【正文】 崗位的能力素質(zhì)評估結(jié)果和個人業(yè)績評估結(jié)果 本年度年中各部門（營業(yè)部）的部門績效考核調(diào)整后指標各部門（營業(yè)部）總經(jīng)理（或總經(jīng)理指派專人）調(diào)整本部門每個崗位的個人業(yè)績指標名稱、權(quán)重和目標值 更新后的能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫 公司組織架構(gòu)調(diào)整方向q 總裁辦公會審閱更新后的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。第四步：如紅色線路表示：如果第二步完成的現(xiàn)有能力素質(zhì)評估的結(jié)果已經(jīng)達到所在崗位或者上一級的要求；或者經(jīng)過培訓(xùn)和發(fā)展，員工的能力素質(zhì)得到提高達到了所在崗位或者上一級崗位的要求，那么根據(jù)崗位能力素質(zhì)模型，與員工現(xiàn)有的能力素質(zhì)水平進行匹配，決定員工是否留任該崗位或者晉升。? 能力素質(zhì)必須能推動戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以保證變革能夠與組織愿景、使命及企業(yè)目標結(jié)合起來。 企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定個人績效考核指標中的能力指標，它與業(yè)務(wù)指標相結(jié)合形成完整的績效考核指標，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細分為個人能力發(fā)展目標用于個人績效考評。人力資源管理框架主要分為三個層次：第一個層次為組織行為，即針對組織所進行的工作。如上圖所示，無論是職業(yè)素養(yǎng)、能力還是知識，它們都是通過一定的行為表現(xiàn)來顯現(xiàn)的。有些能力素質(zhì)所有的表現(xiàn)者只有唯一的行為表現(xiàn)形式，不會有表現(xiàn)較好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱之為通用能力素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會依據(jù)不同的表現(xiàn)者有不同層次的表現(xiàn)，我們稱之為差別能力素質(zhì)。經(jīng)營目標和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃共同決定績效考核的方向和目標。通過對能力素質(zhì)不斷評估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機會。第一步，如綠色線路表示：當組織的整體戰(zhàn)略目標發(fā)生變化時，各個部門乃至各個員工的角色和工作職責也發(fā)生了變化，組織對于個體的能力素質(zhì)要求可能也有所不同；此時，原有的能力素質(zhì)模型可能已經(jīng)不能完全體現(xiàn)在新的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想下組織在能力素質(zhì)方面的需求。q 確保員工能力素質(zhì)模型與相應(yīng)的部門職責/崗位職責、公司組織架構(gòu)調(diào)整、法律法規(guī)的要求一致。 公司戰(zhàn)略及行動計劃 更新后的能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫 本年度各部門（營業(yè)部）運作目標 “需改善之處”6考核階段此項評分只給予對此項內(nèi)容表現(xiàn)最佳的員工達到要求：表明被評估者達到了預(yù)期的目標期望要求（基本能達到能力素質(zhì)模型所定義的行為）尚待提高：表明被評估者為達到預(yù)期的目標期望要求作出了努力并取得了一定的進步，但與預(yù)期的目標期望要求尚存在一定的距離（雖然還沒有達到能力素質(zhì)模型所定義的行為表現(xiàn)，但相對于前一個考核期內(nèi)的表現(xiàn)而言，確實有明顯的進步）未達要求：表明被評估者與預(yù)期的目標期望要求存在比較大的差距，需要在下一年作出相當?shù)呐Γ]有達到能力素質(zhì)模型要求，同時也沒有提高的跡象）不適用：表明該項技能對于此被評估者來講是不適合或不適用的第八節(jié) 評估級別建議表被評估員工級別差別核心能力素質(zhì)行為指標層級評估者審閱者總裁級4－－副總裁級3－4總裁總裁總部各部門/各營業(yè)部總經(jīng)理級3－4主管副總裁總裁總部各部門/各營業(yè)部副總經(jīng)理級3直屬總經(jīng)理主管副總裁營業(yè)部下屬部門經(jīng)理級2－3營業(yè)部副總經(jīng)理營業(yè)部總經(jīng)理總部各部門一般員工1－2直屬上級部門總經(jīng)理營業(yè)部一般員工1－2直屬上級營業(yè)部總經(jīng)理。 “主要評價” 核心、專業(yè)能力“指標層級”3制表階段第四節(jié) 員工考核管理流程涉及表單流轉(zhuǎn)及職責分工文件名稱編制部門編制人員提交部門提交時限提交頻率個人績效評估表人力資源部績效考核專員各部門評估人/被評估人制定能力素質(zhì)目標各部門評估人/被評估人制定業(yè)績目標人力資源部審批 年中各部門評估人/被評估人調(diào)整業(yè)績指標人力資源部審批年末各部門評估人/被評估人共同進行績效考核人力資源部審批9月15日后的第一個工作日 10月1日前的最后一個工作日次年1月31日前的最后一個工作日15個工作日內(nèi) 8月15日后的第一個工作日8月31日前的最后一個工作日12月31日后的第一個作日每年一次每年一次每年一次