【正文】 在一定情況下，顧客常常是唯一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。 　?。?）主管考評。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個人都有任務(wù)。 績效管理的PDCA循環(huán)2. 在實現(xiàn)企業(yè)目標的原則下，平衡各項業(yè)務(wù)發(fā)展。隨著戰(zhàn)略的每個要素都分解成平衡計分卡格式，許多交叉性收益都開始顯現(xiàn)出來。目標管理主要是制訂目標，下放目標，然后考核。 　　一、績效計劃溝通 　　績效計劃溝通主要是指在績效管理實施前的培訓過程、績效指標體系的建立、目標值的確定過程的溝通。 　　績效管理對企業(yè)會產(chǎn)生深遠的影響，但這種影響是緩慢的。事實上，這種考核指標的完成有時是以工作質(zhì)量的降低做為代價的：本來培訓的條件不具備，但先培訓完了再說吧，培訓的必要性和效果都會受到影響。要求考核指標全部量化的管理者，在某種程度上是不稱職的，表明其沒有正確評價下屬工作狀況的能力。 　　績效管理是由績效計劃制定、績效輔導(dǎo)實施、績效考核評價、績效考核面談等環(huán)節(jié)組織的一個系統(tǒng)，制定切實可行的績效計劃，是績效管理的第一步，也是最重要的一個環(huán)節(jié)。 　　如何改變員工存在的上述認識呢？首先要進行思想灌輸，使他們改變大業(yè)務(wù)員的思維定勢，認識到管理的重要性；第二要對管理者進行管理尤其是績效管理有關(guān)工具、方法和技巧的培訓，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平；第三，從企業(yè)文化建設(shè)入手，加強公司的執(zhí)行力，只要公司決策領(lǐng)導(dǎo)大力推進，相信各級管理者和員工會逐漸接受績效管理，隨著績效管理的深入推進，各級管理者和員工會從績效管理中獲得好處，那么績效管理就會得到各級管理者和員工重視。 　　“自我管理”式顯著特征是：通過制定激勵性的目標，讓員工自己為目標的達成負責；上級賦予下屬足夠的權(quán)利，一般很少干預(yù)下屬的工作；很少進行過程控制考核，大都注重最終結(jié)果；崇尚“能者多勞”的思想，充分重視對人的激勵作用，績效考核結(jié)果除了與薪酬掛鉤外，績效考核結(jié)果還決定著與員工崗位升遷或降職。這種方式對加強基礎(chǔ)工作管理水平，增強員工責任意識，督促員工完成崗位工作有積極的促進作用?？冃Э己说耐菩幸笃髽I(yè)必須具備相應(yīng)的文化底蘊，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。 　　績效管理促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 　　企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。 績效的影響因素　　 十二、績效管理中的績效考核 1. 績效考核的應(yīng)用 2. 績效考核的概念 3. 績效考評的方式 績效管理與其他人力資源管理流程的關(guān)系展開一、績效管理有關(guān)基本知識什么是績效管理　　 因此績效管理就是通過適當?shù)募顧C制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。 績效管理的作用　　無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。 績效管理的關(guān)鍵要素　　、精細?？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一種管理行為，是企業(yè)表達要求的方式，其過程必須為企業(yè)所掌控。 　　“檢查評比”式考核對提高工作效率和質(zhì)量是有很大作用的，通過定期不定期的檢查考核，員工會感受到壓力，自然會在工作要求及標準方面盡力按著公司要求去做，對提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義。因此有效的績效管理解決問題，促使績效提升，糟糕的績效管理產(chǎn)生問題，降低組織績效。績效管理的目的不是為了發(fā)績效工資和獎金，不是為了漲工資，這都是手段，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效，保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。在制定組織、部門和個人績效計劃過程中，通過協(xié)調(diào)各方面的資源，使資源向?qū)M織目標實現(xiàn)起瓶頸制約作用的地方傾斜，促使部門和個人績效計劃的實現(xiàn)，從而保證組織目標的實現(xiàn)。 　　第一、定量考核指標一定要符合公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向；如果定量考核指標不符合公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，那么一定會產(chǎn)生南轅北轍的效果；很多公司對人力資源部考核指標都有一個關(guān)鍵人才流失率，而且這個指標定義非常清楚科學，對于什么是“關(guān)鍵人才”如何鑒別“流失”都有明確規(guī)定。筆者曾向某部門經(jīng)理詢問：“您能不能對下屬工作績效進行有效區(qū)分，哪個績效優(yōu)秀哪個需要改進？”對于這個問題他感到非常困惑，他說：“有的工作很努力，但基礎(chǔ)不是很好，工作效果一般；有的在業(yè)務(wù)方面大膽開創(chuàng)，但有時細節(jié)工作不到位；有的工作成績平平，但計算機使用有特長，因此如果真要選擇一個優(yōu)秀的的確非常困難。 　　2）選擇考核內(nèi)容和方法。在績效指標體系的目標的確定過程建議采用混合式的溝通，因為，目標值的確定是雙向過程，目標不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標和目標，便于他們完成目標。 　　它的優(yōu)點是簡單，比如銷售人員的KPI可以選擇銷售額、利潤率或市場份額，對于規(guī)模較小、經(jīng)營模式單一、業(yè)務(wù)單元不重疊的企業(yè)來說易于操作。但這種方法的強項是針對財務(wù)指標，因此又引入了獨立績效因素（IPF），類似于KPI中的行為過程指標。 　　7. 采取PDCA的循環(huán)方式，不斷完善績效管理體系運作。完整的績效管理應(yīng)當是一個循環(huán)流程，包括績效目標制訂、績效輔導(dǎo)、績效考核和績效激勵等內(nèi)容。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。 績效管理與其他人力資源管理流程的關(guān)系　　 　?。?）下屬考評。 　?。?）日?？荚u。 十二、績效管理中的績效考核績效考核的應(yīng)用　　績效考核的應(yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。但凡是推行過的HR經(jīng)理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據(jù)可依；另一方面，績效管理如果應(yīng)用不當，會造成嚴重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)“該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區(qū)：績效管理就是績效考核，重點在于如何考核打分，而相對忽視了績效目標管理的重要性。一個成功的績效管理系統(tǒng)應(yīng)當把戰(zhàn)略置于中心地位?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結(jié)果負責，引導(dǎo)員工正確的思維。 　　做出分析評價 　　1）確定單項的等級和分值。表11是某制造業(yè)集團公司對下屬公司能源方面的監(jiān)督考核指標，考核指標多達60多項，最高的也不過5分，這樣的考核指標不能突出重點，因此無法體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向。 　　第三、定量指標可以明確定義、精確衡量，數(shù)據(jù)信息準確可靠并且獲取成本有限?？冃繕酥贫ê侠砜尚惺欠浅ｊP(guān)鍵的，科學合理的制定績效計劃是績效管理能夠取得成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己耸且粋€非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績效管理過程中員工會得到主管的輔導(dǎo)和支持，績效考核結(jié)果反饋使下屬知道自己的缺點和不足，從而個人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都會得到提高。在這種思想觀念影響下，某些部門尤其是業(yè)務(wù)部門會對績效考核消極應(yīng)付，如果公司執(zhí)行力不夠強的話，業(yè)務(wù)部門的績效考核往往首先流產(chǎn)。 　　“共同參與”式績效管理對提高工作質(zhì)量，對團隊精神的養(yǎng)成是有積極作用的，可以維系組織穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系，約束個人的不良行為，督促個人完成各自任務(wù)以便團隊整體工作的完成。 　　“德能勤績”式的本質(zhì)特征是：業(yè)績方面考核指標相對“德”“能”“勤”方面比較少；大多情況下考核指標的核心要素并不齊備，沒有評價標準，更談不上設(shè)定績效目標。要什么，就考核員工什么。在績效考核評價環(huán)節(jié)，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的部門和員工找出差距改善績效。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度；期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。 　　績效管理的概念告訴我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務(wù)達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關(guān)鍵績效目標（KPI）和平衡記分卡表示?？冃Ч芾砜冃Ч芾硭^績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。 　　績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。 績效管理與激勵機制　　在績效管理模型中，激勵效應(yīng)起著非常重要的作用，激勵效應(yīng)取決于目標效價和期望值的乘積。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現(xiàn)。對員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現(xiàn)企業(yè)的目標和要求，所以目標一定要清晰。 “德能勤績”式　　“德能勤績”等方面的考核具有非常悠久的歷史，曾一度被國有企業(yè)和事業(yè)單位在年終考評中普遍采用，目前仍然有不少企業(yè)還在沿用這種思路?！肮餐瑓⑴c”式績效管理有三個顯著特征：一是績效考核指標比較寬泛，缺少定量硬性指標，這給考核者留出很大余地；二是崇尚360度考核，上級、下級、平級和自我都要進行評價，而且自我評價往往占有比較大的權(quán)重；三是績效考核結(jié)果與薪酬發(fā)放聯(lián)系不緊密，績效考核工作不會得到大家的極力抵制。有的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理認為填寫績效考核表格會影響正常業(yè)務(wù)工作；作為直線領(lǐng)導(dǎo)不想?yún)⑴c對下屬的業(yè)績評價，認為自己評價有失公正；總想由人力資源部門或成立考核組來對員工進行考核。其實，任何組織并不會因為沒有績效考核而不淘汰員工，沒有績效考核并不意味著是鐵飯碗。許多公司績效考核工作難以開展的原因就在于績效計劃制定的不合理，如果有的員工績效目標定的太高，無論如何努力，都完不成目標，有的員工績效目標定的比較低，很容易就完成了目標，這種事實上的內(nèi)部不公平，會對員工的積極性造成很大的影響；另一方面，績效目標定的過高或過低，會降低薪酬的激勵效應(yīng)，