【正文】 n為調(diào)薪系數(shù)。 J（普通員工層）：任務(wù)績效評價(jià) + 直接主管關(guān)系績效評價(jià) → 部門經(jīng)理二次評價(jià)并扼要總結(jié)及建 議 → 主管領(lǐng)導(dǎo)知 /人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評價(jià)及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果）→ 考評處置 E（臨時(shí)層）：定量評價(jià) + 直接主管定性評價(jià) → 部門經(jīng)理二次評價(jià)并扼要總結(jié)及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評價(jià)及改進(jìn)意見 、考評處置結(jié)果）→ 考評處置 績效考核等級，按照強(qiáng)制分布原則分為： 等級 描述 區(qū)別比例 S 出色、無可挑剔（超群級） A級中遴選，名額不定 A 滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級） 15% B 稱職、令人放心（較 好級） 50% C 注意、存在問題（一般級） 25% D 危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持（較差級） 10% 上述區(qū)別比例適用于： 直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別； 同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別； 公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。 J、 E（普通員工層）管理實(shí)施通過《員工目標(biāo)管理考核評價(jià)表》進(jìn)行，格式參見附表四。 【說 明：即是定量和定性的區(qū)別】 第十四條 員工任務(wù)績效的管理與考核評價(jià) M層（決策層）的任務(wù)績效即為董事會(huì)下達(dá)之年度經(jīng)營目標(biāo)，由董事會(huì)進(jìn)行評價(jià)?！? 第十條 月度經(jīng)營績效檢討會(huì)議 公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會(huì)議，此會(huì)議既是公司的經(jīng)營工作會(huì)議，又是部門績效的評價(jià)會(huì)議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。因每個(gè)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定，此表由部門主管編制，公司審核確認(rèn)。顯性業(yè)績的量化采用關(guān)鍵績效指標(biāo)，確定指標(biāo)時(shí)必須遵循 SMART原則，即 SSpecific 具體的；MMeasurable 可度量的； AAttainable 可實(shí)現(xiàn)的； RRealistic 現(xiàn)實(shí)的； TTimebound 有時(shí)限的。 績效評價(jià)。 第二條 定義 績效，就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工（或組織）績效信息的過程。 如部門下設(shè)科室或班組，也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績效管理和考評?！? 第九條 部門績效計(jì)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄 部門績效的計(jì)劃通過《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行，績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價(jià)表》來進(jìn)行。各部門就其重要事項(xiàng)或重要誤差在【月度績效檢討會(huì)議】進(jìn)行質(zhì)詢。員工任務(wù)績效在員工整體績效中的權(quán)重為60％。 必須進(jìn)行績效評價(jià)，計(jì)算量化得分，員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。 J、 E（普通員工層）的關(guān)系績效分為自評（ 10%） +直接主管（科級及以上）評價(jià)（ 50%）+部門主管二次評價(jià)（ 40%）三部分。 從 E層的 A級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。 對考評結(jié)果為 D級的 E層員工 ,直接予以解聘。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】 第十七條 員工年度績效評價(jià)的面談 部門層次的面談： 員工年度績效評價(jià)完成后，部門經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績效面談； 面談的內(nèi)容為告知評價(jià)結(jié)果，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定績效改進(jìn)措施； 面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例來支持績效評價(jià)的結(jié)論。 此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案，以便核查和年末匯總。如該部門設(shè)有副職，則副職任務(wù)績效計(jì)分方法為：部門經(jīng)理定性評價(jià) 20％ +部門績效年度評分 80％。 在績效會(huì)議上，針對部門績效評價(jià)計(jì)分，若有疑義或錯(cuò)誤，應(yīng)予以修正，修改確認(rèn)后的績效評價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名，并由其作為年度評價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。 基礎(chǔ)績效基準(zhǔn)分為 40分，其中基本職能占 20分，績效管理占 10分，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。短板要求由總經(jīng)辦通過會(huì)議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時(shí)限、評價(jià)辦法等?？冃гu價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績效管理環(huán)節(jié)。具體包括： 組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)； 員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 的影響； 以明確的條款說明 工作完成得好 是什么意思； 員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持