【正文】 接著，劉邦又派出大批人員，到各縣各鄉(xiāng)去宣傳“約法三章”。筆者認(rèn)為主要取決于下面的幾個因素。 其次，就是對“人”的自由裁量能力的運用。 第九，標(biāo)桿借鑒。再如業(yè)績考核問題，很多公司從上至下，關(guān)于考核管理者和員工的依據(jù)，并沒有完全顯性化的規(guī)則描述。管理難以達成預(yù)期目標(biāo)，不能僅僅歸咎于人性復(fù)雜、人心不古，或者歸咎于管理工具不夠先進，應(yīng)該歸咎于包含了“人性”和“事理”兩種成分的規(guī)則。 這種基本規(guī)則對企業(yè)管理來講是防御性的，它實質(zhì)是以效率換取可靠性，現(xiàn)代企業(yè)剛出現(xiàn)的時候，這種規(guī)則即被采用。比如在崗位角色選擇時應(yīng)該重視員工的既有技能，而國內(nèi)企業(yè)往往不重視這一點，特別是層次比較高的一些崗位；又如出于政治考慮與親疏，在中層以上人員的使用上，經(jīng)常不重視人才的專業(yè)程度，還要拿出可口可樂CEO也可以做好摩托羅拉CEO的案例來證明。它在企業(yè)管理中，首先被科學(xué)管理之父泰勒發(fā)明和引入。筆者稱之為元規(guī)則（注：這同吳思先生定義的元規(guī)則是不同的），它是管理手段的基因，這個問題可能很少有人考慮過。 此案例中，導(dǎo)致問題的原因大致可能有三，都在上表中：一是可能出于利益動機，相關(guān)人員故意如此操作；二是人員素質(zhì)問題，疏忽、瀆職，沒有認(rèn)真對待工作；三是合同未被相分離的其他職責(zé)部門進行審核，比如該書店如果有預(yù)算控制機制，財務(wù)部門會對采購部門形成制約。企業(yè)提倡建立良好的企業(yè)文化，有一大半意思就是引導(dǎo)建立良性潛規(guī)則，可見良性潛規(guī)則的價值。也就是說法家都認(rèn)為：法術(shù)勢里面法是中心，術(shù)從法、勢從法。有些組織的領(lǐng)導(dǎo)喜歡玩權(quán)術(shù)，其組織也會盛行權(quán)術(shù)規(guī)則，比如康熙皇帝。在企業(yè)里有些人很受重視，待遇也很好，他依然可能謀取有悖公司利益的灰色收入。 第一個原因，管理顯規(guī)則的不完善。按照這個思路，有管理顯規(guī)則就一定有管理潛規(guī)則。 誰都明白一個簡單的道理，“劍氣合一”才是最好的選擇 第8節(jié)什么是管理潛規(guī)則 社會之基因必是企業(yè)之基因，如果說探討中國社會問題繞不開潛規(guī)則，那么探討中國企業(yè)管理問題也不可能回避管理潛規(guī)則。因為兩宗習(xí)武理念的不同，他們最后搞得勢不兩立、你死我活。很多國內(nèi)企業(yè)迅速崛起又迅速垮掉，很多企業(yè)家一夜成名后又如流星般消失，都是拜企業(yè)常規(guī)管理能力差所賜。比如采購流程、銷售流程等皆屬此類。是不能規(guī)則化的，因此可算是一個非規(guī)則范疇內(nèi)的概念。這正如康德、黑格爾、馬克思一脈相承所言的一個道理：從必然王國，走向自由王國。即使企業(yè)借助了各種科學(xué)和技術(shù)的成果（這些不是黑盒能力），企業(yè)還是不可能把所有領(lǐng)域的工作都實現(xiàn)構(gòu)造化，必然有領(lǐng)域要依靠黑盒能力的，即使擦桌子都會有一本操作規(guī)范書的麥當(dāng)勞也不能例外。我剛滿3歲的女兒已經(jīng)學(xué)會自己蕩秋千，利用身體的牽引動作把自己蕩起很高，但她并不懂伽利略的鐘擺原理和牛頓的引力定律，這就是黑盒能力。這位總經(jīng)理在以后的一些日子中必須搜集有關(guān)資料并找出一個處理這一危機的方法；或者設(shè)想一位經(jīng)理授予某一位退休職工一枚榮譽獎?wù)?；或者設(shè)想一位總經(jīng)理給他的下屬帶來一些外部董事會會議的有用信息。埃爾頓?梅奧從霍桑實驗中得出結(jié)論：管理應(yīng)該關(guān)注員工作為“社會人”的需要，并在此基礎(chǔ)上去“拉動”他們的主動性、積極性?！渡髯?威德》說：法制禮籍，所以立公儀也，凡立公，所以棄私也。一方面規(guī)則由人才設(shè)計，另一方面規(guī)則又能吸引、培養(yǎng)、塑造人才，兩者是相輔相成的。因此，為了達成某種秩序，每一家企業(yè)的管理者都會設(shè)想與期望某種組織秩序，這種秩序是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提條件，或其本身就是目標(biāo)。 他們按照自己對這句話的理解，把管理的工作都用在了“對付”人上，拋開制度拋開流程，凡事務(wù)必以人為要義，什么手段都用，最終往往導(dǎo)致緣木求魚、適得其反。改革開放三十年來，有不少企業(yè)迅速崛起，創(chuàng)始人榮登各種富豪榜，但往往也會迅速潰敗，個中理由，與企業(yè)對外對內(nèi)都缺乏對規(guī)則的敬畏不無關(guān)系。依據(jù)我對社會層面、企業(yè)層面各種情況的觀察和分析，認(rèn)為這一因素是：缺乏對規(guī)則的敬畏！ 缺乏對規(guī)則敬畏，對下而言是漠視規(guī)則或“上有政策下有對策”；對上而言，則內(nèi)心其實并不重視規(guī)則，反而重視規(guī)則背后種種活的技巧，制定規(guī)則時也是心猿意馬、草草了事，反正最后總會有一句諸如“本規(guī)則解釋權(quán)在”來保底。一種意見認(rèn)為，先生是在說歷史本來就是多面的，每個人都可以按照自己的認(rèn)識來解讀；另外一種意見則認(rèn)為，先生是在說很多人在曲解、歪解歷史。 其二，對于時下中國管理之現(xiàn)狀，一個不能回避的現(xiàn)實是，管理正在被很多人有意或無意地歪解、曲解、肢解，力勞而功微。很多事情是互為因果的，當(dāng)那些不守規(guī)則、不敬畏規(guī)則的人卻能獲得遠大于遵守規(guī)則的收益時，價值判斷的標(biāo)準(zhǔn)便會發(fā)生改變。 第2節(jié)聚焦管理規(guī)則 首先我們要先搞明白何謂規(guī)則。 因此，管理應(yīng)該把眼光聚焦到管理規(guī)則上，這不是一種新發(fā)現(xiàn)，只是對事實的回歸而已。明末袁崇煥建立的關(guān)寧鐵騎，在他死后很長時間里都保持了強大的戰(zhàn)斗力，一直到吳三桂帶領(lǐng)這支部隊開關(guān)投降時，它都是后金最忌憚的一支部隊，靠的是什么？治軍規(guī)則而已。企業(yè)大部分員工身份并不是高級管理者，但他們?yōu)槭裁催€會努力工作呢？是因為他們必須遵守能給自己帶來收益和前途的規(guī)則！ 因此，管理的核心是管理規(guī)則問題，而且必須是管理規(guī)則問題，不管管理者有沒有意識到這一點，其實歸根到底都是管理規(guī)則在支配企業(yè)運作。 有效性指管理者與被管理者就規(guī)則本身可達成事實性共識或默契。 第4節(jié)通過管理叢林看規(guī)則 事實上，各種不同的管理思想，無不是從某個視角出發(fā)來研究其性質(zhì)、特征，并尋找相應(yīng)的管理規(guī)律。管理涉及的內(nèi)容，從關(guān)系的角度看，基本都是圍繞人、事、人事共同體展開的。比如一個五星級酒店的服務(wù)人員，其在各種情景下如何與客戶對話、互動，都是酒店嚴(yán)格培訓(xùn)出來的，水平比較整齊，對酒店而言，這種能力是與黑盒能力相對的構(gòu)造能力；而一個小旅館的服務(wù)人員，會有服務(wù)很好的，也會有服務(wù)很差的，基本靠個性天然，對小旅館而言，這種能力就是黑盒能力。比如哥白尼之前，沒有人相信是地球圍繞太陽轉(zhuǎn)，而不是太陽圍繞地球轉(zhuǎn)。從規(guī)則的角度看，雖然形成戰(zhàn)略是有些規(guī)律和經(jīng)驗可循的，很多規(guī)模大的企業(yè)也都制定了如何制定和維護戰(zhàn)略的流程，但我要強調(diào)的是，戰(zhàn)略本身的規(guī)則性不強，企業(yè)是不宜對戰(zhàn)略本身的形成做出固定規(guī)則的?？山Y(jié)構(gòu)化的例外活動的規(guī)則是有跡可循的，通過分析、歸納，可以把它轉(zhuǎn)變?yōu)槔幸?guī)則。一般通過行為規(guī)范的方式來進行規(guī)則化，比如企業(yè)一些禁令性質(zhì)的管理規(guī)范：何處不能吸煙、著裝如何、某種情景下的處事對策等。 第五，本書后面主要是圍繞企業(yè)的主規(guī)則——流程展開的，上面的分析可給我們所有人一個提示：流程對管理是最重要、最關(guān)鍵、最有代表性的，但流程并不是企業(yè)活動的全部，它與戰(zhàn)略、策略類工作、非結(jié)構(gòu)化例外工作一起才構(gòu)成管理的整體。 一是比喻管理最終的結(jié)果必然是事理與人性并重的，即所謂劍氣合一，兩者不可偏廢?！?br />第一部分 理念突破篇 第14節(jié)：什么是管理潛規(guī)則(2) 所以借此機會呼吁有志向的學(xué)者去研究如何影響或改變潛規(guī)則這個課題，因為，我們總應(yīng)該積極些才是。 事實上，80年前人際關(guān)系學(xué)說創(chuàng)始人梅奧的霍桑實驗中就記載了管理潛規(guī)則的存在，參與實驗的工人們努力使產(chǎn)量平均化而非管理當(dāng)局期望的最大化，以避免產(chǎn)生過快（會引起同伴受罰）或過慢（會引致監(jiān)工不滿）的現(xiàn)象。 第二個原因，管理顯規(guī)則太粗放、太原則。領(lǐng)導(dǎo)交代下級做什么事情，有時候是不說明原因的，關(guān)鍵看你的領(lǐng)悟，這其中，就容易滋生潛規(guī)則。但是即使深不可測臣子們也要“測”啊，否則就拿這榮華富貴、這烏紗帽甚至這卿卿性命太不當(dāng)回事了?；谶@類原因，很難使人認(rèn)可對康熙本人所謂“千古一帝”的贊譽。比如一家企業(yè)組織，有時候管理者能力不足以勝任其管理工作的時候，也能維持運作，其中一個原因就是員工之間的“互動”（協(xié)作或矛盾），也就是潛規(guī)則，這種潛規(guī)則自然形成一種平衡，可以維持現(xiàn)狀。我們的傳統(tǒng)思維本身是有這個缺陷的，不重個體重總體，但很多問題，不到個體，總體是難以真正搞明白的。在本文的變革路線圖中，也可以直接應(yīng)用這些元規(guī)則。比如西餐的烹制方法，其標(biāo)準(zhǔn)化程度就高，所以才有麥當(dāng)勞、肯德基這種以標(biāo)準(zhǔn)化為核心競爭力的企業(yè)。去除不必要的等級制，是未來管理發(fā)展的大趨勢。這就如傳說少林寺的和尚練武功，從最簡單的羅漢拳姿勢練起，此時你可以沒有“內(nèi)功”，但只要你學(xué)會了動作姿態(tài)要領(lǐng)，再勤加修習(xí)，就可有所成。這個原則我們在第一章已經(jīng)討論過，不再多述。這在管理特別是變革中是個主體性問題，因此單列一節(jié)討論。規(guī)則于企業(yè)內(nèi)無處不在，其設(shè)計本就復(fù)雜，而企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)環(huán)境事實上又是一直動態(tài)變化的。對企業(yè)而言，這是一種黑盒能力。有些管理問題技術(shù)上可以利用解構(gòu)能力了，但具體到一家實實在在的企業(yè)，它有沒有資源來支撐構(gòu)造能力的使用，又是一個很現(xiàn)實的問題。但當(dāng)漢朝一統(tǒng)天下之后，大環(huán)境變了，主要矛盾也變了，“約法三章”就不再適宜了，《漢書?刑法志》記載，“漢興之初，雖有約法三章，網(wǎng)漏吞舟之魚”，所以才有了后來漢武帝之改制。我們可以這么說：有的企業(yè)成功于精細的規(guī)則，有的企業(yè)成功于粗放的規(guī)則，有的企業(yè)甚至成功于無規(guī)則。對管理界如此，對每一家具體的企業(yè)也是如此。大亞灣核電站從2005年開始，由質(zhì)保部職能進行擴展，也擔(dān)負(fù)了流程管理的職能。直接參與規(guī)則制定，能夠調(diào)動他們的內(nèi)在積極性，有助于幫助他們提升對待工作的態(tài)度，從以前的“領(lǐng)任務(wù)”改變?yōu)椤俺兄Z”。事實上，管理潛規(guī)則的本質(zhì)還是人性問題，以理馭性同樣適用于此。據(jù)說王陽明也是基于這種理解創(chuàng)立了與程朱學(xué)分庭抗禮的心學(xué)。就事論事地講，企業(yè)很多業(yè)務(wù)決策是跨部門的，每個執(zhí)行部門的意見都很重要，在這種情況下，部門之間的集體決議方式，遠要高明于公司總裁或副總裁的個人決定。 指將類似活動集結(jié)為模塊，以保證員工技能與之對應(yīng)，且效率最高，這種規(guī)則可以減少工作復(fù)雜度，加速員工的學(xué)習(xí)，成就熟手、專家?！蹲髠?莊公十年》中記載:十年春，齊師伐我。我們有必要對管理的基本要素進行一個探索，列出基本要素的可能清單。從控制論的角度看，所謂管理，就是對這些要素與其變量及其復(fù)雜組合方式的控制。不過如果任其發(fā)展，無規(guī)則在相對穩(wěn)定的環(huán)境里將逐步形成潛規(guī)則?！俄n非子?難三》說得非常明白：法莫如顯，明主言法，則境內(nèi)卑賤莫不聞知，不獨瞞于堂。比如我認(rèn)識的一位湖南知名企業(yè)家比較節(jié)儉，經(jīng)常會乘坐公共汽車作為交通工具，吃飯從來是不剩菜的，其員工整體來說，就比較注意節(jié)約。如果說針對上面兩個導(dǎo)致潛規(guī)則的原因，企業(yè)容易做點什么來防范，那么針對人性這個誘因的防范則是最困難的。 茶飲料是旭日升率先發(fā)明的，旭日升是開行業(yè)先河者。 其實在國外的制度經(jīng)濟學(xué)中也存在大體可認(rèn)為與管理潛規(guī)則基本一致的概念：非正式規(guī)則、非正式制度，也就是沒有闡明的規(guī)則、不成文的規(guī)則、隱蔽的規(guī)則。而在企業(yè)實踐中，特別是中國企業(yè)，管理者很少接受系統(tǒng)的解構(gòu)氣宗的理論教育，但還是喜愛氣宗的手段，多是典型的黑盒氣宗，或者說經(jīng)驗性氣宗。我特別說明，人性還應(yīng)包括人解決問題的能力，否則就不完整了。第一部分 理念突破篇 第12節(jié)：管理的劍宗與氣宗 現(xiàn)把上面的分類方法整理為一個表格 第一，規(guī)則與活動的關(guān)系并非絕對匹配，規(guī)則是基于對活動內(nèi)在規(guī)律的捕捉，而制定出控制、影響企業(yè)活動過程和結(jié)果的一套方案。 對大多數(shù)企業(yè)而言，這是企業(yè)活動的主體部分。因此，我們不妨也把它先放在規(guī)則范疇之外。 兩種能力相較而言，構(gòu)造能力的管理成本較高，而黑盒能力因為是一種粗放的能力，是天生的或既有的，可以“就地取材”，降低了管理的成本與門檻。 所謂構(gòu)造能力，是與黑盒能力相對應(yīng)的一個概念，就是人們利用已被解構(gòu)、弄清楚原理的知識來解決問題的能力。 所謂黑盒能力，就是能夠利用這種能力解決問題，但對其解決問題的詳細構(gòu)造原理說不太清楚或者根本就無所知。因此，主流的管理教材多是按照該學(xué)派框架編寫的。 “壓”指的是靠管理的權(quán)力，強制對員工的行為作出要求。規(guī)則設(shè)計絕不是簡單編寫制度文件，它是用實踐、用教訓(xùn)、用智慧、用勇氣、用管理者的全部精力歸納、演繹、構(gòu)思出來的，它應(yīng)該是合理的，即必須暗合規(guī)律，這是規(guī)則本身就應(yīng)該具備的特征，否則就沒有生命力。 第七個方面，只有依靠（公）規(guī)則打造的企業(yè)才最穩(wěn)定。 第三個方面，管理者本人也是業(yè)務(wù)的一部分，當(dāng)聚焦于管理規(guī)則時，管理者本人才能發(fā)現(xiàn)他也是規(guī)則的一個組成部分。這涉及若干種關(guān)系，如人之于物（物之于物實質(zhì)也是人之于物）、人之于人，而保證這些關(guān)系有序，依靠的則是“規(guī)則”，不論是否形成了正式的制度文本，規(guī)則其實就是企業(yè)內(nèi)部做事的方式。名義上，兩種方式可謂殊途同歸，不分上下，但當(dāng)下我們社會的情況是，倫理文化漸喪而契約精神未立，所以我們的情況很不樂觀。 最近十多年來，國內(nèi)企業(yè)各級管理者不可謂不重視管理，不可謂不心向變革，不可謂不上下求索。以流程為綱突破管理：規(guī)則定成敗第一部分 理念突破篇 第1節(jié)：尋找新的管理視角(1) 第一部分理念突破篇：重新認(rèn)識管理 我們難以追上管理概念花樣頻出的腳步，我們也難以在面對琳瑯滿目的管理工具時不眼花繚亂，我們只好冷靜下來反思，我們堅信我們追尋的那個東西一定沒有那么復(fù)雜，我們堅信那個東西一定可以通過親歷親察、反求諸己而得到。醫(yī)者仁心，有時良藥雖苦口，亦需要施加給病者；師者仁心，有時客觀見解客戶并不樂于接納，亦需加以勸知、引導(dǎo)。有人把誠信分為兩種：一種是倫理式誠信，東方國家是之，其以關(guān)公為象征；另一種是契約式誠信，西方國家是之，以大不列顛憲章為象征。 第一個方面，從本質(zhì)上講管理就是將人、財、物、信息等組織資源進行配置、調(diào)度以達成組織目標(biāo)的過程。大家應(yīng)該都知道，企業(yè)采購領(lǐng)域有一條公認(rèn)的基本規(guī)則，就是預(yù)算、采購、驗收、付款幾項工作應(yīng)該是分離的，但如總經(jīng)理的腦袋思考的問題是，負(fù)責(zé)采購的是自己的堂姐，負(fù)責(zé)財務(wù)的是另外一個副總經(jīng)理的同學(xué)，她如何，他如何授權(quán)分離的基本規(guī)則便很容易被忽略、被屏蔽。如果企業(yè)采購業(yè)務(wù)沒有制度規(guī)則或規(guī)則不當(dāng)，則腐敗必生；如果企業(yè)市場銷售沒有制度規(guī)則或規(guī)則不當(dāng)，則必?zé)o人拼死進??；如果企業(yè)客服部門沒有制度規(guī)則或規(guī)則不