【正文】 3）加/減分法——一種對不占權(quán)重分?jǐn)?shù)的指標(biāo)進(jìn)行考核的一種方法。對考核中存在舞弊行為或明顯不公正的，員工可向分管領(lǐng)導(dǎo)投訴，也可以書面方式向行政人事部投訴或通過員工信箱進(jìn)行揭發(fā)。（KPI，key performance indicator）：是對公司及組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠(yuǎn)景目標(biāo)工具。 其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日?？冃е笜?biāo)（CPI）三項指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等三項固定指標(biāo)占30%. 普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，滿分100分。為提倡團(tuán)隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。根據(jù)自4月份績效考核方案實施過程中出現(xiàn)的一些問題，對表格、考核方法等作了修改，現(xiàn)在的表格簡便易行，更接近于企業(yè)實際情況。，作為年度考核依據(jù)。表中的“－”字符表示在某個月內(nèi)的工作，請根據(jù)示例按公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解而得到的KPI指標(biāo)確定每月的工作。，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標(biāo)分解的具體步驟見附錄)。根據(jù)公司的組織結(jié)構(gòu)分為“第一考核者”與“第二考核者”，其中第一考核者的評分占總分的70%，第二考核者的評分占總分的30%，具體考核層級如下表 ：批 準(zhǔn)審 核編 制XX工程材料有限公司工作指引編號WI／ADM04版次A/1標(biāo)題：績效考核方案頁次2/9考核層級表序號職　務(wù)第一考核者第二考核者1財務(wù)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理2研發(fā)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理3工程部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理4質(zhì)管部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理5生產(chǎn)部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理6物流部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理7市場部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理8銷售部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理9行政人事部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理10財務(wù)部員工財務(wù)部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)11研發(fā)部員工研發(fā)部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)12工程部員工工程部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)13質(zhì)管部員工質(zhì)管部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)14生產(chǎn)部操作工班長生產(chǎn)部經(jīng)理15生產(chǎn)部班長生產(chǎn)部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)16物流部員工 物流部主管分管領(lǐng)導(dǎo)17市場部員工市場部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)18銷售部員工銷售部經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)19行政人事部員工行政人事部
理分管領(lǐng)導(dǎo)批 準(zhǔn)審 核編 制XX工程材料有限公司工作指引編號WI／ADM04版次A/1標(biāo)題：績效考核方案頁次3/9績效考核的六個步驟具體如下： 1) 評估前的準(zhǔn)備：動員、培訓(xùn)與資料收集2) 確定合理的考證標(biāo)準(zhǔn)3) 選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具4) 選擇評定者5) 確定評估的時間安排6) 保證評估公平，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注重達(dá)到的實際結(jié)果。八、11月份績效考核方案與4月份的績效考核方案的不同之處主要有3點：4月份的績效考核方案是對部門負(fù)責(zé)人的考核，11月份為全員的績效考核。部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。其中，自評僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評分占70%，第二考核者評分占30%. 各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別。CPI2）考核結(jié)果須嚴(yán)格按照規(guī)定的比例進(jìn)行分配。對員工進(jìn)行績效考核后，根據(jù)每月的績效考評結(jié)果由考核者與被考核者溝通，分析原因。2）非此即彼法——指標(biāo)結(jié)果只有兩種可能，要么完成，要么未完成，同樣考核結(jié)果也只有兩種，要么0分，要么滿分?？冃е笜?biāo)應(yīng)具有激勵性（挑戰(zhàn)性）、可行性（合理性）、比較性。（BSC，balanced score card）：業(yè)績考核的一種方法，部門和員工的考核指標(biāo)來源于戰(zhàn)略目標(biāo)和競爭需要，它要求企業(yè)從四個角度來觀察企業(yè)業(yè)績：即財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運營狀況、顧客角度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。　　月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進(jìn)意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。1) 管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績效考核表(1)》。二、考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)考核,見績效考核表（1）；其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日?？冃е笜?biāo)（CPI）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識等幾個方面考核，見績效考核表（2）。1) 部門月度績效考核表，見附表一；2) 部門月度工作總結(jié)表，見附表二；3) 員工績效考核表，見附表三、四、五；4) 員工月度工作總結(jié)表，見附表六。：1) 銷售收入完成5000萬元；2) 新項目于2005年7月份如期投產(chǎn)，達(dá)到設(shè)計能力的80%；3) 加強(qiáng)制度體系建設(shè)與管理； 4) 全面貫徹ISO9000質(zhì)量管理體系，合理安排計劃；5) 單向線滿負(fù)荷生產(chǎn)，雙向線滿足市場需要；6) 轉(zhuǎn)變質(zhì)量理念和模式，使質(zhì)量控制更有效；7) 聚乙烯格柵生產(chǎn)線完成研發(fā)，達(dá)到設(shè)計的要求；8) 全面實施績效考核；9) 應(yīng)收賬款管理。 批 準(zhǔn)審 核編 制XX工程材料有限公司工作指引編號WI/ADM04版次A/1標(biāo)題：績效考核方案頁次4/91) 部門考核表及員工考核表的考核權(quán)重之和為100%，即100分2) 各指標(biāo)或目標(biāo)權(quán)重及分值比例應(yīng)該呈現(xiàn)一定差異，避免出現(xiàn)平均主義3) 最重要的是公司目