【正文】 戰(zhàn)略管理 第 55頁(yè) 在第一階段中， 公共組織變革的領(lǐng)導(dǎo)者們 （與戰(zhàn)略管理結(jié)合時(shí)我們稱為戰(zhàn)略管理小組 —— — AB?） 要識(shí)別出那些反映組織承受壓力的趨勢(shì)、 事件和方向，并在此基礎(chǔ)上確定組織的理想， 還要對(duì)趨勢(shì)、 事件和方向進(jìn)行考察， 了解它們過去是如何變化， 將來(lái)又會(huì)怎樣變化的。 生產(chǎn)力和公平間的沖突會(huì)不斷積累。這樣，張力便得到緩解。 保存和生產(chǎn)力可以緩解公平 —— 轉(zhuǎn)變壓力。 公平要求注意那些得不到以前所享受的服務(wù)的人群的需要，對(duì)削減計(jì)劃仔細(xì)考慮。 相鄰的兩個(gè)框格中存在調(diào)節(jié)器，它與張力直接相連，既可以加劇也可以緩和已有的張力。 對(duì)人力資源方面新情況的認(rèn)知，一般通過有意或無(wú)意的激勵(lì)表現(xiàn)出來(lái)。 納特和羅伯特 大多數(shù)組織中都有類似的張力在發(fā)生作用，這些張力形成一個(gè)張力場(chǎng)（ field of tentions)。當(dāng)組織對(duì)自身價(jià)值不能形成統(tǒng)一意見時(shí)，這種方法是無(wú)用的。青蛙應(yīng)該可以跳出這盆水的，但它沒有這樣做，因?yàn)榧訜崾蔷徛l(fā)生的，結(jié)果它被煮熟了。在戰(zhàn)略管理中，議題被用來(lái)指導(dǎo)戰(zhàn)略行動(dòng)的探究，為尋求戰(zhàn)略反應(yīng)規(guī)定一個(gè)舞臺(tái)。將注意力集中在議題上而不是問題上。 戰(zhàn)略管理 第 13頁(yè) 目標(biāo)法 目標(biāo)法更接近于傳統(tǒng)的規(guī)劃理論。 戰(zhàn)略管理 第 18頁(yè) 張力法 巴可夫認(rèn)為可以通過張力的方法來(lái)形成議題，他認(rèn)為：“議題是兩種新情況間的張力，這兩種新情況代表了組織內(nèi)部或組織與環(huán)境間兩級(jí)的對(duì)抗和矛盾。這樣， 通過對(duì)這些張力和組織環(huán)境的分析，可以對(duì)議題予以確認(rèn)、組織和順序排列。 戰(zhàn)略管理 第 24頁(yè) 組織面臨的新情況的類型： 人力資源需要 （公平） 創(chuàng)新與變革 （轉(zhuǎn)變） 維持傳統(tǒng) （保存 ) 合理的程序 （生產(chǎn)力） 內(nèi)部 外部 注意力的方向 開放與靈活的 審視方法 管理與控制的 戰(zhàn)略管理 第 25頁(yè) 公平 如果戰(zhàn)略管理者將注意力投向組織內(nèi)部，并采取公開和靈活的回應(yīng)方式，那么組織將會(huì)注重人力資源開發(fā)，其具體指標(biāo)有凝聚力、士氣、動(dòng)機(jī)等。顯示了行動(dòng)需要的新情況可以處于這一框架的任一方格之中，議題則被定義為上圖中某兩個(gè)象限內(nèi)新情況間的張力。最終，對(duì)公路位置和樣式的選擇給該部帶來(lái)了很大的麻煩，因?yàn)樗麄兺耆鲆暳宿D(zhuǎn)變 ——生產(chǎn)力張力。如果隨變革一起來(lái)的還有充裕的預(yù)算和資金，爭(zhēng)奪就會(huì)更為激烈。這一張力會(huì)由于男性聲稱組織實(shí)施反向歧視、違背了組織報(bào)酬計(jì)劃的傳統(tǒng)而加劇。作為調(diào)節(jié)器，公平可以限定資金的用途，從而緩和張力。 納特和羅伯特 戰(zhàn)略管理 第 56頁(yè) 組織的發(fā)展方向通常是由市場(chǎng)細(xì)分決定的， 因此， 對(duì)當(dāng)前和期望的細(xì)分市場(chǎng)的預(yù)測(cè) （通常用市場(chǎng)份額或成長(zhǎng)速度來(lái)表示） 就反映了組織的方向。 戰(zhàn)略管理 第 48頁(yè) 轉(zhuǎn)變 —— 保存張力 許多組織發(fā)現(xiàn)，慣性是制約變革的一個(gè)主要阻力，它形成了轉(zhuǎn)變 —— 保存張力。當(dāng)組織考慮用少量雇員滿足這些需要時(shí)，生產(chǎn)力問題便成了一個(gè)調(diào)節(jié)器。保存可能會(huì)要求根據(jù)組織原來(lái)約定的固有條款決定誰(shuí)應(yīng)該得到新服務(wù)，以及如何開展變革。 變革會(huì)帶來(lái)一些必須從新學(xué)習(xí)的業(yè)務(wù)，產(chǎn)生短暫的混亂和低效，這些會(huì)被保守者利用，作為變革失敗要求恢復(fù)原樣的理由。 很少有只存在一種張力的案例。 人們通常用維護(hù)組織在歷史上形成的文化、慣例或合約等解釋傳統(tǒng)的價(jià)值。這類組織面臨的政治和市場(chǎng)勢(shì)力在同一時(shí)刻把它們拖向不同的方向，正如司法裁決和立法的沖突一樣，對(duì)一個(gè)張力作出反應(yīng)而不應(yīng)付另外的張力會(huì)形成嚴(yán)重的兩難困境。這個(gè)網(wǎng)絡(luò)由政治和市場(chǎng)力量組成，它同時(shí)將組織向多個(gè)方向拉扯。 其財(cái)務(wù)方面的戰(zhàn)略主題： 社會(huì)責(zé)任－確保如人員、設(shè)備、資金、科技等資源，都能有效的整合與投資，以達(dá)成 “增加客戶與股東財(cái)富 ”的企業(yè)愿景 。其次， 私組織由機(jī)遇拉動(dòng)， 而公共組織通常則由威脅推動(dòng)。（Ansoff 1984) 議題是戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵，因?yàn)樗敢龑?duì)戰(zhàn)略回應(yīng)的探究，它在戰(zhàn)略中的地位就像問題在問題解決方法中的地位一樣。 在實(shí)踐中，人們經(jīng)常不進(jìn)行細(xì)致研究和周密思考就很快地創(chuàng)立問題議程。組織的上層管理人員經(jīng)常受到以下因素的困擾： 未經(jīng)證實(shí)的匯報(bào)、 預(yù)算削減、 價(jià)格控制、 形象貶損 技術(shù)進(jìn)步 用戶需求變化 領(lǐng)導(dǎo)更迭 戰(zhàn)略管理 第 9頁(yè) 勞動(dòng)力供需變化等 這些因素糾纏不清，構(gòu)成了戰(zhàn)略管理者必須考慮的背景。 戰(zhàn)略管理 第 16頁(yè) 戰(zhàn)略管理 第 17頁(yè) 成功遠(yuǎn)景法 要求組織制定出它在未來(lái)實(shí)現(xiàn)其使命并獲得成功時(shí)的最好情況