【正文】 ： ，給本公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害公司形象者。 ，其工資標(biāo)準(zhǔn)按所在崗位來確定職等、職級工資。 ，原則上須辦理停薪留職手續(xù)；休假期間公司負(fù)責(zé)代員工購買醫(yī)療、養(yǎng)老保險?！度藛T類別劃分明細(xì)表》（附表一）；《職等工資序列表》（附表二）；《職級序列對應(yīng)表》（附表三）。 1. 目 的 為進(jìn)一步優(yōu)化公司的薪資體系，完善薪資的運作管理，更好地發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用，特制定本辦法。 5. 薪資管理體系和原則 銷售系統(tǒng)的薪資按兩級管理模式分類進(jìn)行管理，即總部各職能部門、項目銷售本部一級和營銷中心一級；總部各職能部門是指綜合管理部、營運管理部、企劃部、售后服務(wù)中心，項目銷售本部指微波爐銷售本部、空調(diào)銷售本 部和小家電銷售本部；營銷中心指國內(nèi)各省級銷售中心（包括辦事處）。長期休病假的員工如符合在格蘭仕連續(xù)工齡十年以上且年齡在 45歲以上的，可辦理病退。 ，工資由原部門按正常出勤計發(fā)。 。 ： 在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。見習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)參見《應(yīng)屆畢業(yè)生見習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)》（附表五） 。 ，每天按 10元計發(fā)。使崗位的價值與崗位責(zé)任對稱。 2. 適用范圍 本辦法適用于公司總部所屬各職能部門部長（含）和項目銷售本部總經(jīng)理（含）干部以下的所有人員；各單位可在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細(xì)則，報綜合管理部人力資源科備案。 ，按不同方式掛鉤確定工資計發(fā)方法。 因落實節(jié)育措施在規(guī)定時間內(nèi)（上環(huán) 3天、取環(huán) 1天、女扎 25天、男扎 4天）休假的，視同出勤計算工資。其他情況借調(diào)：時間在一個月以內(nèi)的，借調(diào)部門提供考勤，借調(diào)工資由原部門發(fā)放；借調(diào)時間超過 一個月的，工資及考勤均由借調(diào)部門負(fù)責(zé)。 ，長期無法勝任本職務(wù)（或崗位）者。 ，是指不受考核累計分?jǐn)?shù)的限制，經(jīng)過一定程序，由各單位提案，綜合管理部審核，按權(quán)限審批。見習(xí)期包含試用期，合格則予以轉(zhuǎn)正定級；否則辭退。 公司原則上不提倡加班加點，確因需要安排人員加班的，應(yīng)堅持自愿和不損害員工身體健康為原則。 ，發(fā)揮其應(yīng)有的激勵和約束作用，公司按崗位所需的專業(yè)知識和技能、工作責(zé)任和產(chǎn)生的結(jié)果等對崗位進(jìn)行評值后界定崗位的薪資序列范圍。 3. 薪資分配原則 公司采取崗位職等、職級序列工資制；薪資分配以崗位特性和工作績效為依據(jù)，收入的絕對高低由崗位特性決定，收入的相對高低由工作績效決定。具體見《營銷中心業(yè)務(wù)人員薪資考核方案》。 蘭仕不滿三個月的人員，不享受節(jié)育、產(chǎn)假工資待遇。 ：原部門計發(fā)調(diào)令所注明的實際調(diào)動日前的工資，新部門計發(fā)實際調(diào)動日（含 調(diào)動日）后的工資。 、職級管理 員工工作調(diào)動或崗位調(diào)整時，須依據(jù)崗位及工作性質(zhì)， 重新核定職等職級，并按程序?qū)徟??？荚u升（降）職等原則上每一年進(jìn)行一次；考評結(jié)果連續(xù)兩次以上為“ A”者才有考評升職等的資格；連續(xù)二次以上考評結(jié)果為“ D”者，予以考評者降職等。 11. 應(yīng)屆畢業(yè)生工資管理 （已拿文憑者），見習(xí)期一般為三至六個月。 工資原則上按集團(tuán)