【正文】 10 8 6 4 指導 統(tǒng)帥力 ? 是否掌握下屬的能力與性格，合理地分配任務，組織、統(tǒng)一下屬去實現(xiàn)目標。 第 二十九條 員工的考核結果由部門主管反饋給員工，員工可以在收到考核評價單七天內向人力資源部申訴，由人力資源部協(xié)調處理。 第二十條 綜合評價結 果以 各項考核 最終評價得分表示，包括優(yōu)（ S）、良（ A）、合格 （ B）、 不合格 （ C） 四 種，評價級別是指對每種類型再劃分級次，采用在字母后標注 “+ 、 ” 號的方式表示。 85 分以上為 S（優(yōu)）， 70— 85 分為 A（良）， 60 分 — 70 分為 B（合格）， 60分以下為 C（不合格）。 第十二條 工作能力目標 設立 的 要求 主要針對員工個人在工作中體現(xiàn)的 知識學習能力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力、協(xié)調交涉力、指導統(tǒng)帥力、溝通協(xié)調服務能力、監(jiān)督指導等方面的能力進行考評。 第二條 推行 績效考核 的原則 1． 建立全員參與 、 全員負責的管理模式 ； 2． 通過 績效考核 促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作 ； 3． 績效考核中工作業(yè)績考核的核心是目標考核， 以協(xié)商的方式訂立各級 責任人 目標，實行分 級 負責 ； 4． 以正激勵為主，負激勵為輔 。 3． 非項目組人員 根據(jù)本人所在部門，結合 崗位 職責，經(jīng)與 上級 主管協(xié)商后 確定 個人年內 各季度工作績效考核目標 。具體見《 考核指標權重表 》。 C 等：在考核期結束時， 目標 仍處于起步階段 。 第二十八條 績效考評 表 1． 績效考評 表 使 用目的：便于客觀公正獲取真實 的 目標完成資料，提高考 評的準確性。 10 8 6 4 協(xié)調 交涉力 ? 能否清晰、正確的表達自己的意圖，說服對方，有效地實現(xiàn)目標。 10 8 6 4 溝通 協(xié)調 服務 ? 能否站在公司的立場上，選擇有效的溝通方法，協(xié)調處理本部門與相關部門間的工作關系，正確解決工作中遇到的問題；能否提供優(yōu)質高效的服務。 第 五 章 附 則 第三十一條 本規(guī)定由 人力資源部 負責解釋。 績效考核等級的其他比例根據(jù)公司每年的實際情況和發(fā)展的要求，在當年年初靈活制訂。 第十八條 績效考核中的工作績效目標 執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應視該項問題的 嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： 1． 該問題僅屬個別問題， 與其它工作關聯(lián)度不大， 由 績效 目標 執(zhí)行人 與 其直接 負責人 商定解決。 第十四條 績效考核體系考核過程采用橫向考評、上級考評、下級考評相結合的方式。 第五條 績效考核要素包括工作績效、工作態(tài)度、工作能力。 第 二 章 績效考核要素 設立 的原則 第九條 工作績效 目標設立 的 要求 （一） 重要性：目標項不宜過多，選擇對公司利潤 /價值影響較大的目標，以35 條為好，可視具體情況酌情增減 ； （二） 挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際，以 使目標可以達到，并使 目標 具有一定的 挑戰(zhàn)性 ； （三） 一致性：各層次的目標應保持一致，下 一 級目標要以 分解、 完成上 一級目標為基準 ； （四） 民主性： 所有 考核 目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定 。 5． 工作能力和態(tài)度的考評參見《 績效考評因素定義表 》和《考核指標 權重表》。 S 等：在考核期內，按時完成目標計劃，并達到預期效果。 第二十五條 全年四次績效考核中至少有兩次為“優(yōu)”的員工，如其他條件同時滿足公司職務評審要求，有資格參加公司年度各職務系列晉升評審。 ? 能否對工作中出現(xiàn)的問題，迅速把握其實質，隨機應變，作出 正確的判斷與決定，進而適宜地予以處理。 附件 2： 考核指標權重表 部門 名稱 人員 類型 直接上級 同事 下級 工作績效 工作態(tài)度 工作能力 合計 客服 中心 管理人員 30% 10% 10% 50% 30% 20% 員工 48% 16% 16% 80% 20% 研發(fā) 中心 管理人員 待定 待定 待定 待定 待定 待定 員工 待定 待定 待定 待定 待定 待定 市場部 銷 售 管理人員 20% 12% 8% 40% 30% 30% 業(yè)務 經(jīng)理 25% 15% 10% 50% 50% 營 銷 管理 人員 25% 15% 10% 50% 20% 30% 員工 35% 21% 14% 70% 30% 生產部 管理人員 42% 6% 12% 60% 20% 20% 員工 49% 7% 14% 70% 30% 質管部 管理人員 30% 20% 30% 80% 10% 10% 員工 45% 20% 25% 90% 10% 供應部 管理人員 36% 12% 12% 60% 25% 15% 員工 48% 16% 16% 80% 20% 企劃部 管理人員 25% 15% 10% 50% 30% 20% 員工 35% 21% 14% 70% 30% 人力資源部 管理人員 20% 15% 15% 50% 30% 20% 員工 28% 21% 21% 70% 30% 財務部 管理人員 28% 21% 21% 70% 15% 15% 員工 28% 21% 21% 70% 30% 經(jīng)理辦 管理人員 40% 10% 10% 60% 15% 25% 員工 40% 30% 30% 100% 證券辦 管理人員 40% 10% 10% 60% 15% 25% 員工 40% 30% 30% 100% 附件 3： 工作績效考核實施細則表 市場部正副部長、片區(qū)經(jīng)理工作績效主要考核指標 指標類別 指 標 項 計量單位 指標值 評定等級 指標等級 備注 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 定 量 指 標 產品凈銷售額 市場毛利率 貨款回收率 資金回籠天數(shù) 費用額 營銷活動費用 業(yè)務接待費用 交通差旅費用 其它費用 需求預測準確率 市場占有率 用戶投訴率 定 性 指 標 合理、充分地考核、激勵下屬 員工培訓情況反饋 市場部員工的工作績效 完成年度新產品推廣計劃 把握競爭對手動向 開拓完善營銷網(wǎng)絡情況 完整搜集、歸檔營銷情報、數(shù)據(jù) 正確作出市場銷售預測 合理擬定年度銷售計劃，分解目標 合理擬定和分解年度銷售預算 1客戶評價 1招聘合格員工 1合同的規(guī)范性、恰當性 市場部業(yè)務經(jīng)理工作績效主要考核指標 指標類別 指 標 項 計量單位 指標值 評定等級 指標等級 備注 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 定 量 指 標 產品凈銷售額 市場毛利率 貨款回收率 費用額 營銷活動費用 業(yè)務接待費用 交通差旅費用