【正文】 附件四：內(nèi)部競聘公告內(nèi)部競聘公告編號：_______公告日期：___________ 結(jié)束日期：___________在________部門中有一全日制職位 __________，級別為__________。（3） 上年度考核為合格以上（含合格）。對招聘方法從兩方面評估：（一）可靠性評估：對某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進行評估。如在北京市內(nèi)外信息搜集渠道、國內(nèi)院校、同行業(yè)競爭對手處挖掘或其他渠道。面試程序和有關(guān)要求按本制度第六章第三節(jié)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第四十八條 面試開始時，測評小組成員應(yīng)提前到場做好準備。第三十六條 公司應(yīng)建立測評小組，負責對候選人的測評。3. 品德素質(zhì)：包含職業(yè)道德、社會道德和政治道德。 外部招聘候選人的獲取第二十五條 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進行申請：1. 通過申請信函提出申請。第五章 候選人的獲取 內(nèi)部競聘候選人的獲取第十九條 公司現(xiàn)有員工報名參加內(nèi)部競聘需符合以下基本條件：1. 在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上，公司不鼓勵員工頻繁更換工作崗位。經(jīng)各用人單位申請，人力資源部審核后，可對空缺崗位進行競聘。第十二條 特殊人才的招聘方法（詳見第八章人才特區(qū)）。第五條 人力資源部負責除總經(jīng)理、副總經(jīng)理之外所有崗位的招聘組織。第四章 招聘形式第十五條 招聘形式分為內(nèi)部競聘和外部招聘兩種形式。3． 校園招聘：每年春季華光將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。3. 提任中層干部職務(wù)時，由副職提任正職的，應(yīng)當在副職崗位工作〔 〕年以上，由下級正職提任上級副職的，應(yīng)當在下級正職崗位工作〔 〕年以上。第二十九條 測評方式主要包括面試、筆試。8. 人際交往能力。第四十一條 筆試時，小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對有關(guān)問題給與必要的解釋和說明。第五十一條 在定量分析和定性分析的基礎(chǔ)上，測評小組應(yīng)對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進行綜合評價，提出初步錄用意見，簽署意見后，報公司總經(jīng)理審批。試用期內(nèi)新員工表現(xiàn)優(yōu)異，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不得少于一個月。（二）錄用人員數(shù)量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進行1．錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%，該指標越小，說明錄用者素質(zhì)可能越高。2. 華光公司所有符合條件的正式員工均可參加。5. 競聘演講、答辯競聘者根據(jù)人力資源部安排在完全公開的環(huán)境下進行演講和答辯，任何員工均可列席，評審小組負責提問并根據(jù)演講和答辯的情況進行評定。 說明：應(yīng)聘人員應(yīng)攜帶學歷證書、各種獲獎證書及其他有效證件復(fù)印件；此表可附個人簡歷。對不符合競聘條件者，需將報名表返還本人，說明返還原因，個人對此有申訴的權(quán)利。二、 原則堅持公平、公正、公開與平等、競爭、擇優(yōu)相結(jié)合，員工參與和工作需要相結(jié)合的原則。2．總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果。內(nèi)部應(yīng)聘員工是否試用、試用期長短可視具體情況確定。3. 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。第四十條 筆試測評小組應(yīng)認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。6. 應(yīng)變能力和反應(yīng)能力。第二十七條 公司人力資源部在收到應(yīng)聘資料后，對應(yīng)聘者進行初步篩選，獲取候選人名單。第二十一條 提拔擔任中層干部職務(wù)，應(yīng)該具備以下資格：1. 擔任中層干部職務(wù)的，應(yīng)當具有〔 〕年以上工齡和〔 〕年以上基層工作經(jīng)歷。（一） 招聘渠道：外部招聘要根據(jù)崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合，主要渠道有以下幾種：1． 員工推薦：華光鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。第十四條 招聘計劃人力資源部根據(jù)人員需求計劃或臨時人員需求和供給預(yù)測制訂招聘計劃和具體行動計劃。第三條 原則公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。各部門人力資源需求預(yù)測與審核：各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標編制年度計劃時，應(yīng)同時制訂本部門年度人員需求預(yù)測，包括實現(xiàn)本部門年度目標所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等。人力資源部門根據(jù)所需招聘崗位的名稱及職級，編制職位說明書，并擬定內(nèi)部競聘公告。第二十條 公司現(xiàn)有員工報名參加中層干部競聘還應(yīng)同時符合以下條件：1. 具有堅定的政治信念和較高的政策理論水平，堅決貫徹黨的基本路線，認真執(zhí)行上級的各項批示決議。3. 通過郵件提出申請。第三十四條 公司通過面試對候選人的如下素質(zhì)進行測評：1. 個人信息：指候選人的主要背景情況。對于重要管理崗位和技術(shù)崗位的招聘，應(yīng)有公司主管副總經(jīng)理參加。第四十九條 面試結(jié)束后，小組成員應(yīng)在《面試評價表》上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部。并據(jù)此提出聘任意見，報公司總經(jīng)理辦公會審批。第六十七條 高級人才薪酬政策 對于高級人才，在招聘時可以采取談判工資、并制訂薪酬與業(yè)績掛鉤的聘用合同，以降低高薪聘用高級人才的風險。（二）有效性評估：通過比較被錄用后的績效考核分數(shù)與錄用前的選拔得分，如果兩者相關(guān)性越大，說明所選的測評體系越有效。（4） 其他任職資格如學歷、職稱要求、專業(yè)要求等以相應(yīng)職位的要求為準。薪金支付水平： 最低： 最高:一．職責：（參見所附職務(wù)說明書）二．應(yīng)具備的能力或技術(shù)：（應(yīng)聘者必須具備此職位所要求的技術(shù)和能力，否則不予考慮）1． 在現(xiàn)在/過去的工作崗位上具有良好的工作業(yè)績；