【正文】 三種方法之一的直接追溯法是最精確的，因?yàn)樗⒃诳蓪?shí)物觀察到的因果關(guān)系上。結(jié)果證明，（一個(gè)小比薩，一份沙拉和一杯中杯飲料）。假如我們想確定開(kāi)發(fā)一件新玩具的成本是多少，那么成本對(duì)象就是開(kāi)發(fā)項(xiàng)目中的新玩具。[16]第五、加強(qiáng)對(duì)人力資源成本的預(yù)算和財(cái)務(wù)信息反饋。企業(yè)的內(nèi)部會(huì)計(jì)系統(tǒng)應(yīng)該對(duì)成本支出進(jìn)行核算，并且及時(shí)的反饋核算信息，在事后對(duì)企業(yè)人力資源成本進(jìn)行分配，以此和事先的成本分配額相比較并且做出及時(shí)的信息反饋，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源成本的管理目標(biāo)。加強(qiáng)企業(yè)的人力資源成本控制包括在事前、事中和事后三個(gè)階段的控制。動(dòng)因追溯法的精確度依賴(lài)于動(dòng)因所描述的因果關(guān)系的質(zhì)量。各部門(mén)人力資源的利用效率、投入產(chǎn)出比、等問(wèn)題都難以用會(huì)計(jì)方法體現(xiàn)出來(lái)。　　第四、以設(shè)置“人力資源投資攤銷(xiāo)”賬戶(hù)的方式核算企業(yè)人力資源投資的累計(jì)攤銷(xiāo)額。 對(duì)企業(yè)的人力資源成本進(jìn)行核算傳統(tǒng)的企業(yè)會(huì)計(jì)將所有的人力資源成本支出都當(dāng)作“期間成本”來(lái)處理，都直接列入“期間費(fèi)用”或“生產(chǎn)成本”賬戶(hù)進(jìn)行管理，但是由于這些成本支出并不是完全為當(dāng)期服務(wù)的，用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)處理方法不能達(dá)到會(huì)計(jì)中配比原則的目的，從而使企業(yè)的會(huì)計(jì)報(bào)表中與資產(chǎn)、收益相關(guān)的數(shù)據(jù)失真。由于取得成本隨著年度招聘員工的人數(shù)、招聘形式的不同，成本費(fèi)用將會(huì)發(fā)生變化；激勵(lì)成本根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)政策的不同，也會(huì)發(fā)生變化。對(duì)于在企業(yè)人力資源成本支出的效果中難以量化的因素，在做人力資源成本預(yù)算時(shí)應(yīng)加以考慮。在做企業(yè)人力資源長(zhǎng)期投入的預(yù)算計(jì)劃時(shí)，需要考慮現(xiàn)階段企業(yè)的資金投資入與未來(lái)收益的是否能配比，二者的時(shí)間基礎(chǔ)是否是一致的，要充分考慮到貨幣的時(shí)間價(jià)值的影響。一是企業(yè)人力資源的成本支出給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益難以從總體收益中區(qū)分開(kāi)，成本預(yù)算中所需要對(duì)應(yīng)的現(xiàn)金流入難以確定；二是沒(méi)有對(duì)企業(yè)的人力資源帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行成本效益分析。在這種情況下，充分了解人力資源成本的構(gòu)成及其在企業(yè)總成本支出中所占的比例，分析影響人力資源成本預(yù)算與控制的因素等就十分重要，這將有利于企業(yè)有效地對(duì)人力資源成本進(jìn)行預(yù)算和控制，改善企業(yè)在人力資源成本管理方面的現(xiàn)狀。實(shí)際上由于員工的不斷更替，必然會(huì)產(chǎn)生效率低下、工作延誤等潛在的費(fèi)用。人力資源開(kāi)發(fā)成本：主要是教育培訓(xùn)費(fèi)用，指為了使員工獲得工作必要的工作技能及必備知識(shí)而進(jìn)行的教育培訓(xùn)等人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的支出，如培訓(xùn)教師的報(bào)酬、教材費(fèi)、教室費(fèi)、學(xué)費(fèi)、交通費(fèi)、所用教學(xué)設(shè)備折舊費(fèi)、組織管理人員的工資、水電費(fèi)、員工培訓(xùn)期間的工資、獎(jiǎng)金及福利等，同樣也可以將因?yàn)榕嘤?xùn)而耽誤工作造成的損失計(jì)算在內(nèi)。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，我國(guó)的企業(yè)中也逐步建立起一套新的會(huì)計(jì)制度?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心任務(wù)就是如何把員工作為活的資源加以利用和開(kāi)發(fā)；如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性并且發(fā)揮他們的創(chuàng)造力；如何使用合理、恰當(dāng)?shù)拇胧┦谷肆Y源的成本投入達(dá)到最佳的收益，使企業(yè)人力資源管理達(dá)到經(jīng)濟(jì)、高效率的水平。關(guān)于人力資源成本預(yù)算與控制問(wèn)題的探討摘 要隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)的管理者已經(jīng)把人力資源看作是企業(yè)各種戰(zhàn)略資源中最為重要的一種資源。目前，在對(duì)企業(yè)人力資源管理的研究中，以員工加入公司工作直到離開(kāi)公司的過(guò)程來(lái)看，人們多在如何選擇人，怎樣用人、育人、留人、裁人這5個(gè)方面進(jìn)行研究。合理的確定人力資源成本的范圍，規(guī)范各企業(yè)人力資源成本支出的制度，加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本的管理已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的主題。 這類(lèi)成本應(yīng)由受訓(xùn)員工在其工作年限內(nèi)按期分?jǐn)?。有些時(shí)候，新的員工接手一項(xiàng)工作往往意味著他想要重建一套自己的東西，這肯定會(huì)導(dǎo)致企業(yè)花費(fèi)更多的資金和費(fèi)用。[5] 某企業(yè)人力資源成本管理的現(xiàn)狀現(xiàn)在以某公司為例，該公司現(xiàn)階段的人力資源成本構(gòu)成如下：取得成本：主要是招聘費(fèi)；開(kāi)發(fā)成本：主要包括工會(huì)教育經(jīng)費(fèi)、員工培訓(xùn)費(fèi)；使用成本：包括應(yīng)付工資、醫(yī)療（保險(xiǎn)）費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金、福利費(fèi)；激勵(lì)成本：主要是獎(jiǎng)金；離職成本：由于在公司會(huì)計(jì)科目計(jì)帳中，將離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)入應(yīng)付工資科目，所以該數(shù)據(jù)不能體現(xiàn)。由于沒(méi)有從給企業(yè)帶來(lái)效益的角度衡量人力資源成本效益，就需要對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行單獨(dú)計(jì)量。 企業(yè)人力資源成本預(yù)算的方法 綜合考慮以上因素之后，就可以對(duì)企業(yè)人力資源成本進(jìn)行預(yù)算。企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好時(shí)，就會(huì)增加提取獎(jiǎng)金的比例；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)虧損時(shí)，提取的獎(jiǎng)金額度就會(huì)縮減；離職成本則用當(dāng)年員工離職率和是否被公司辭退等具體因素來(lái)衡量。而會(huì)計(jì)信息是進(jìn)行成本控制所必需的基本信息。該賬戶(hù)貸方發(fā)生額反映當(dāng)期計(jì)入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本的人力資源投資攤銷(xiāo)額；平時(shí)借方無(wú)發(fā)生額；當(dāng)員工從企業(yè)退出時(shí)，借記該賬戶(hù)，沖減人力資源投資總額；該賬戶(hù)期末貸方余額為人力資源取得和開(kāi)發(fā)成本的累計(jì)攤銷(xiāo)額。這樣處理不利于企業(yè)有效地利用人力資源，同時(shí)也歪曲了企業(yè)的當(dāng)期收益。識(shí)別動(dòng)因和評(píng)價(jià)因果關(guān)系的質(zhì)量所花費(fèi)的成本比直接追溯法和主觀分配要高得多。目前大部分的企業(yè)主要側(cè)重于事前的控制，因?yàn)楣久磕暌獙徟甓阮A(yù)算。[12]結(jié) 論在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi),企業(yè)中的會(huì)計(jì)工作只局限于做分錄、記錄賬目、制定報(bào)表；人事部門(mén)也只是進(jìn)行獨(dú)立的人事管理。 希望通過(guò)以上的建議對(duì)企業(yè)在人力資源成本預(yù)算與控制方面有所幫助，改進(jìn)目前企業(yè)人力資源成本預(yù)算與控制的現(xiàn)狀。作為最后一個(gè)例子，應(yīng)提到作業(yè)。扭曲的成本分配會(huì)產(chǎn)生錯(cuò)誤的決策和不準(zhǔn)確的估價(jià)。在成本分配的精確方面，比直接追溯法稍差的就是動(dòng)因追溯法。向成本對(duì)象分配成本的方法：直接追溯法、間接追溯法和主觀分配。（成本對(duì)象）的消費(fèi)模式扭曲了。假如我們想知道工廠中的一個(gè)維修部門(mén)的成本是多少，那么成本計(jì)算對(duì)象就是維修部門(mén)。其具體措施就是對(duì)經(jīng)營(yíng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)施嚴(yán)密的控制和監(jiān)督，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部信息系統(tǒng)的管理，實(shí)現(xiàn)成本的降低。對(duì)其中的可控制成本進(jìn)行有效的控制。[11] 人力資源成本控制應(yīng)注意的問(wèn)題企業(yè)的管理者在對(duì)人力資源成本進(jìn)行控制時(shí)需要注意以下幾點(diǎn)：第一、在總體上將企業(yè)的人力資源成本理解為共同成本；第二、加強(qiáng)人力資源成本的控制。動(dòng)因追溯法在動(dòng)因這樣的因果因素之上向成本對(duì)象分配成本。傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)計(jì)量模式中，僅對(duì)人力資源投入作當(dāng)期費(fèi)用處理，而沒(méi)有對(duì)人力資源的收入進(jìn)行處理。該賬戶(hù)可按員工的類(lèi)別設(shè)置明細(xì)賬戶(hù)。所以，應(yīng)當(dāng)控制和降低變動(dòng)成本中的取得成本、離職成本，而不能降低激勵(lì)成本。實(shí)際上，大部分企業(yè)都很重視對(duì)員工的教育培訓(xùn)，通常會(huì)單獨(dú)的預(yù)算一筆培訓(xùn)費(fèi)用列入公司的管理費(fèi)用之中。例如，在作企業(yè)的激勵(lì)成本支出、培訓(xùn)成本支出預(yù)算計(jì)劃的時(shí)候，需要充分考慮到員工的需求。 第二、要充分考慮貨幣時(shí)間價(jià)值對(duì)人力資源成本預(yù)算的影響。第四、人力資源成本預(yù)算過(guò)程中存在一些問(wèn)題。對(duì)于如和運(yùn)用合理的預(yù)算方法和有效的成本控制對(duì)人力資源成本進(jìn)行有效的管理，以及何種因素會(huì)影響成本預(yù)算等不是很了解。也就是說(shuō)，如果一個(gè)員工原來(lái)的薪酬是一年10萬(wàn)元，他跳槽到其他企業(yè)或因?yàn)槟撤N原因離職，那么在一年之內(nèi)，公司投入在新員工身上的費(fèi)用，也就是大約15萬(wàn)到30萬(wàn)，這還只是花在員工更替上的看得見(jiàn)的費(fèi)用。這類(lèi)成本應(yīng)由被錄用人員承擔(dān)（對(duì)于由未被錄用人員所引起的成本支出也應(yīng)該視為實(shí)際錄用員工的取得成本），應(yīng)該在其服務(wù)年限（一般為聘用合同中規(guī)定的年限）內(nèi)分期攤銷(xiāo)。管理好企業(yè)在人力資源方面的資金成本投入，對(duì)于提升企業(yè)在同行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力以及提升員工自身的利益都有著十分重要的意義。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)各種戰(zhàn)略資源中最為重要的資源。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容就是如何把人作為活的資源加以利用和開(kāi)發(fā)，如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，如何使用合理適當(dāng)?shù)娜肆Y源成本投入達(dá)到最大的產(chǎn)出收益，使企業(yè)人力資源管理達(dá)到經(jīng)濟(jì)、有效率的狀態(tài)。其中包括對(duì)招聘與選拔、薪酬與激勵(lì)、績(jī)效與考核、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、離職等方面的研究。我國(guó)的一些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始有了對(duì)人力資源成本的管理工作，但是許多企業(yè)對(duì)人力資源成本仍沒(méi)有完整的概念，缺乏對(duì)人力資源成本的認(rèn)識(shí)和分析，更加沒(méi)有對(duì)人力資源成本進(jìn)行總量控制和預(yù)算。在職培訓(xùn)往往會(huì)牽涉機(jī)會(huì)成本的問(wèn)題，如培訓(xùn)者為舉辦培訓(xùn)，員工為參加培訓(xùn)而導(dǎo)致的生產(chǎn)率降低，特別在現(xiàn)代流水線生產(chǎn)占優(yōu)勢(shì)的大規(guī)模生產(chǎn)活動(dòng)中,一個(gè)新員工的低效率或誤操作會(huì)影響整條生產(chǎn)線甚至整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的產(chǎn)量和質(zhì)量。在歐美的一些發(fā)達(dá)國(guó)家，如果員工流動(dòng)率降低5%，這將意味著為企業(yè)節(jié)約了一筆可觀的費(fèi)用。以下是該公司人力資源成本中各項(xiàng)成本所占比重的分析表。但是，用具有一般性的貨幣來(lái)衡量企業(yè)人力資源中最具個(gè)性化的智力因素，其難度是非常大的。成本預(yù)算能夠采用的方法很多，關(guān)鍵是在做企業(yè)人力資源成本預(yù)算之前，必須首先確定企業(yè)的人力資源成本是收益性的支出還是資本性的支出，并且由此決定成本預(yù)算是短期的還是長(zhǎng)期的，是靜態(tài)的還是彈性的。[8] 分析哪些固定成本可以降低從控制和降低人力資源成本的角度來(lái)講，一般固定成本是不可變的；變動(dòng)成本則會(huì)根據(jù)與它相關(guān)的因素的變化而變化。因此，就需要對(duì)人力資源成本進(jìn)行合理有效的核算。該賬戶(hù)應(yīng)與“人力資源投資”賬戶(hù)設(shè)置的明細(xì)賬戶(hù)相同，即按照員工的類(lèi)別設(shè)置明細(xì)賬戶(hù)。當(dāng)今社會(huì)中，企業(yè)若想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得成功，必須充分重視人力資源的管理。實(shí)際上主觀分配的一個(gè)優(yōu)勢(shì)是它的簡(jiǎn)單和使用的成本低。人力資源成本的事前控制是在企業(yè)中建立一套成本預(yù)警系統(tǒng)。各部門(mén)很難統(tǒng)一的為企業(yè)整體的目標(biāo)服務(wù)。 參考文獻(xiàn)[1] 孔杰，郭克莎，王洪偉. 人力資源[M]. 北京：商務(wù)印書(shū)館，2003，2326.[2] 董志強(qiáng). 人員管理的經(jīng)濟(jì)方法[M]. 北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2004，2390.[3] 張文賢. 人力資源會(huì)計(jì)研究[M]. 北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2002，99110.[4] 程濤. 人力資源經(jīng)理卓越工作手冊(cè)[M]. 北京：中國(guó)商業(yè)出版社，2004，278288.[5] 曹小春. 人力資源成本控制研究[DB/OL].[6] 《新編預(yù)算會(huì)計(jì)》編寫(xiě)組. 新編預(yù)算會(huì)計(jì)[M]. 北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2004，3536.[7] 王偉，麥強(qiáng)盛. 企業(yè)成本控制實(shí)務(wù)[M]. 廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2003，6066.[8] 潘飛. 管理會(huì)計(jì)應(yīng)用與發(fā)展的典型案例研究[M]. 北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2002，1416.[9] 張文賢. 人力資源會(huì)計(jì)[M]. 遼寧：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002，8592.[10] Hansen， Don R. Cost Management [M]. 北京：北京大學(xué)出版社，2003，3336.[11] Barfield，Jesse T. Cost Accounting [M]. 北京：中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2003，2122.作業(yè)是組織之中開(kāi)展工作的最基本的單位，作業(yè)也可以定義為組織之中有助于管理人員進(jìn)行計(jì)劃、控制和決策的行動(dòng)的集合體。假如，如果一個(gè)工廠經(jīng)理正試圖決定是繼續(xù)在內(nèi)部生產(chǎn)動(dòng)力還是從當(dāng)?shù)貏?dòng)力公司購(gòu)買(mǎi)，那么對(duì)內(nèi)部生產(chǎn)這種動(dòng)力的成本的精確估計(jì)是分析的基礎(chǔ)。動(dòng)因追溯法在動(dòng)因這樣的因果因素之上向成本對(duì)象分配成本。例如，如果一個(gè)工廠是成本對(duì)象，那么加熱和冷卻工廠的成本是直接成本，但如果成本對(duì)象是工廠生產(chǎn)出的產(chǎn)品，那么動(dòng)力成本是間接成本。不難看出哪種成本確定方法確定更加精確。例如，如果我們想確定生產(chǎn)一輛自行車(chē)的成本是多少，那么成本對(duì)象就是自行車(chē)。第四、在人力資源成本較高的企業(yè)，應(yīng)該建立合理有效的成本控制機(jī)制，降低管理成本。充分的分析影響成本分配的因素，找出這些因素中和成本高低的相關(guān)性最強(qiáng)并且可以量化(不一定可貨幣化)的因素作為成本分配的標(biāo)準(zhǔn)；在對(duì)企業(yè)的人力資源成本分配之后，各個(gè)成本對(duì)象需要將分配到本中心的成本進(jìn)行再次的分解，分解為可控制成本和不可控制成本?；诔杀痉峙涞睦砟睿谄髽I(yè)的人力資源成本控制中，可以將成本分配運(yùn)用在成本發(fā)生之前，即將預(yù)算成本分配到企業(yè)的各個(gè)部門(mén)，通過(guò)成本目標(biāo)的限定來(lái)控制企業(yè)各部門(mén)的成本支出，從而達(dá)到控制實(shí)際發(fā)生成本的目的。在成本分配的精確度方面，比直接追溯法稍差的就是動(dòng)因追溯法。第二、有利于企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)有效地使用人力資源，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性?！叭肆Y源投資”賬戶(hù)的借方發(fā)生額，反映從“人力資源取得成本”和“人力資源開(kāi)發(fā)成本”賬戶(hù)轉(zhuǎn)來(lái)的人力資源投資總額的增加額；當(dāng)員工從企業(yè)退出時(shí)，貸記該賬戶(hù)，沖減人力資源投資總額；該賬戶(hù)期末借方余額為企業(yè)現(xiàn)有人力資源投資的原始成本。離職成本作為企業(yè)的一項(xiàng)損耗成本，應(yīng)當(dāng)以降到最低點(diǎn)為控制目標(biāo)。在企業(yè)的財(cái)務(wù)制度中規(guī)定，%。雖然成本預(yù)算是對(duì)計(jì)劃的量化和貨幣化，但是企業(yè)中的人力資源成本預(yù)算在某種程度上是作為企業(yè)人力資源管理的一種手段。第三、沒(méi)有充分考慮影響人力資源成本預(yù)算的各種因素。我國(guó)的一些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始有了對(duì)人力資源成本的管理工作，但是我國(guó)的許多企業(yè)仍然對(duì)人力資源成本沒(méi)有很完整的概念，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源成本預(yù)算和控制的作用，更加缺乏對(duì)人力資源成本的分析。比如一些有關(guān)于員工流動(dòng)成本方面的調(diào)查表明，企業(yè)花在員工流動(dòng)上的成本。[2] 人力資源成本的構(gòu)成通過(guò)對(duì)企業(yè)人力資源成本構(gòu)成的了解和分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源成本構(gòu)成內(nèi)容可以根據(jù)員工進(jìn)入企業(yè)工作直到最終離開(kāi)企業(yè)的時(shí)間為順序，按各個(gè)企業(yè)對(duì)人力資源投資的目的不同，可以分為以下幾種人力資源成本：人力資源取得成本：其中包括招聘員工所支付的各項(xiàng)成本費(fèi)用（如廣告費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)等）；選拔員工的所支付的費(fèi)用（面談、測(cè)試、體檢等費(fèi)用）；錄用及安置員工的費(fèi)用（錄取手續(xù)費(fèi)及調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)等）。在現(xiàn)階段，如何編制好企業(yè)的人力資源成本預(yù)算，并且有效的控制人力資源成本支出已經(jīng)成為人力資源部和財(cái)務(wù)部的重要目標(biāo)之一。我國(guó)企業(yè)面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)危機(jī)，必須樹(shù)立科學(xué)的人力資源管理理念，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，采用先進(jìn)的管理手段，提高人力資源管理工作的效率，以達(dá)到降低企業(yè)人力資源成本投入的目的。在當(dāng)今日競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的趨勢(shì)下，企業(yè)的管理者們不得不高度重視人力資源管理和對(duì)人力資源成本及其價(jià)值的研究。據(jù)調(diào)查研究表明，從2000年至2004年間，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源管理方面的多篇文章進(jìn)行比較分析，發(fā)現(xiàn)研究的前五大熱門(mén)題目是：激勵(lì)方面，占25%；人力資源管理理論方面，占21%；對(duì)國(guó)外人力資源管理的評(píng)價(jià)，占14%；薪酬