【正文】 總經(jīng)理：審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬調(diào)整預(yù)算及實施細(xì)則。并于次年按照調(diào)整后的薪檔標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)的位標(biāo)準(zhǔn)年薪執(zhí)行。其他職位采用制度規(guī)范考核的方式，績效獎金的計算參照第十四條第三款執(zhí)行。第十一條 薪酬等級的級內(nèi)分檔及初次定檔原則薪酬等級幅寬以級內(nèi)分檔的形式體現(xiàn)，在每個薪酬等級從低到高按照一～九檔以區(qū)分出不同的能力及績效水平。第三條 薪酬支付理念1． 為職位付薪體現(xiàn)職位所承擔(dān)責(zé)任與價值貢獻的差別，實現(xiàn)以崗定薪，合理拉開薪酬差距。3．市場化原則以公司市場定位為基礎(chǔ)，結(jié)合市場薪酬狀況對公司薪酬水平進行調(diào)節(jié)。當(dāng)違紀(jì)扣款總額大于績效獎金基數(shù)時，實際業(yè)績獎金為 0。3. 除了定期的的工價評估，在以下情況下，公司應(yīng)進行有針對性的工價評估：i. 產(chǎn)品結(jié)構(gòu)發(fā)生重大改變；ii. 生產(chǎn)環(huán)境、設(shè)備和工藝條件發(fā)生重大的變化；iii. 新的生產(chǎn)基地投產(chǎn)；15 / 24iv. 外部市場（包括產(chǎn)品市場和勞動力市場）出現(xiàn)重大變化；v. 公司高層認(rèn)為必要時。則該員工總薪資維持原水平。第四十八條 解釋權(quán)本手冊解釋權(quán)歸公司人事行政中心。第四十三條 　崗位降級調(diào)薪員工崗位降級時，即調(diào)至級別較低的職位時，執(zhí)行新崗位總薪資水平，參照第三十五條的辦法，按照“就近就低降兩檔”原則，再視情況確定調(diào)薪。第三十七條 薪酬調(diào)整的原則薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、職位變動調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實施?？冃И劷鸹鶖?shù)的分配一季度基數(shù) 二季度基數(shù) 三季度基數(shù) 四季度基數(shù)10 / 24第五章. 銷售業(yè)務(wù)族薪酬設(shè)計見《銷售業(yè)務(wù)族薪酬和績效管理辦法》11 / 24第六章. 職能支持族薪酬設(shè)計第二十三條 領(lǐng)導(dǎo)管理族包括的職位族內(nèi)分類 對應(yīng)職位營銷支持類 商品部、市場部、營銷中心遠(yuǎn)程管理部、訓(xùn)導(dǎo)部、終端部、營銷辦公室副經(jīng)理級及以下各職位管理支持類 財務(wù)、人事行政、采購管理、公共事務(wù)、基建等部門（含上述部門外派人員，后勤部除外）副經(jīng)理級及以下的職能支持職位生產(chǎn)支持類? 車間主任、廠長助理? 采購部副經(jīng)理級及以下職位? 外協(xié)部副經(jīng)理級及以下職位? 洗水跟單部、技術(shù)部副經(jīng)理級及以下職位（工藝師、版型工藝師除外）? 設(shè)備高級主管? 生產(chǎn)跟單部副經(jīng)理級及以下職位? 品管部副經(jīng)理級及以下職位（車間檢驗工除外）第二十四條 職能支持族級內(nèi)分檔的確定參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下：? 司齡：20%? 現(xiàn)職年限：40%? 學(xué)歷：40%第二十五條 職能支持族職位的薪酬結(jié)構(gòu)級別 固定占比 月／季績效獎金 年度績效獎金副經(jīng)理級 60% 20% 20%高級主管級～職員級 70% 20% 10%操作級 80% 20% 0%第二十六條 職能支持族職位績效獎金的計算績效獎金基數(shù)的確定：為實現(xiàn)績效獎金的即時激勵，可根據(jù)公司目標(biāo)計劃和預(yù)算進行年度業(yè)績獎金基數(shù)的分解（見下表） ，以保證業(yè)績獎金水平與公司業(yè)務(wù)淡旺季相關(guān)。第八條 職位薪酬等級的確定按照為職位付薪的理念，不同職位所承擔(dān)的職責(zé)和責(zé)任不同，對企業(yè)的價值貢獻會有不同，對應(yīng)的薪酬等級也會有不同，圣得西職位薪酬等級劃分是以職位的職責(zé)說明和任職要求為基礎(chǔ)，采用專業(yè)的 6 因素 12 維度職位評估工具來確定，具體如下：1. 職位的影響：根據(jù)職位影響的范圍和影響的程度來評定；2. 所解決問題：根據(jù)職位所解決問題的復(fù)雜程度和解決的要求來評定；3. 領(lǐng)導(dǎo)力：根據(jù)職位的領(lǐng)導(dǎo)范圍和所需領(lǐng)導(dǎo)方式來評定；4. 溝通的要求：根據(jù)溝通的方式和溝通的目標(biāo)來評定；職位薪酬等級職位標(biāo)準(zhǔn)年薪5 / 245. 所需的知識和經(jīng)驗：根據(jù)所要求知識經(jīng)驗的范圍和要求掌握的程度來評定；6. 工作所涉及領(lǐng)域：根據(jù)所涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域的多少和地域的范圍來評定。圣得西服飾薪酬福利管理手冊北京職位標(biāo)準(zhǔn)年薪指員工正常完成業(yè)績目標(biāo)情況下的現(xiàn)金收入。核心技術(shù)族職位的績效考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的方式，績效獎金的計算參照第十四條第一款執(zhí)行。在本手冊頒布之前約定的薪酬方案，應(yīng)按原約定執(zhí)行完一個約定期。2．標(biāo)準(zhǔn)年薪水平未進入相應(yīng)新崗位的職級薪酬范圍：根據(jù)對該員工能力在新崗位的任職成熟期的位置，選取成熟期薪酬模型或者新職位初始檔位水平確定新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。第四十九條 生效時限本手冊自頒布日起正式生效。2． 跨族類的職位變動同等級跨族類的職位變動，按照同等級新職位的薪酬水平進行調(diào)薪，按照“就近就高”的原則確定薪檔。4. 工價的的評估主要明確以下問題：i. 在當(dāng)前的生產(chǎn)條件下，采用目前工價，與行業(yè)水平相比，公司的人工成本支出和員工薪酬收入的合理性；ii. 在當(dāng)前的生產(chǎn)條件下，采用目前工價，不同產(chǎn)品、不同工種、不同批量之間的內(nèi)部公平性情況；iii. 當(dāng)前生產(chǎn)環(huán)境、設(shè)施、工藝、人員技能、生產(chǎn)組織的改進建議。8 / 24第三章. 領(lǐng)導(dǎo)管理族薪酬設(shè)計第十五條 領(lǐng)導(dǎo)管理族包括的職位族內(nèi)分類 對應(yīng)職位經(jīng)營決策類 總監(jiān)級及以上職位 關(guān)鍵管理類 總監(jiān)級以下，經(jīng)理級及以上各職位（營銷業(yè)務(wù)管理、商務(wù)部、招商部、存貨管理部部門負(fù)責(zé)人、總設(shè)計師及首席設(shè)計師除外）第十六條 領(lǐng)導(dǎo)管理族級內(nèi)分檔的確定經(jīng)營決策類職位：初定薪直接采用設(shè)計的政策線水平定薪；關(guān)鍵管理類職位：參照第十一條的規(guī)定執(zhí)行，其中客觀因素的權(quán)重分配如下：? 司齡：20%? 現(xiàn)職年限：40%? 學(xué)歷：40%第十七條 領(lǐng)導(dǎo)管理族職位的薪酬結(jié)構(gòu)級別 固定占比 季績效獎金 年度績效獎金副總級及以上 50% 0 50%總監(jiān)、副總監(jiān)級50% 20% 30%部長級及以下 60% 20% 20%第十八條 領(lǐng)導(dǎo)管理族職位績效獎金的計算績效獎金基數(shù)的確定：為實現(xiàn)績效獎金的即時激勵，可根據(jù)公司目標(biāo)計劃