【正文】 12．簡述罷工的原因分析？（P309） 答：工業(yè)化國家對罷工原因的分析，主要有兩種解釋：（1）罷工是一種“錯誤”，由于“錯誤”導(dǎo)致罷工的情況通常有以下幾種：①由于誤解引發(fā)的罷工②為確認(rèn)雇主的真實讓步能力而引發(fā)的罷工③由于不確定因素引發(fā)的罷工。勞動者不因為參加工會活動而受到不公正對待。包括雙贏原則，4P原則，2C原則。（3）2C原則:即控制，協(xié)調(diào)。 9. 罷工的分類（P299）：①依爭議手段的先后不同，可分為攻擊性罷工和防御性罷工②依罷工發(fā)起組織的不同，可分為工會罷工和非工會罷工。②勞動合同主體一方消失或者勞動者喪失勞動能力，無法繼續(xù)履行勞動合同 勞動合同終止的程序: ①是否需要提前通知，《勞動法》沒有規(guī)定終止合同是否需要提前通知，但一般而言，終止合同應(yīng)在合同期滿日提出，而不是期滿后一段時間才提出：一些地方根據(jù)實際情況，進一步規(guī)定終止勞動合同時，用人單位應(yīng)提前30日通知勞動者，②逾期終止的法律后果，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同，一方提出終止勞動合同關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)予以支持。(2)訂立勞動合同的程序：①提議②協(xié)商③簽約（3）勞動合同的形式：一般有書面和口頭兩種方式。 3. 簡述實行勞動合同制度的作用和意義?(P214) 答：（1）勞動合同制度是市場經(jīng)濟條件下確認(rèn)和形成勞動關(guān)系的基本制度（2）勞動合同制度是企業(yè)人力資源管理的重要手段和工具，凝聚著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，（3）勞動合同是處理勞動爭議的法律依據(jù)，是維護雙方合法權(quán)益的基本手段（4）勞動合同制度是建立和維護勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的一項基礎(chǔ)性法規(guī) 4. 簡述勞動合同履行的概念及條件和原則？（P223）★★ 答：（1）勞動合同的履行是當(dāng)事人按照生效后的勞動合同規(guī)定，實現(xiàn)各自權(quán)利和義務(wù)的活動（2）勞動合同履行的條件：①履行主體明確②履行標(biāo)的明確③履行期限明確④履行地點明確（3）勞動合同履行的原則：①全面履行原則，勞動合同中訂立的各項條款都必須得到認(rèn)真履行。 10. 勞動合同解除（P236）：是指勞動合同在期限屆滿之前，雙主或單方提前終止勞動合同效力，解除雙方勞動權(quán)利義 務(wù)關(guān)系的法律行為。（3）職工一方要求解除合同需提前90天通知用人單位。②勞動法所確定勞動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)，是勞動關(guān)系雙方所遵循的最低條件和標(biāo)準(zhǔn)。（2）解決糾紛，勞動法不僅賦予勞動者享有勞動權(quán)和保障權(quán)，而且還定了保護這些權(quán)利實現(xiàn)的司法機制。新保守主義中最有影響力的理論是公共選擇理論。 4. 彈性工作日（P187）：是指在標(biāo)準(zhǔn)工作時間的基礎(chǔ)上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的 前提下可以調(diào)節(jié)。因工作需要調(diào)動時，應(yīng)當(dāng)征得本期工會委員會和一上級工會的同意“，“罷免工會主席，副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經(jīng)會員大會全體成員或者會員代表大會全體代表過半數(shù)通過，不得罷免”。 （2）職能分類：①工聯(lián)工會，這類工會的唯一目標(biāo)是通過集體談判為會員謀求經(jīng)濟利益。②民主職能。③集體收益分享計劃：與斯坎隆計劃和拉克計劃相比，集體收益分享計劃的雇員參與程度更低，沒有建立建議機制。實施質(zhì)量圈計劃，其目的是給予工人更多運用他們經(jīng)驗和知識空間。 7. 簡述戰(zhàn)略選擇理論的主要內(nèi)容及其評價？（P96） 答：（1）戰(zhàn)略選擇在多數(shù)文獻中是指一種決策行為。 3. 簡述權(quán)變管理理論的主要內(nèi)容及其評價？（P92） 答：它強調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部了條件隨機應(yīng)變，針對不同的具體條件尋求最適合的管理模式，方案或方法。而“參加”是指雇員在決策過程中起到更大的作用，用以表示“雇員通過集體談判和討價還價來對企業(yè)，工作表現(xiàn)，雇傭條款等多方面施加的影響。②勞動關(guān)系內(nèi)容的國家計劃性?？茖W(xué)管理理論的內(nèi)容包括勞動定額理論，激勵性的工資報酬制度等等。該學(xué)派因以對經(jīng)理角色的職務(wù)和工作為研究對象而得名。 7. 簡述勞動關(guān)系的調(diào)整模式？（P5256） 答：在實踐中，市場經(jīng)濟國家處理勞動關(guān)系的制度模式大致分為這四種：斗爭模式，多元放任模式，協(xié)約自治模式（包括勞資抗衡和勞資制衡）以及統(tǒng)合模式（包括國家統(tǒng)合，社會統(tǒng)合和經(jīng)營者統(tǒng)合（1）斗爭模式。自由改革主義學(xué)派的最大特點是提出了“結(jié)構(gòu)公平”理論。這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟效率的最大化，主要研究，分析市場力量的作用，認(rèn)為市場力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且能夠確保雇員得到公平合理的待遇，新保守派一般認(rèn)為，勞動關(guān)系是具有經(jīng)濟理性的勞資雙方之間的自由，平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標(biāo)和利益，資方獲得高利潤，雇員獲得高工資，福利和工作保障，形成“雙贏”格局。雙方主要通過集體談判和集體協(xié)議的形式來體現(xiàn)其構(gòu)成和運行。 5. 雇員：是指在就業(yè)組織中，本身不具有基本經(jīng)營決策權(quán)力并從屬于這種決策權(quán)力的工作者。 10. 我國雇主(P88): 雇主也稱用人單位，是指一個組織中，使用雇員進行有組織、有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人 二， 問答題 ，以及產(chǎn)生沖突與合作的根源？（P1525）★★ 答：（1）沖突與合作的含義：①沖突是指勞資雙方的利益，目標(biāo)和期望不可能總保持一致，相反經(jīng)常會出分岐，甚至背道而馳。（2）技術(shù)環(huán)境的變化也會改變勞動力市場上不同技術(shù)種類工人的供求狀況。該學(xué)派認(rèn)為：雇員與企業(yè)的利益基本是一致的，勞資之間存沖突的原因，在于雇員認(rèn)為自己始終處于被管理的從屬地位，管理與服從的關(guān)系是雇員產(chǎn)生不滿的根源。激進派認(rèn)為，在經(jīng)濟中代表工人的“勞動”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對立的。認(rèn)為市場是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素（3）“協(xié)約自治模式”，則以正統(tǒng)多元論學(xué)派理論為基礎(chǔ)，主張勞資雙方通過談判取得均衡與和諧，以協(xié)約自治原則處理勞資事務(wù)，這一模式以法國，德國，意大利等西歐國家為代表。（2）工作組織本身也從多等級的官僚制變?yōu)橛删W(wǎng)絡(luò)化供應(yīng)，團隊工作，多種技術(shù)支持，以及像組織扁平化和彈性工作制這類形式多樣，富于變化和適應(yīng)環(huán)境的制度。②工業(yè)心理學(xué)：“工業(yè)心理學(xué)之父”《心理學(xué)和工業(yè)效益》。④勞動爭議大幅上升，勞動關(guān)系不穩(wěn)定因素增多。 8. 共同磋商（P112）：共同磋商是最常見的一種參與方式，所謂共同協(xié)商是指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制定決策 之前，先征求員工的意見或態(tài)度，但不需要征得員工或其代表同意的決策程度。②管理者對工人的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)進度的控制程度更強，從而防止工人抵制生產(chǎn)，保證產(chǎn)出水平。特征包括強制性，專斷性，獨裁性，有限的忠誠性。（1）收益分享計劃：斯坎隆計劃，拉克計劃，集體收益分享計劃。（5）提高員工忠誠度，提高雇員對工作的滿意度。工會的民主職能具體體現(xiàn)為：（1）當(dāng)管理方違反集體協(xié)議確立的就業(yè)條件或濫用職權(quán)時，工會可以為會員提供準(zhǔn)法律代表。②建設(shè)職能，工會的建設(shè)職能，就是工會吸引職工群眾積極參加改革，努力完成國家經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展任務(wù)的職能?！豆ā返?9條規(guī)定“基層工會的非專職委員占用生產(chǎn)或者工作時間參加會議或者從事工會工作，每月不超過3個工作日，其工資照發(fā)，其他待遇不受影響”:第41條，第48條規(guī)定了基層工會專職干部享有與其他職工同樣的社會保險和福利待遇。 8. 工資的法律含義（P177）：勞動法中，工資是雇主依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同規(guī)定，以貨幣形式直接支付給勞動 者的勞動報酬。該理論主張，政府應(yīng)該在不損害第三方利益（如消費者利益）的前提下適度干預(yù)經(jīng)濟活動，平衡勞資雙方的利益沖突，正統(tǒng)多元主義認(rèn)為，不同利益集團的存在有利于增進民主，加強公民與政府之間的溝通，因而發(fā)揮著積極的而不是消極的作用，在勞動關(guān)系方面，該理論認(rèn)為，政府的作用在于平衡勞資雙方的利益沖突。同時，勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程。地方性法規(guī)不能同憲法，法律，行征法規(guī)相抵觸?？桶笧檎n本第191頁，第192頁 第七章 勞動合同管理 一，名詞解釋 1. 勞動合同（206）★★：是勞動者和用人單位之間確立，變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是用人單位招用勞動 者為本單位成員，勞動者在用人單位管理，指揮，監(jiān)督下提供有償勞動的協(xié)議 2. 有固定期限勞動合同（P210）：是指明確約定合同終止時間的合同。③合同履行中的隸屬性，勞動合同具有身份性質(zhì)，雙方存在著管理上的依從，隸屬關(guān)系。*未取得就業(yè)許可的外國人與中國企業(yè)訂立的在國內(nèi)履行的勞動合同。（二）用人單位解除合同（1）過失性解除：①在試用期間被證明不符合錄用條件的。因勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度，嚴(yán)重失職，對用人單位利益造成重大損害，被解除合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。③罷工是工人自由表達 不滿的方式。③擬定集體協(xié)商議題④集體協(xié)商的內(nèi)容，時間，地點應(yīng)由雙方共同商定。（2）在工會的組建過程中，雇主不能單方面改變雇傭待遇和條件，除非能夠證明這種變更符合過去的做法和傳統(tǒng)，而與工會的組建沒有任何關(guān)系。 （P291）★★ 答：（1）不當(dāng)勞動行為又稱不公正勞動行為或不公正勞工措施，是指工會在組建過程之中或組建之后，任何一方采取不法手段試圖對抗對方的措施或行為（2）法律規(guī)定的不當(dāng)勞動行為救濟措施主要是行政救濟和民事救濟，在不正當(dāng)行為救濟方面，我國《工會法》規(guī)定相應(yīng)法律責(zé)任：①關(guān)于妨礙職工行使社權(quán)和組饒工會建會工作的法律責(zé)任。因而，認(rèn)為罷工是一種“錯誤”這種解釋強調(diào)了談判活動和談判行為的重要性，而罷工是“集體的聲音”這種解釋則認(rèn)為談判行為并不能直導(dǎo)致罷工，因為工會談判者會盡力避免“錯誤”發(fā)生，即使出現(xiàn)“錯誤”，也會及時尋找解決辦法，因而其支持罷工的理由并不充分。（2）罷工的原則?？杀惶幰悦暌暦ㄍプ?。關(guān)于集體協(xié)商的程序，《集體合同規(guī)定》第34條規(guī)定：集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行：①宣布議程和會議紀(jì)律②一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方自席代表就對方的要求作出回應(yīng)。（2）集體談判的功能：集體談判的過程實際也就是完成三個功能的過程：①市場或經(jīng)濟功能②政府作用③決策作用即通過談判確立勞動力市場工資水平體現(xiàn)了集體談判的經(jīng)濟功能；通過談判形成的一系列規(guī)范雇傭關(guān)系的程序性規(guī)則，體現(xiàn)了政府行業(yè)管理的作用：通過談判確認(rèn)雇員有權(quán)通過工會參與工作場所規(guī)章制度的制定，體現(xiàn)了集體談判的決策功能。 6. 不當(dāng)勞動行為（P285）：又稱為不公正勞動行為或不公正勞動措施，是指工會在組建過程之中或組建之后，任何一方采取不法手段試圖對抗對方的措施或行為。③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。*內(nèi)容顯失公平。②無固定期限勞動合同，是指雙方當(dāng)事人沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。①勞動者的主要義務(wù)，勞動給付的義務(wù)，忠誠的義務(wù)，附隨的義務(wù)。 11. 簡述勞動就業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)？（P191） 答：（1）禁止歧視（2）禁止強迫勞動（3）禁示使用童工 12. 簡述女職工保護標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容？（P192） 答：女職工保護標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容包括就業(yè)權(quán)利的保障，女職工禁忌從事的勞動，四期保護（經(jīng)期，孕期，產(chǎn)期，哺乳期），保護措施和保健措施?，F(xiàn)代勞動法起源于19世紀(jì)初的“工廠立法”，其產(chǎn)生以1802年英國國會通過的《學(xué)徒健康與道德法》為標(biāo)志。④由于精英處于特權(quán)位置而擁有許多既得利益，他們努力維持現(xiàn)狀而不是積極改變現(xiàn)狀。）（P164）★★ 答：（1）勞動基本權(quán)利的保護者，（2）集體談判與雇員參與的促進者，（3）勞動爭議的調(diào)停者（4）就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者。（此題涉及的內(nèi)容及知識點好好理解和記憶）（P152154）、參考論述題第10題 《工會法》對工會組織保障，法律保障等的相關(guān)規(guī)定，理解分析具體案例。上級工會可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會，任何單位和個人不得阻撓，規(guī)定了“企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選”。 5．簡要回答工會的結(jié)構(gòu)分類和職能分類（P140）★★ 答：（1）工會的結(jié)構(gòu)分類（P129）：①職業(yè)工會，是將具某種特殊技能，從事某種特殊職業(yè)的所有雇員組織起來的工會，而不考慮這些雇員所處的行業(yè)。②雇員對待工會的態(tài)度。兩種計劃區(qū)別主要體現(xiàn)在雇員參與程度和獎金計發(fā)辦法兩個方面。勞資雙方以更加積極的態(tài)度看待集體談判，集體談判不再是雙方對立的過程。②企業(yè)內(nèi)普遍存在的管理權(quán)術(shù)，對“管理方是理性人”這一命題構(gòu)成挑戰(zhàn)。②新古典經(jīng)濟理論將生產(chǎn)效率等同于盈利，從而忽視了勞動關(guān)系中的“政治“方面。 3. 雇主的組織（P89）★★：是指由雇主依法組成的，旨在代表，維護雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與 工會之間關(guān)系的團體組織。③三方性原則（政府在制定產(chǎn)業(yè)政策時，主動征求雙方（雇主和工人代表）的意見，政府參與調(diào)整雙方關(guān)系，使雙方的矛盾能夠控制在一定范圍內(nèi)）。斯密主張以市場“看不見手”來自動調(diào)整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟的發(fā)展。同泰勒一樣，他對勞資關(guān)系之間的共同利益感興趣，但是，他強調(diào)他的方法更側(cè)重于工人，他希望以此來縮短工作時間，增加工資和提高“生活水平” 3．霍桑試驗（P70）：在試驗中生產(chǎn)率的提高取決于士氣，集體成員之間的相互滿意關(guān)系（一種歸屬感），以及有效的管理等一系列社會因素。②精明的家長型企業(yè)。 3. 簡述正統(tǒng)多元論學(xué)派及其主要觀點和典型模式？（P42） 答：正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟學(xué)家和勞動關(guān)系學(xué)者組成，該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟體系中對效率的需求與雇傭關(guān)系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動法律，工會和集體談判制度。沖突和合作的根源始終是勞動者與管理方關(guān)系的基礎(chǔ)，這些根源對于了解勞動關(guān)系有重要的意義，從根源與影響因素之間的比較，我們可以從以下兩方面有所收獲：人力資源策略的局限性，理解工會和集體談判制度。②合作的根源主要由兩個方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。勞動關(guān)系學(xué)第一章 勞動關(guān)系導(dǎo)論 一，名詞解釋 1. 雇傭關(guān)系：勞雇關(guān)系又稱為雇傭關(guān)系，它以雇傭法律關(guān)系為基礎(chǔ)，強調(diào)受雇者與雇主之間的關(guān)系，重點在于權(quán)利義務(wù)結(jié)構(gòu)。沖突的背景根源：廣泛的社會不平等，勞動力市場狀況，工作場所的不公平，工