【正文】 3）加/減分法——一種對不占權重分數(shù)的指標進行考核的一種方法。對考核中存在舞弊行為或明顯不公正的，員工可向分管領導投訴，也可以書面方式向行政人事部投訴或通過員工信箱進行揭發(fā)。（KPI，key performance indicator）：是對公司及組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標工具。 其他管理員工的考核指標應與部門負責人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）三項指標占70%，工作質量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%. 普通員工的考核只通過固定指標考核，滿分100分。為提倡團隊精神，部門的考核結果與相應系數(shù)對應，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。根據(jù)自4月份績效考核方案實施過程中出現(xiàn)的一些問題，對表格、考核方法等作了修改，現(xiàn)在的表格簡便易行，更接近于企業(yè)實際情況。，作為年度考核依據(jù)。表中的“－”字符表示在某個月內(nèi)的工作，請根據(jù)示例按公司戰(zhàn)略目標分解而得到的KPI指標確定每月的工作。，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，設計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標分解的具體步驟見附錄)。根據(jù)公司的組織結構分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表 ：批 準審 核編 制XX工程材料有限公司工作指引編號WI／ADM04版次A/1標題：績效考核方案頁次2/9考核層級表序號職　務第一考核者第二考核者1財務部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理2研發(fā)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理3工程部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理4質管部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理5生產(chǎn)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理6物流部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理7市場部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理8銷售部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理9行政人事部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理10財務部員工財務部經(jīng)理分管領導11研發(fā)部員工研發(fā)部經(jīng)理分管領導12工程部員工工程部經(jīng)理分管領導13質管部員工質管部經(jīng)理分管領導14生產(chǎn)部操作工班長生產(chǎn)部經(jīng)理15生產(chǎn)部班長生產(chǎn)部經(jīng)理分管領導16物流部員工 物流部主管分管領導17市場部員工市場部經(jīng)理分管領導18銷售部員工銷售部經(jīng)理分管領導19行政人事部員工行政人事部
理分管領導批 準審 核編 制XX工程材料有限公司工作指引編號WI／ADM04版次A/1標題：績效考核方案頁次3/9績效考核的六個步驟具體如下： 1) 評估前的準備：動員、培訓與資料收集2) 確定合理的考證標準3) 選擇適當?shù)脑u估工具4) 選擇評定者5) 確定評估的時間安排6) 保證評估公平，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達到的實際結果。八、11月份績效考核方案與4月份的績效考核方案的不同之處主要有3點：4月份的績效考核方案是對部門負責人的考核，11月份為全員的績效考核。部門通過會議的方式對本部門目標進行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標，即KPI和CPI指標，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%. 各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持一定差別。CPI2）考核結果須嚴格按照規(guī)定的比例進行分配。對員工進行績效考核后，根據(jù)每月的績效考評結果由考核者與被考核者溝通，分析原因。2）非此即彼法——指標結果只有兩種可能，要么完成，要么未完成，同樣考核結果也只有兩種，要么0分，要么滿分?？冃е笜藨哂屑钚裕ㄌ魬?zhàn)性）、可行性（合理性）、比較性。（BSC，balanced score card）：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標來源于戰(zhàn)略目標和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務指標、內(nèi)部運營狀況、顧客角度、學習與創(chuàng)新能力?！　≡履?，部門及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進意見，填寫《部門月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。1) 管理員工中，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核，填寫《員工績效考核表(1)》。二、考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。，部門負責人通過關鍵績效指標（KPI）和月度工作目標考核,見績效考核表（1）；其他管理員工通過關鍵績效指標（KPI）、月度工作目標、日常績效指標（CPI）、工作質量、紀律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表（2）。1) 部門月度績效考核表，見附表一；2) 部門月度工作總結表，見附表二；3) 員工績效考核表，見附表三、四、五；4) 員工月度工作總結表，見附表六。：1) 銷售收入完成5000萬元；2) 新項目于2005年7月份如期投產(chǎn)，達到設計能力的80%；3) 加強制度體系建設與管理； 4) 全面貫徹ISO9000質量管理體系，合理安排計劃；5) 單向線滿負荷生產(chǎn)，雙向線滿足市場需要；6) 轉變質量理念和模式，使質量控制更有效；7) 聚乙烯格柵生產(chǎn)線完成研發(fā)，達到設計的要求；8) 全面實施績效考核；9) 應收賬款管理。 批 準審 核編 制XX工程材料有限公司工作指引編號WI/ADM04版次A/1標題：績效考核方案頁次4/91) 部門考核表及員工考核表的考核權重之和為100%，即100分2) 各指標或目標權重及分值比例應該呈現(xiàn)一定差異，避免出現(xiàn)平均主義3) 最重要的是公司目