【正文】 典型的做法時局限于從主管將要管理的部門中的工人中選擇主管。生產經理和培訓經理共同對此作出評估，這些分配任務包括一個特別的工廠企劃項目，修正一個薪資報告系統(tǒng)，和準備仲裁。n 原先的主管感到項目對受訓者很有好處，在他們的要求下又開發(fā)了其他的主管培訓，對他們也很有好處。這里讓我們考慮如何識別重要性并首先完成重要的事情。課程的參加與項目的其他方面是一樣是完全自愿的；但是，每個參加者必須參加會議1和12，以及其他會議中的8個，否則他就會失去進一步被考慮的機會。Bendix項目的意圖是作為一個測驗性實驗。在第一年中，從候選池中選擇新領班的政策僅僅出現(xiàn)一次例外。具體空缺職位的具體人選由生產經理來決定。下面的培訓時間表給出了領導者和主題的詳細描述。應該教何種主題？所教主題的目的是為了幫助達成培訓目標。你的申請會被嚴格保密。從這個項目中，我們想挑選出有潛力成為領班的員工。匯總對這80個題目的回答可以確定在培訓項目中應強調那些原理和原則?？偨浝?、人事經理和生產經理討論后，決定要求達到下列資格條件：u 完成申請表，以顯示其成為主管的強烈渴望，否則不予考慮。我其時擔任人事經理。領導能力和技能可以通過分析個人曾經在公司內外扮演的領導角色來評估。缺點是培訓了許多不能得到晉升的人會產生沮喪和消極態(tài)度。許多組織認為部門內部晉升很重要，因為它能保持高士氣。” Peter 指出，當出現(xiàn)一個主管空缺時，組織通常在存在空缺的部門中尋找工作上最有能力的人，并且那個人將會被選為主管。第一種，也是最常用的方法是等待空缺的發(fā)生，然后為空缺選擇一個現(xiàn)有的最好的一個人。這種方法有三種優(yōu)點：有充足的時間去仔細考慮每一個候選人；牽涉的情感因素更少，選擇會更客觀；在個人接管主管工作前可以提供一些管理培訓。其他的工作責任可能意味著需要一定水平層次的智力，一定程度的情感穩(wěn)定性，健康要求，和與他人相處的能力。某些選擇標準，如教育和先前工作經驗，很容易從現(xiàn)有資料中確定。所使用的模擬練習與主管工作有關?！笔遣粔虻?。u 從選擇出和接受過培訓的候選人中挑選新主管。作為這個過程的一部分，申請者要同意參加一系列測驗，并用自己的時間參加培訓。圖12－1 績效評估表格，Bendix Products，Aerospace Division最終選擇了23個候選人之后，總經理為每個申請項目的人發(fā)送一封信件。候選人用自己的時間參加培訓項目。如果教師是一個有效的主管和教練，這種方法就會成功，但在大多數(shù)組織中并不可行。在大多數(shù)州，如果會議在工作外的時間舉行，員工自愿參加，課程與員工當前工作非直接相關，并且在會議中員工不履行任何生產工作，就可以對小時工進行培訓并不付報酬。如何評估項目？在培訓項目結束時，參加者完成一個反應評價表，圖12－4顯示了他們對項目的積極反應。所有的人都接受了所提供的職位和薪水。我們非常細心的讓現(xiàn)任領班，總領班和主管在項目中參與。但是，案例是按照其實際發(fā)生所描述的，提供了其他組織可以應用的概念、原則和技術。四、理解人Dr. E. Russell11月29日我們所做的每件事都是通過人或由人來完成的。清楚的顯示了參加者對項目的持續(xù)的興趣。在經歷完主要生產職能的一系列的半天輪換的定位項目后，員工將會被安排至其他領域，例如薪資、工業(yè)工程、員工關系、和勞動關系。一些候選人在不同的教育機構中攻讀了學位或2年的認證項目。22 / 22。同樣，根據需求、時間和可獲得資源，安排主管參見了威斯康星州大學和Marquette大學的一些主題培訓，例如問題解決、決策制定、時間管理、培訓新員工、面談技能、抱怨處理和紀律性。輪換時間根據每個受訓者的背景和經驗而定，目的是為了不要讓受訓者分配至其已擅長和擁有經驗的領域中去培訓。參加者的提問將得到回答。三、內部關系和相互依賴. Hendricks11月22日生產部門并不是獨立運營，它是公司的一部分。從那時起，在決定晉升時考慮特征已發(fā)生了很多改變。工會對項目沒有反對意見和任何負面評論。接著，我和候選人聯(lián)系，并解釋薪水和機會。受訓者在buzz group中廣泛參與，每個小組6個人，自由地提出問題和給出意見，在項目中參與來讓他們“通過做來學習”，并討論主管人際關系和溝通清單的各種條目 Ibid.。在這項決策中，我們考慮了很多事情。有兩種方法。c、 候選人參加體檢。有23個候選人達到所有標準，他們將參加主管前培訓項目。（這也是Bendix建立起來的一個良好的實踐）另外，候選人要達到下列標準：u 健康狀況良好u 過去工作績效良好u 對管理層和公司態(tài)度良好選擇標準。u 為選擇出的候選人開發(fā)一個培訓項目。如果有許多人參加申請，這就非常重要，尤其是對那些沒有被接受的。評價中心是“讓有潛力的主管參與到與他們要晉升到的工作相類似的一系列情境中的一個過程。通常來講，最好是選擇有限數(shù)量的候選人（例如是來年所需的兩倍）給予培訓，而不是接受所有感興趣的人為候選人并培訓。如果工作責任是培訓新員工，資格條件就要是教授和培訓新員工的能力。經常的結果就是，他成了皮特法則的一個活生生的例子。曾經發(fā)生的太多皮特法則的例子讓人認為最好的“實干家”會是最好的“經理”。假設有足夠的時間和等級，每個員工就會上升到并保留在一個不勝任的層次。周五，她是一個工人，到了周一，她成了一名主管。如果在公司中可以獲得最新的工作描述，就可以不加修改的使用這些信息。例如，如果明年可能出現(xiàn)10個空缺，公司可能決定培訓20個人?？傊瑧撌褂迷S多種技術來確定已經建立的資格條件。如果這些標準是客觀的，那么選擇也就變得相對自動化一些。項目包含五個步驟；確定需求。這個數(shù)字可能有些武斷，但主要是考慮到現(xiàn)有領班的年齡都很大。由主管完成的評估表格可以提供關于過去績效、溝通能力、個人對公司態(tài)度、與他人相處的能力，和其他相關因素的標準。接著，當空缺出現(xiàn)，我們將從這組人中去填補。如果你有進一步的問題，請與Don直接聯(lián)系。具體的題目有我和培訓主管來選擇，根據主管人際關系清單的前測結果分析來確定要討論的條目 Ibid.。領導者的陳述伴隨著輔助和技術，包括下面幾種：u Blackboards and flipcharts。為幫助其決策，為生產經理準備了一個活頁簿，活頁簿中保護了招聘池中候選人的有關信息。另外，職位只是暫時的；領班要在六個月后返回到勞動力中。我們將向領薪員工、小時工開放項目，并可能對候選人的選擇標準做出改變。14個完成課程的人獲取了證書。工作指導培訓給主管提供了這項任務的有幫助的指導。最重要的改變是對會議內容做出了改變，以讓其能更直接的應用于基層主管的具體工作中。接下來的18周主要用于能夠給受訓者提供公司整體運營的一個更寬的視角的領域，例如市場和工程部門。本章推薦了選擇基層主管的概念、原則和技術。在過去的幾年中，大多數(shù)組織的晉升為主管的主要資格條件是當前工作的強績效、敏感性和與上司的合作。分配的標準是項目的長度和它必須是一個學習體驗。9個人成為了生產領班，一個人進入了辦公室職位，一個人進入了辦公室主管職位，其余4個人上升至生產部門之外其他部門的領薪工作。這里將顯示出為什么這項工作是必需的，而且有哪些工作是相關的。除了一門“理解人”由一名外部心理學家來領導外，其余所有會議均由工廠的管理人員來開展。盡管我沒有項目成功的確實信息，但整體印象是新選擇的領班都能很好的勝任工作，并能很好的履行工作。他拒絕了這份工作。選擇過程由我和生產經理，總經理開發(fā)和執(zhí)行。領導者可以來自于管理層、人事和培訓部門或組織外部。參加者要學習主管所使用的管理態(tài)度、方法和技術。我們感到將會有很多人對改進自己很有興趣。收信人：Aerospace小時工主題：領班前培訓項目。其分數(shù)并不作為選擇淘汰候選人的標準，測驗是用于將來驗證此測試的有效性。使用Bendix的領班工作描述來確定新領班的職責和責任。盡管這種方法是用于在生產制造類組織中選擇領班，但其原則和技術可以很容易的用于服務或政府組織。T，開發(fā)評價中心的一個急先鋒，通過他們的管理者確定了460個主管來考慮晉升為高級主管。個體的人格可以通過分析先前的工作績效和在不同環(huán)境下的行為來確定。一種是培訓盡可能多的人，即使他們中的大部分將不會晉升到管理工作上。在關鍵工作職位上的人，包括部門負責人，通過討論將來可以作出最后的決策。還有，情感因素在職位空缺出現(xiàn)時通常也很高。選擇新主管來替代那些因退休、死亡、調動、晉升、擴展和其他因素而失去的主管是一個較大的挑戰(zhàn)。最后一刻的選擇和配置通常存在幾個問題。要想在選擇基層主管上做的好，要確定和執(zhí)行下面七條：?？梢詼y試具有資格的人來有效的測量這些標準。參加者被按照下列技能來評價，例如計劃和組織，決策制定，領導，知覺，適應性，果斷性，人際和書面溝通。被接受者在私人面談時討論原因時會很興奮。管理層一致同意挑選出大約是來年將配置的主管人數(shù)的兩倍來參加主管前培訓。智力水平由Wonderlic Personnel Fest測量，最小24分作為淘汰分數(shù) Ibid.。對于沒有被接受的員工，總經理在信中告知他們在第一次項