié)果的不準(zhǔn)確性或不合理性。當(dāng)然，這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化文件，必須是在充分啟發(fā)并挖掘員工各項(xiàng)績(jī)效的基礎(chǔ)上形成的。HT 公司進(jìn)行了工作崗位分析，即對(duì)被考評(píng)員工所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)等進(jìn)行分析，從而了解員工在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、應(yīng)具備的能力素質(zhì)等。表 31 土建主管職務(wù)說(shuō)明書(shū)職位名稱(chēng):土建主管 職位代碼 所屬部門(mén) 工程部薪金標(biāo)準(zhǔn) 職等職級(jí) 直屬上級(jí) 工程部經(jīng)理填寫(xiě)日期 核 準(zhǔn) 人職位概要: 負(fù)責(zé)公司工程項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)施工管理以及相關(guān)技術(shù)工作。(3) 為日常人力資源管理工作提供依據(jù)減少 HT 公司由于發(fā)展過(guò)快，在人事管理決策工作中的盲目性和隨意性，提高 HT 公司人力資源計(jì)劃的科學(xué)性、員工招聘的成功率、獎(jiǎng)懲制度與薪酬的激勵(lì)性、人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的前瞻性、人事決策與調(diào)整的及時(shí)性，等等，為HT 公司人力資源管理部門(mén)做好這些工作奠定基礎(chǔ)。這些在相應(yīng)《HT 員工職務(wù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)》的具體描述中加以反映。（4） 客戶和下級(jí)評(píng)定對(duì)于銷(xiāo)售部門(mén)，客戶的評(píng)價(jià)非常重要。實(shí)際操作中發(fā)現(xiàn)，員工和主管人員雙方關(guān)于工作業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)的看法一致性越高，雙方對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的結(jié)論的一致性也就越高。HT 公司考評(píng)體系在設(shè)計(jì)中還是要遵循考核實(shí)施中的一般性的原則，如：公開(kāi)與公平的原則；可靠性與準(zhǔn)確性統(tǒng)一的原則；重視結(jié)果反饋的原則；定期化與制度化原則；可行性和實(shí)用性原則[21]。工作場(chǎng)所: 項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)、辦公室。通過(guò)據(jù)初步的調(diào)查、了解和所應(yīng)收集的職務(wù)分析信息要求，制定了較為詳細(xì)的結(jié)構(gòu)化訪談提綱。今后適應(yīng)公司的發(fā)展，仍將不斷地調(diào)整和修改《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》和《職務(wù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)》。因此對(duì)中、高層管理人員的考評(píng)，適宜采取綜合考評(píng)，設(shè)計(jì)出能反映其工作本質(zhì)特征的指標(biāo)體系，并結(jié)合述職鑒定的考核方式，同時(shí)可以采取 360 度的考核方式。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)費(fèi)用高，考評(píng)過(guò)程相對(duì)復(fù)雜。(2) 顧客視角：從顧客角度來(lái)看，企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和差異化的戰(zhàn)略。這個(gè)體系除了傳統(tǒng)的上級(jí)評(píng)價(jià)以外，還包括自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)委員會(huì)、客戶和下級(jí)評(píng)定。這種方法所需花費(fèi)的成本比較低，容易使用。用這種方法進(jìn)行的考績(jī)有可能貫穿整個(gè)考評(píng)階段，而不僅僅集中在最后幾周或幾個(gè)月里。最后，根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進(jìn)行排序。一些主管由于其優(yōu)秀的寫(xiě)作技巧，甚至能將一名勉強(qiáng)合格的工人描述得像一個(gè)工作模范。(3) A 代表 Attainable,指指標(biāo)是可達(dá)到的，可實(shí)現(xiàn)的。因此，抓住了 20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析與衡量，就抓住了績(jī)效考核的重心。能力包括必備的知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、一般能力等。(2) 為人事決策如任用、晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等提供依據(jù)。(2) 考評(píng)方法的選擇在確定評(píng)估目標(biāo)、對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)后，就要選擇相應(yīng)的評(píng)估方法。3) 潛在問(wèn)題分析。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的考評(píng)沒(méi)有多少意義的，既不能發(fā)揮能力開(kāi)發(fā)的功能，也沒(méi)有必要作為人管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來(lái)。作為評(píng)定升資、獎(jiǎng)金而進(jìn)行的績(jī)效考核，這對(duì)子以金錢(qián)為主要驅(qū)動(dòng)力的員工來(lái)說(shuō)是有效的，但對(duì)于以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為需求的員工激勵(lì)效果不大。(3) 反饋績(jī)效向員工本人反饋對(duì)其工作績(jī)效的考評(píng)結(jié)果，是為了讓員工了解自己的工作情況。本文出于研究的考慮，目的是要對(duì) HT 房地產(chǎn)公司初步建立起規(guī)范化的員工考評(píng)體系，隨著公司考評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)的積累，再逐步的建立和完善全公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。(2) 多維性。傳統(tǒng)的績(jī)效考核只重視員工績(jī)效考核本身，是一種事后評(píng)估。從而在公司內(nèi)形成了以人際關(guān)系網(wǎng)為主的關(guān)系，員工間的工作紐帶關(guān)系變成了一個(gè)附屬產(chǎn)物，使員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)無(wú)限降低。 HT 房地產(chǎn)公司原績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)分析HT 公司自 2000 年成立后，一直處于高速擴(kuò)張的狀態(tài)，公司的效益也比較好，員工隊(duì)伍迅速增加。從員工的層面來(lái)說(shuō)，考評(píng)結(jié)果與員工個(gè)人利益密切相關(guān)，而員工的個(gè)人利益也完全取決于其對(duì)公司的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，而只有通過(guò)考評(píng)，這些才能得以真實(shí)反映。89 / 90HT房地產(chǎn)員工績(jī)效考評(píng)體系的研究與設(shè)計(jì)第一章 問(wèn)題的提出 研究背景隨著市場(chǎng)環(huán)境變化速度的加快,企業(yè)紛紛尋找有效的制勝之路。所以，員工的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是一個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要的子系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，建立一套完整、規(guī)范的員工績(jī)效考評(píng)體系是至關(guān)重要的。財(cái)務(wù)部職能建立和健全各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理制度；抓好各項(xiàng)應(yīng)收款項(xiàng)的核算的工作，督促經(jīng)辦部門(mén)限期清理；負(fù)責(zé)對(duì)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)合同進(jìn)行審定；按有關(guān)合同的要求，做好各類(lèi)工程款項(xiàng)的撥付、結(jié)清工作；執(zhí)行審批制度，按規(guī)定的開(kāi)支范圍和標(biāo)準(zhǔn)核報(bào)一切費(fèi)用，負(fù)責(zé)發(fā)放員工薪資；嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)金管理制度和支票的使用規(guī)定，做好收費(fèi)發(fā)票的購(gòu)買(mǎi)、保管、使用及回收；編制記帳憑證；及時(shí)編制各類(lèi)報(bào)表，妥善管理會(huì)計(jì)帳冊(cè)檔案；擬定各項(xiàng)財(cái)務(wù)計(jì)劃，提供財(cái)務(wù)分析報(bào)告。考評(píng)中體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威是絕對(duì)的，使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴性增加，員工更著重于處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，卻把如何提高工作績(jī)效放在了次要位置。對(duì)員工的開(kāi)發(fā)與激勵(lì)需要企業(yè)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理過(guò)渡，建立適合本企業(yè)需要的規(guī)范化的人力資源管理體系，然后再?gòu)囊?guī)范的人事管理調(diào)整和轉(zhuǎn)變到以開(kāi)發(fā)員工潛能、激發(fā)員工活力為根本目的的現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)和管理上來(lái)。它既受到環(huán)境因素的影響，與組織的制度與機(jī)制有關(guān)，也受到員工自身能力、個(gè)性因素影響，以及員工工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的影響。員工績(jī)效考評(píng)是企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，肩負(fù)著反映員工工作業(yè)績(jī)和為員工薪資、培訓(xùn)、晉升、績(jī)效改進(jìn)等管理工作提供參考和依據(jù)的重要職能，它的合理與否，將深刻影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理與發(fā)展[7]。其中，選擇合適的考評(píng)方法、設(shè)計(jì)出可