【正文】 instead of letting the world soften us, we let it drive us deeper into ourselves. We try to deflect the hurt and pain by pretending it doesn’t exist, but although we can try this all we want, in the end, we can’t hide from ourselves. We need to learn to open our hearts to the potentials of life and let the world soften ，我們常 常會(huì)關(guān)上心門；世界 不僅沒能慰藉我們，反倒使我們更加消沉。s Premier League match at Chelsea on Sunday. I am going to be at the match tomorrow and I have asked to meet Ya ya Toure, he told BBC Sport. For me it39。人們不再僅僅關(guān)注基本的工資是多少了，一些創(chuàng)新性福利的措施更能吸引和留住優(yōu)秀人才。我國企業(yè)要想和其他跨國企業(yè)相抗衡，就必須充分重視業(yè)績評估，不能使其流于形式。如果采取不正當(dāng)?shù)氖侄危苍S會(huì)引起對方企業(yè)的不滿，從而提供虛假信息，給企業(yè)的決策帶 來不利影響 。 獎(jiǎng)金和福利保險(xiǎn)等形式的外在報(bào)酬，已成為薪酬制度中不可缺少的一部分。但在實(shí)際工作中，不同部門的員工，其專業(yè)技能和員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，雖然是出于同一等級(jí)，其薪酬水平也應(yīng)該有所差距，這才體現(xiàn)按勞分配的原則。它不但包括直接的貨幣形式 (直接薪酬 )和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式 (間接薪酬 )，還包括較舒適的辦公室，組織內(nèi)部的人際關(guān)系，較多地參與決 策，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機(jī)會(huì)等難以用貨幣來衡量的形式。激勵(lì)不足 ,成為影響企業(yè)經(jīng)營者作用發(fā)揮的主要因素 ,是影響經(jīng)營者積極性的最突出的因素。這就要求企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)過程中 ,必須在崗位評估、職位分析、職位評價(jià)等方面 體現(xiàn)科學(xué)、公平、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、競爭及合作等特薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究 4 點(diǎn)。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同 ，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。 四、 經(jīng)濟(jì) 性要求。而 2020 年 ,已披露的 1254 家上市公司中高管個(gè)人最高年薪 萬元 ,而薪水最低的總裁僅拿薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究 5 萬元 ,兩者之間相差 3420 余倍。薪酬管理方法陳舊 ,企業(yè)仍采用較陳舊的、以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的觀念為主的管理理念 ,薪酬的形成缺少精神鼓勵(lì) ,不能真正地調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的積極性 ,要想改變現(xiàn)狀 ,就要在不斷的實(shí)踐中摸索、總薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究 6 結(jié) ,以求得進(jìn)一步的完善 ,使企業(yè)獲取在人力資源方面的競爭優(yōu)勢?？v向不公平，主要指不同級(jí)別的企業(yè)員工之間薪酬的差距過大。這種高水平人員的薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究 8 流動(dòng)，給當(dāng)?shù)氐慕逃椭伟矄栴}造成了很大的影響。為薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究 9 此，企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)應(yīng)主要從內(nèi)、外環(huán)境考慮，既保證薪酬的公平性又能顯現(xiàn)其效率。再次，在業(yè)績評估中應(yīng)盡量避免暈輪薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究 10 效應(yīng)的存在，所謂暈輪效應(yīng)，是指評價(jià)者讓員工某一方面的顯著特征，影響了自己對績效評估中每一項(xiàng)單獨(dú)內(nèi)容的判斷。股票期權(quán)通常是指給以管理人員，按某一事先確定對固定價(jià)格購買公司股票的選擇權(quán)。最終目標(biāo)是使薪酬成為企業(yè)盈利的有力工具。二十年的人生軌跡深深淺淺，突然就感覺到有些事情，非做不可了。 ?；蛟S是愧疚于自己似乎把轉(zhuǎn)瞬即逝的很多個(gè)不同的日子過成了同一天的樣子；或許是追溯過去，對自己那些近乎偏執(zhí)的怪異信念的醒悟，這些天以來，思緒一直很凌亂，在腦海中不斷糾纏。只有對薪酬制度進(jìn)行多方面、全方位的設(shè)計(jì)，才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)和約束作用，使薪酬成為一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力工具。跨國企業(yè)由于其所處的環(huán)境競爭激烈，那么應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)的程度，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工的創(chuàng)新精神，給與他們較優(yōu)厚的待遇，尤其是高層管理人員，更應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)的因素。因?yàn)槿魏螎徫欢加衅涮厥庑?，企業(yè)應(yīng)該制定多種業(yè)績評估方法，對處于不同職務(wù)的員工進(jìn)行評估。最終，這些計(jì)劃只流于形式，一方面增加了企業(yè)的實(shí)施成本，另一方面員工的積極性也沒有得到提高。作為國家公務(wù)員的教師和警察人員，也存在外流的情況。薪酬制度與員工激勵(lì)問題研究 7 二是外部不公 平性。經(jīng)營者薪酬制度還比較僵化 ,各企業(yè)的浮動(dòng)薪酬還停留在比較淺層上 ,甚至有的企業(yè)只固守著像年終獎(jiǎng)這一單一的形式。 經(jīng)營者年工資收入差別很大。這是要在內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)參與分配的原則。 （一）薪酬制度的內(nèi)在要求 一、公平性要求。員工會(huì)把自己所得的薪酬與其他人的薪酬進(jìn)行比較 ,進(jìn)而判斷企業(yè)對自己重視程度 ,從而衡量自己在企業(yè)中的地位。對于國有企業(yè) ,政府想給的不敢給 。從分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)。首先，不同地區(qū)的相同行業(yè)之間的薪酬水平差距過大。但是在外部報(bào)酬的分配及策劃上，我國企業(yè)嚴(yán)重缺乏柔性，導(dǎo)致外在報(bào)酬的激勵(lì)作用很小。首先應(yīng)該從思想上，著力于更新員工對現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式。真正地給優(yōu)秀職工提供晉升平臺(tái)，反映出薪酬制度的公平性。公司列示出一系列的福利方式，員工按照他所應(yīng)該享有的級(jí)別和其意愿選擇 其所最需要的福利方式，然后提出申請。s 21 win. Michel Platini, president of European football39。既然如此，何不嘗試打開心門，擁 抱生活中的各種可 能，讓世界感化我們呢？ Whenever we start to let our fears and seriousness get the best of us, we shoul