【正文】 B：自然環(huán)境分為三個等級 1 級 — 較好：崗位工作環(huán)境只要求一般的安全措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施或長期戶外工作，如行政管理人員、辦公室職員等。 溝通頻率（ 30%） ： 1 級 — 較少：工作職責(zé)明確，基本根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、制度工作，工作中與其他崗位人員較少。 解決問題要素分值表 復(fù)雜性（ 50%） 分值 創(chuàng)造性（ 50%） 分值 1級 — 問題已確定 1 1 級 — 按程序解決 1 2級 — 問題需要一定的方法確定 4 2 級 — 按政策 解決 3 3級 — 問題需要深入研究確定 7 3 級 — 需要尋求解決的方法 6 4級 — 問題判斷有一定明確概率 9 4 級 — 需要進(jìn)行預(yù)測判斷 9 5級 — 問題判斷無明確的概率 10 5 級 — 需要進(jìn)行風(fēng)險決策 10 三、責(zé)任（權(quán)）范圍（權(quán)重 10%,10 分） ：指賦予本崗位職權(quán)的大小，履行職責(zé)進(jìn)行溝通和工作聯(lián)系的范圍、目的以及所需的崗位專業(yè)知識內(nèi)容和水平。擬訂工作步驟和方法及實施過程可在他人指導(dǎo)下或參考有關(guān)資料和借鑒他人經(jīng)驗獨立完成，即通過大量信息數(shù)據(jù)的搜集并進(jìn)行進(jìn)一步分析，討論后判斷，例如下：市場策劃、技術(shù)研發(fā)。 員工崗位價值由七大要素進(jìn)行評定： 對公司的影響； 解決問題； 3 責(zé)任范圍； 4監(jiān)督； 5：知識經(jīng)驗； 6：溝通； 7：環(huán)境風(fēng)險。 (c)企業(yè)職工在醫(yī)療期 內(nèi)，其病假工資按以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行： (d)醫(yī)療期在三個月以下時，工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 100%發(fā)放；三個月以上六個月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 90%發(fā)放；六個月以上十二個月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 80%發(fā)放；十二個月以上二十四個月以下工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的 60%發(fā)放； K、事假：月累計超出二天以上按日減發(fā)崗位基本工資。 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批 通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。 員工享受特殊人才津貼必 須要經(jīng)集團(tuán)公司執(zhí)行者總裁辦公會審批通過。 六、崗位基本工資 確定薪酬層級系數(shù)。 某 集團(tuán)公司 某 年薪酬方案 為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本方案。根據(jù)崗位價值的分?jǐn)?shù)計算出所有層級的相對系數(shù)。 工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼 150 元；各分子公司的伙食補貼可參照集團(tuán)公司標(biāo)準(zhǔn)由各分子公司自行決定后，報集團(tuán)公司執(zhí)行總裁辦公會審批通過。調(diào)整后的薪酬級別，從調(diào)整生效日所在月的月初計算。針對集團(tuán)公司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團(tuán)公司中層以上管理人員（包括中層管理人員）如因特殊情況確需請假者，經(jīng)執(zhí)行總裁批準(zhǔn)，可按正常出勤對待。每一要素由二級子要素組成，二級子要素又可能由部分子要素組成，根據(jù)各個分子要素的權(quán)重標(biāo)定相應(yīng)的分值。 4 級 — 問題判斷有一定明確概率： 工作內(nèi)容或問有不確定性，較多涉及復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題需要將多個相互獨立 的問題聯(lián)系起來與若干個部門協(xié)調(diào)加以解決。包括工作獨立性、工作內(nèi)容廣度、知識廣度三個二級要素。例如：保安、司機、生產(chǎn)工人、技術(shù)人員。 2 級 — 一般：崗位工作環(huán)境潛伏著一定程度的危險性，只要求一般的安全預(yù)防或間斷的 戶工作，如銷售員、司機等。 3 級 — 較差：經(jīng)常性高強度的體力勞動（包括可能會影響 身心健康的勞動）、需要腦力高度投入并運用發(fā)揮的勞動，如教授、高工、運營總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、總裁、搬運工等。溝通包括：溝通頻率、溝通技巧、內(nèi)外因素（與內(nèi)外溝通）三個二級子要素。例如：投資決策、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等。 3 級 — 問題需要深入研究 確定： 工作內(nèi)容或問題有一定的不確定性，涉及較復(fù)雜的專業(yè)業(yè)務(wù)問題，通常要從 其他問題的相關(guān)性入手加以解決。 附： 《 某 集團(tuán)公司崗位評估辦法》 《 某 集團(tuán)公司各崗位薪酬定位表》 《各層級崗位基本薪酬評估系數(shù)表 1－ 2》 《各層級崗位年績效工資總額區(qū)間表 1－ 2》 《 某 集團(tuán)公司副經(jīng)理（中級技術(shù)） 以上人員年職務(wù)消費定額表 1－ 2》 某 集團(tuán)公司崗位評估辦法 為正確評價各個部門、職位在集團(tuán)公司的相對重要性，從而促進(jìn)員工數(shù)量、質(zhì)量的提高、激勵員工的工作積極性，使公司獲得最大限度的回報，特制定本辦法。 (b） 實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；規(guī)定月工作日數(shù) 實際工作日數(shù)月工資標(biāo)準(zhǔn)實發(fā)工資 ?? 二十年以上的為二十四個月。在考核期結(jié)束時依據(jù)考核結(jié)果補發(fā)績效工資余額。津貼每月?lián)嵃l(fā)放。 對于新增設(shè)崗位，由薪酬委員會根據(jù)崗位價值評估確定薪酬層級及薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 一、制定原則 本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。 確定薪酬基本單元值。 女工衛(wèi)生費為 20元 /月。 十二、薪酬的支付 薪酬支付時間計算 A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按 30天計算。 十三、員工有下列情形由員工本人向公司 人力資源部門提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后 15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。這些所有的分子要素分值加和總分為 100分。擬訂工作步驟、方案和實施過程中要獨立地參 考多種資料和掌握有關(guān)因素的動態(tài)，并吸收運用國內(nèi)外新管理技術(shù)和方 法。 工作獨立性（ 40%） ：根據(jù)崗位上級關(guān)系性質(zhì)將該崗位工作時的獨立程度分為以下六個等級。 2 級 — 經(jīng)常：工作中所面臨的變化較多，經(jīng)常與其他崗位交流。 3 級 — 惡劣：崗位工作環(huán)境存在著一定的危險性和不舒適，需要特別的安全預(yù)防措施， 如承受有毒特質(zhì)或氣體、高溫、塵土、油垢、噪音、振動或接觸傳染菌機刺激化學(xué)物品 和放射性物質(zhì)等（指在此類工作環(huán)境中工作時間超過總作時間一半以上者），如各生產(chǎn)工廠工人、研發(fā)人員。 2 級 — 正常：經(jīng)常性輕度的體力勞動和一般難度、深度的腦力勞動，如生產(chǎn)工人、車間 主任、（包括中層）行政管理人員、經(jīng)理、總監(jiān)、工程師等。 知識經(jīng)驗要素分值表 知識（ 30%） 級別 分值 1級 — 中專以下，初中以上 2級 — 大專以上 1 3級 — 本科以上 4級 — 研究 生以上 2 經(jīng)驗 60% 職務(wù)經(jīng)驗 60% 分值 行業(yè)經(jīng)驗 40% 分值 1級 — 1年以內(nèi) 1級 — 1年以內(nèi) 2級 — 12年 2級 — 12年 3經(jīng) — 23年 3經(jīng) — 23年 4級 — 34年 4級 — 34年 1 5級 — 4年以上 5級 — 4年以上 六、溝通（權(quán)重 10%， 10 分）： ：是信息傳達(dá)和理解的過程，也是情感交流的過程，要通過使用一定的溝通技巧、溝通頻率和內(nèi)外條件因素（與內(nèi)外溝通），進(jìn)行思想情感交流或?qū)栴}解決方法的探討，從而更好地 達(dá)到工作目標(biāo)。 5 級 — 需要進(jìn)行風(fēng)險性決策解決： 需要通過較為艱巨的研究和探索，在解決重大實際問題中，做出有價值的判斷和重大的 創(chuàng)新。 2 級 — 問題需要一定的方法判斷： 工作內(nèi)容或問題比較確定，但涉及若干方面的操作，可以進(jìn)行工作步驟、過 程、方法的選擇，基本上相對獨立地工作，即問題需要依據(jù)常規(guī)的方法判斷，例如：質(zhì)檢等。 十六、本方案由人力資源部門負(fù)責(zé)解釋。 J、企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病醫(yī)療期間（必須有市級以上醫(yī)院證明，若有不實，一經(jīng)查實取消其享受權(quán)利），根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，原則上可給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期： (a)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。 員工在相連的兩次績效考核之間的月份發(fā)生崗位變動，如在新崗位上工作時間超過兩個月，則以新崗位的績效考核結(jié)果作為本考核期的考核結(jié)果，否則，以原崗位績效考核結(jié)果作為本考核期考核結(jié)果。 特殊人才津貼分為三檔，一檔為 1000元 /月以下，二檔為 10004000元 /月，三檔為4000元 /月以上。 崗位基本工資、職務(wù)消費、各類補貼按月發(fā)放，崗位績效工資與考核結(jié)果掛鉤（具體參見《績效考核手冊》），非生產(chǎn)、營銷人員的績效工資按季度考核、兌現(xiàn)，生產(chǎn)人員的績效工資按月考核、兌現(xiàn)，副經(jīng)理以上人員（中級以上技術(shù)人員）按季考核、年底發(fā)放。 公平：是薪酬體系的宗旨，員工只有在認(rèn)為薪酬系統(tǒng)公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和高滿意度，薪酬的激勵作用才可充分體現(xiàn)。根據(jù)薪酬層級系數(shù)及集 團(tuán)公司上年度薪酬水平、外部薪酬競爭性和內(nèi)部薪酬的激勵性確定層級薪酬基本單元值（ K），各個層級的 K 值不同，分別為有五層、七層 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G，各個層級的 K 值，為 K K2?? K6。 需值班的特殊部門按實際考勤（每天 1 人并規(guī)定值班時間）計算，值班工資標(biāo)準(zhǔn)按本人月基本工資計算。 B、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為次月 10 日。 （一）依法解除或終止勞動合同